我國中小型制造型企業(yè)人力資源管理的相關思考

黎江

對于目前大量存在的中小型制造企業(yè)來說，快速發(fā)展的社會經(jīng)濟既給它們帶來巨大的發(fā)展空間，但激烈的市場競爭也同樣帶來了巨大的生存壓力。在這種情況下，中小型制造企業(yè)的領導者必須認識到“人力資源”才是企業(yè)發(fā)展的第一要素，客觀面對人力資源管理中的問題與不足，努力挖掘問題的根源。在此基礎上，提出有效的解決措施，從根本上促進人力資源管理水平的全面提升，為企業(yè)的健康發(fā)展提供強大的人力資源保障。

人力資源管理中的現(xiàn)存問題

缺乏管理意識。伴隨社會的不斷進步，對中小型制造企業(yè)人力資源工作提出了更多、更高、更新的要求。然而，很多企業(yè)經(jīng)營管理者卻將大部分精力都放在抓生產(chǎn)、抓效益上，對于人力資源管理的重要性缺乏足夠的認識，人力資源管理模式依然停留在比較低的層次上。由于企業(yè)人力資源管理不力，導致員工缺少工作積極性、員工隊伍不穩(wěn)定、技術人才流失、資源浪費現(xiàn)象嚴重，員工違規(guī)操作，客戶大量流失等一系列嚴重后果。這些問題無疑給企業(yè)發(fā)展造成了巨大的阻力，如果始終得不到有效改善的話，勢必會給企業(yè)發(fā)展帶來阻礙。

管理方法落后。面對新的社會發(fā)展新形式，很多中小型制造企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，人力資源部門的工作重心大都集中在計算工資、發(fā)放福利、管理人事檔案、員工招聘這一類事務性工作上，忽略了培養(yǎng)人才、挖掘人才、激勵人才的這些更加重要的工作。在這種情況下，人力資源管理工作只是停留在一個比較初級和原始的階段，根本體現(xiàn)不出應有的職能作用。

管理制度不健全。人力資源工作的有序開展，在很大程度上依賴健全完善的管理制度。然而，對于很多中小型制造型企業(yè)來說，始終沒有擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理觀念。導致人力資源管理制度不健全、不科學、不實用，很多制度條款都是照搬其它企業(yè)甚至其它行業(yè)，與自身企業(yè)的實際情況存在較大的出入，在落實各項管理制度時才發(fā)現(xiàn)根本不具可操作性，這樣的管理制度只能流于表面形式，根本發(fā)揮不出應有的管控與約束作用，更不利于員工的成長與提升，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

激勵機制不完善。對于制造型企業(yè)的人力資源管理工作而言，結(jié)合本企業(yè)的實際實際出臺長效激勵政策，使員工工作積極性、內(nèi)在潛力與聰明才智得以有效的激發(fā)，是其主要的職能作用之一。然而，很中小型制造企業(yè)的領導者和人力資源部門負責人并沒有意識到這項工作的重要性，在制定員工激勵政策時要么缺少深謀遠慮，要么與本企業(yè)的實際情況相脫節(jié)，導致激勵機制運行效果不明顯，更不實用，員工的工作效率和工作狀態(tài)依然不見起色，極其不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

人力資源管理現(xiàn)存問題的解決措施

正確認識人力資源管理的內(nèi)涵。在當前的市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營者要盡快認識到人力資源管理工作的內(nèi)在價值與重要作用。只有這樣，才能人力資源管理放在一個非常重要的位置上，賦予其更大的職能作用。與此同時，人力資源崗位人員也要對自身的工作職能進行重新定位，意識到人力資源工作不僅要做好各項事務性工作，還要與其它部門密切配合，與企業(yè)高層管理者共計探討出一套科學合理的、與本企業(yè)實際情況相匹配的人力資源管理模式以及人才戰(zhàn)略規(guī)劃。在此規(guī)劃當中，包括人才培養(yǎng)策略、招聘計劃、培訓計劃、晉升機制、獎懲措施等一系列重要內(nèi)容，為企業(yè)人才建設提供一個基本框架，充分發(fā)揮出現(xiàn)代人力資源管理的職能作用。

對人力資源管理方法進行創(chuàng)新。中小型制造型企業(yè)需要對原有的人力資源模式進行創(chuàng)新發(fā)展，著力打造一支具有創(chuàng)新精神、業(yè)務能力過硬、吃苦耐勞、團結(jié)協(xié)作的人才隊伍。具體涉及以下幾方面工作：首先，打造先進的企業(yè)文化。這項工作應由人力資源部門牽頭，與企業(yè)高層管理者共同探討出一套團結(jié)、奮進、豁達的企業(yè)宗旨與經(jīng)營理念，以此來帶動和感染每一位員工，提高員工隊伍的穩(wěn)定性與凝聚力；其次，組織開展人才培訓。在制定培訓內(nèi)容時，不僅涉及到崗位技能與業(yè)務知識，還要將企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、管理理念、晉升策略等一系列與員工個人職業(yè)發(fā)展密切相關的內(nèi)容傳遞給大家，以此來激勵員工的上進心與使命感，將企業(yè)利益與個人利益視為一個有機的整體；此外，推行人性化管理。新時代的人才，都具有非常鮮明的個性，人力資源管理必須正視這一時代的印記。在進行人力資源管理時，既要堅持一定的原則性，又要推行人性化管理，凡事都要做到獎懲分明，以理服人，突顯員工的主人翁地位，以此來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力與創(chuàng)造力，使工作積極性與主觀能動性得到充分有效的調(diào)動；另外，拓寬人才引進渠道。隨著各大高校制造類專業(yè)學生的大幅擴招，已經(jīng)為社會輸出了一大批優(yōu)勢的專業(yè)人才。中小型制造企業(yè)可以直接與高校進行對接，將優(yōu)秀畢業(yè)生引進到自身人才隊伍當中，同時做好新員工入職前培訓工作，尤其側(cè)重于企業(yè)文化和經(jīng)營理念方面的培訓；最后，啟用智能化管理模式。在當前的信息化時代，很多企業(yè)都在自身的人力資源管理工作中引進了智能化系統(tǒng)。在該系統(tǒng)的支持下，不但實現(xiàn)了考勤、排班、工時、薪資等環(huán)節(jié)的自動化管理，更使生產(chǎn)線或者班組等多維度數(shù)據(jù)得到了精細化管理，有效提高了勞動力使用率以及人工成本的可視性，使人力資源管理效率和管理水平得到了同步提升。

建立健全完善的管理制度體系。新時期的人力資源管理制度，應該是一種體系化的概念。只有這樣，才能既發(fā)揮出制度的管理與約束作用，又發(fā)揮出激勵與鞭策的作用，全方們的促進員工進步與企業(yè)發(fā)展。在制訂制度的過程中，需要把握好以下事項：首先，要基于對本企業(yè)管理需求、發(fā)展水平等方面的了解，有針對性的去考慮制度內(nèi)容與管理機制，確保各項管理制度的可行性與實用性；其次，制度內(nèi)容要科學合理，健全完善，除了包括人力資源管理常規(guī)性制度以外，還要包括人才選拔/晉升機制、績效考核制度、崗位責任制、獎懲制度等內(nèi)容，以促進員工自我管理與自我能力提升為側(cè)重點，充分激發(fā)員工的工作積極性、個人潛力以及學習欲望。只有員工的能力素質(zhì)提升了，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。

完善人才激勵機制。事實上，只有企業(yè)員工的聰明才智和內(nèi)在潛力都得到充分有效的激發(fā)，才能在選拔人才、培育人才的過程中脫穎而出，加入到企業(yè)的優(yōu)勢人才隊伍當中，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。從這一角度來看，完善人才激勵機制，是人力資源管理工作的前提與基礎，更是人力資源管理質(zhì)量的重要保障。具體可以采取以下措施：首先，推出一個高于其它同行業(yè)或者相同職位的薪酬標準，這樣一方面可以吸引來更多高技能、高水平的優(yōu)秀人才，另一方面可以現(xiàn)有員工對企業(yè)的忠誠度與依賴感，獲得自我提升的內(nèi)在動力；其次，在企業(yè)內(nèi)部推行崗位責任制及相應的獎罰措施。激勵大家強化自我管理，凡事都要按照規(guī)章制度執(zhí)行，有效減少了人力失誤，提高了人力資源管理成效；再者，推行績效考核制度。將考核結(jié)果與個人收入相掛鉤，績效不達標的員工一律按照規(guī)章制度接受相應的處罰；而績效考評的結(jié)果連續(xù)數(shù)月比較領先的員工，可以適當考慮給予職位晉升、上調(diào)工資、學習深造等待遇，使其為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，同時鼓勵其他員工向工作表現(xiàn)突出者學習，促進全員工作積極性的整體提升。

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)歸結(jié)到人才之間的競爭。對此，中小型制造企業(yè)要深刻認識到人力資源管理的重要作用，盡快對原有的管理理念、工作模式、管理制度進行行創(chuàng)新，使人力資源管理水平邁上一個全新的臺階，為企業(yè)健康發(fā)展提供重要保障。

參考文獻

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（作者單位：湖南工業(yè)大學）