企業(yè)人力資源績效薪酬管理措施研究

陳潔

摘 要 本文在分析企業(yè)人力資源績效管理意義的同時，分析目前企業(yè)在管理工作中存在的問題，并針對這些問題，提出有效開展人力資源績效管理的方法，以供參考。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 績效薪酬管理

一、企業(yè)人力資源績效管理的意義

無論何種類型的企業(yè)，人力資源管理中的績效管理都與職工的收入以及切身利益息息相關(guān)，而且合理的人力資源績效管理可以發(fā)揮其激勵作用，促進(jìn)企業(yè)的整體運(yùn)行與發(fā)展。這就需要企業(yè)在結(jié)合行業(yè)發(fā)展以及自身情況制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)之后，針對不同部門分配目標(biāo)，將管理目標(biāo)具體分配到每個崗位和每位員工。在此基礎(chǔ)上，通過開展合理的績效管理工作，可以提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力，并激發(fā)職工內(nèi)在的潛力和創(chuàng)造力，在完善員工自身技術(shù)和能力的同時，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）對人力資源績效管理的重視不足

隨著市場競爭的愈加激烈，企業(yè)內(nèi)部從上到下都更加重視產(chǎn)品生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量，更加重視企業(yè)運(yùn)營經(jīng)濟(jì)效益。這往往導(dǎo)致企業(yè)仍然按照傳統(tǒng)的觀念來實(shí)施職工績效管理，加上企業(yè)中不合理以及不切實(shí)際的管理制度，容易造成職工工作積極性和熱情的衰減，出現(xiàn)考核缺乏公平的問題，影響企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）管理制度執(zhí)行方面的問題

企業(yè)人力資源績效管理在考核職工的同時，也負(fù)責(zé)薪酬分配以及內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化等工作，對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。為了實(shí)現(xiàn)上述作用，就需要在保證公平客觀的基礎(chǔ)上，確保管理制度的有效落實(shí)。目前的績效管理中普遍存在管理流程和制度流于形式的問題，沒有充分發(fā)揮其作用。在考核過程中也出現(xiàn)了不夠客觀公正的問題，造成了企業(yè)內(nèi)部員工之間的不公平競爭，還會對職工的積極性造成損傷。長此以往，容易使員工只顧自身利益而忽略大局，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成阻礙。

（三）績效考核缺乏公正性

企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時，通過有效的績效考核，可以起到激勵員工的重要作用，這對績效管理的公正性提出了較高的要求。而在企業(yè)中往往容易出現(xiàn)績效考核缺乏公開性和公正性的問題，在不斷打人情牌的過程中，導(dǎo)致員工情緒低落和消極工作。如果工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工沒有得到應(yīng)有的獎勵，也會逐漸削弱其積極性，長此以往還會導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展非常不利。

（四）管理層人員缺乏溝通

企業(yè)中管理層人員之間缺乏溝通，此問題會從上到下一級一級地傳遞，容易導(dǎo)致企業(yè)中的不同部門無法統(tǒng)一開展工作以及順利合作，還會導(dǎo)致不同部門人員之間存在隔閡，影響了不同部門交叉作業(yè)過程的工作效率和質(zhì)量。

三、企業(yè)人力資源績效薪酬管理的有效方法

（一）提高對績效薪酬管理的重視度并加強(qiáng)人員之間的溝通

企業(yè)中從上到下都應(yīng)該提高對人力資源績效薪酬管理工作的重視度，確保此工作的有效落實(shí)，保證工作的精準(zhǔn)程度，確保員工工作的熱情以及企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)中的眾多工作都需要不同部門之間的協(xié)作以及交叉作業(yè)，這就需要通過不同部門之間的積極溝通來拉近管理人員與職工之間的距離，并加強(qiáng)管理層與職工之間的交流，及時掌握員工的心理需求和思想波動，針對性地對職工開展思想教育和開導(dǎo)等工作。

（二）保證管理體系以及績效指標(biāo)的客觀性

企業(yè)需要結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀，完善績效管理體制，保證管理人員有足夠的耐心以及端正的工作態(tài)度來建設(shè)績效管理體系，提高績效管理效率。企業(yè)要結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀以及不同職工具有的不同的專業(yè)素質(zhì)水平來確定績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上開展績效管理工作，確保評價的客觀性和準(zhǔn)確性。

（三）完善人力資源薪酬戰(zhàn)略，有效落實(shí)管理制度

首先是在制定績效考核內(nèi)容的過程中，企業(yè)需要結(jié)合員工人數(shù)以及發(fā)展實(shí)力等實(shí)際情況，制定與完善人力資源管理計劃，提高對薪酬管理工作的重視度，結(jié)合不同的力量調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，以符合企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展要求。此外還要確保所制定的薪酬管理制度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，不僅要激發(fā)員工的工作熱情以及滿足員工的精神需求，還要吸引高素質(zhì)、專業(yè)型人才，提高企業(yè)的整體服務(wù)水平。通過增人不增資、減人不減資的分配方式來端正員工的工作態(tài)度，在不斷調(diào)整和完善方案和制度的同時嚴(yán)格執(zhí)行與落實(shí)管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)建設(shè)目標(biāo)以及提高經(jīng)濟(jì)效益。

（四）制定考核體系，提高福利以及管理水平

企業(yè)要保證所制定的考核體系與績效薪酬管理相匹配，滿足員工全方位和多角度的需求，通過監(jiān)督工作來改正其錯誤，并激發(fā)員工的工作熱情，使其充分發(fā)揮創(chuàng)新能力。在構(gòu)建考核體系的基礎(chǔ)上，調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，鼓勵員工通過自身的努力提高薪資，實(shí)現(xiàn)自身與企業(yè)的共同發(fā)展。對于企業(yè)中容易被忽視的福利制度，需要通過獎勵制度的實(shí)施來吸引優(yōu)秀人才和調(diào)動職工的熱情，在明確各項(xiàng)福利項(xiàng)目以及完善福利制度的同時，讓員工看到企業(yè)未來的發(fā)展前景并保持積極樂觀的態(tài)度主動投入工作中，推動企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語

在我國社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展以及企業(yè)不斷進(jìn)步的情況下，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲取經(jīng)濟(jì)效益以及保持發(fā)展，就需要提高對內(nèi)部管理建設(shè)的重視度，做好人力資源績效薪酬管理工作，激發(fā)職工的工作熱情，發(fā)揮職工的能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

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