大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化思考

俞天浩

摘 要 隨著社會(huì)發(fā)展，社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)各行各業(yè)產(chǎn)生重要影響。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源績效管理模式無法滿足實(shí)際需求，要進(jìn)一步優(yōu)化來改善效果。文章先介紹優(yōu)勢(shì)，再分析存在問題，最后提出具體策略，采用有效方法促進(jìn)企業(yè)人力資源績效管理更好發(fā)展。[1]

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù) 人力資源績效管理 優(yōu)化思考

一、引言

人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)重要位置，可以發(fā)揮出有效作用。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)理念，利用先進(jìn)技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，為決策制定提供參考依據(jù)。結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，創(chuàng)新人力資源績效管理模式，不斷提高工作效率和質(zhì)量。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下對(duì)企業(yè)人力資源績效管理的影響

（一）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)模式下采用垂直管理模式，其中涉及多個(gè)環(huán)節(jié)，導(dǎo)致效率低下，需要耗費(fèi)大量時(shí)間。通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)生了徹底改變，實(shí)行扁平化管理模式，保證內(nèi)部信息傳遞、共享，及時(shí)了解最新情況，提高了辦事速度，保證內(nèi)部高效運(yùn)行。人員交流更加方便，突破時(shí)間和空間局限，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，調(diào)動(dòng)了員工工作積極性。同時(shí)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行簡化，去除一些沒有必要的程序，增強(qiáng)了執(zhí)行力，很好落實(shí)下去。人員明確自身職責(zé)，嚴(yán)格按照規(guī)定辦事，加強(qiáng)員工相互之間的交流，在協(xié)調(diào)配合中完成任務(wù)，效果有了明顯改善。合理組織結(jié)構(gòu)是工作開展的前提條件，所以要不斷優(yōu)化，符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，提升人力資源績效管理水平，為企業(yè)發(fā)展提供有力的支持。

（二）提升人才規(guī)劃水平

人才是企業(yè)的寶貴資源，在發(fā)展新形勢(shì)下，要堅(jiān)持以人為本原則，提升人才規(guī)劃水平，發(fā)揮出更大的作用。為員工建立檔案，掌握其思想動(dòng)態(tài)變化;通過大數(shù)據(jù)分析，深入了解，將合適的人安排到合適的崗位上去，達(dá)到資源優(yōu)化配置目的，體現(xiàn)出人才優(yōu)勢(shì)。重視人才培養(yǎng)工作，增強(qiáng)人員職業(yè)素養(yǎng)和責(zé)任感，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，樹立員工求真務(wù)實(shí)的工作態(tài)度，將集體利益放在第一位。每個(gè)人的性格、專業(yè)、愛好都不一樣，所以要認(rèn)真分析，有一個(gè)全面了解，這樣才能更好地開展相關(guān)工作。要根據(jù)人才來確定崗位，要有極強(qiáng)針對(duì)性，避免出現(xiàn)盲目、隨意的情況，造成人力資源的浪費(fèi)。

（三）挖掘員工潛力

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間競爭非常激烈，其本質(zhì)是人才之間的競爭，所以要挖掘員工潛力，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。要關(guān)注員工自身發(fā)展，為他們提供更好的平臺(tái)，才能讓他們實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。運(yùn)用數(shù)據(jù)信息分析員工狀況，制定合理的績效評(píng)估系統(tǒng)，有效提升工作效率。有的員工除了從事工作外，對(duì)其他專業(yè)還有所了解;要?jiǎng)?chuàng)建良好學(xué)習(xí)環(huán)境，培養(yǎng)綜合型人才，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求。以往績效評(píng)估側(cè)重于工作效果，忽視了員工的自身發(fā)展;大數(shù)據(jù)可以改善這種情況，可以發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢(shì)。通過引導(dǎo)其更好成長，不斷提高他們的綜合能力。員工是企業(yè)發(fā)展的主要力量，在企業(yè)發(fā)展中起著決定性作用;企業(yè)要挖掘員工潛力，使其適應(yīng)社會(huì)環(huán)境變化，更好地投入到工作中去。

（四）確?？荚u(píng)公正性

績效考核是企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)員工工作能力和成績進(jìn)行考核，是企業(yè)作為獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)?？冃Э己俗寙T工保持積極向上的心態(tài)，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于員工來說，他們最關(guān)心的是公平問題，以往的考評(píng)中會(huì)出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，例如有的人利用人際關(guān)系來改變結(jié)果，導(dǎo)致公正性大大降低，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。大數(shù)據(jù)技術(shù)用于績效考評(píng)減少了人為主觀因素影響，由系統(tǒng)進(jìn)行判斷，保證客觀公正性，反映出員工工作情況。另外，考核公平會(huì)增加員工對(duì)企業(yè)的信任，從而使他們對(duì)待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，營造出良好的企業(yè)氛圍?？己瞬还粌H對(duì)員工產(chǎn)生不利影響，更降低企業(yè)信譽(yù)度，可見保證考核公平是非常重要的?？己艘欢ㄒ龅焦胶侠?，禁止出現(xiàn)徇私舞弊的情況，對(duì)每個(gè)員工都要負(fù)責(zé)，而且考核處于健康發(fā)展?fàn)顟B(tài)中。[2]

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）缺乏考核制度

從目前情況來看，大部分企業(yè)將考核工作重點(diǎn)放在員工業(yè)績上，忽視了制度建設(shè)，在這方面存在嚴(yán)重缺陷。為了保證考核達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，部分員工會(huì)采用不正當(dāng)手段，例如給領(lǐng)導(dǎo)送禮，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)吃飯等，內(nèi)部容易滋生腐敗。員工不再關(guān)注工作，反而想怎樣通過考核，企業(yè)形成不良風(fēng)氣，有損自身形象。有的企業(yè)建立了完善的考核制度，對(duì)具體流程有明確規(guī)定，但實(shí)際執(zhí)行效果并不好，主要原因是執(zhí)行力差，長此以往就變成了擺設(shè)，很難發(fā)揮出作用。員工在自己的崗位上勤勤懇懇、認(rèn)真負(fù)責(zé)，但是最終考核結(jié)果卻不讓人滿意，會(huì)打擊員工的積極性，甚至產(chǎn)生跳槽的念頭?？冃Э己耸且豁?xiàng)重要工作，關(guān)系到每個(gè)人的利益，因此要遵循相關(guān)制度，給出公平合理的結(jié)果。

（二）企業(yè)不夠重視企業(yè)人力資源績效管理

企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，因而忽視了績效管理的重要性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想陳舊，不會(huì)采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，依然沿用人工考核方式，導(dǎo)致企業(yè)管理水平很難有所提升，企業(yè)落后于市場(chǎng)發(fā)展。人力資源（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）績效管理形式化問題嚴(yán)重，沒有真正落實(shí)下去，例如在開展考核的時(shí)候，由臨時(shí)組成人員來考核，容易受到不利因素影響。除此之外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核是一件很簡單的事情，只需要了解員工工作能力、業(yè)績就可以，在認(rèn)識(shí)上存在偏差?？冃Э己瞬皇菃渭兊貦z驗(yàn)員工的工作，要對(duì)其進(jìn)行分析深入挖掘，提取出有價(jià)值的內(nèi)容，為后期發(fā)展規(guī)劃提供重要依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理不夠重視，是阻礙企業(yè)發(fā)展的重要原因之一，企業(yè)對(duì)自身情況不了解，很難做出正確判斷。[3]

（三）管理者素質(zhì)不高

管理者能力高低決定了工作效果的好壞，因此管理者要具備專業(yè)素養(yǎng)。但實(shí)際情況不容樂觀，績效管理中的問題很大一部分都是由于人為因素造成的，在很多方面存在漏洞。一方面，企業(yè)在招聘人才時(shí)缺乏嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致隊(duì)伍水平參差不齊，部分人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不足。對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)使用停留在初級(jí)階段，無法實(shí)現(xiàn)完全融合，在很大程度上降低了效率。另一方面，管理者責(zé)任心不強(qiáng)。對(duì)待績效管理不夠認(rèn)真，處理問題方式過于粗糙，沒有從根本上解決，埋下了大量隱患，可能會(huì)造成嚴(yán)重后果。人力資源績效管理部門長期處于獨(dú)立狀態(tài)，缺乏和其他部門、員工之間的交流，對(duì)具體情況不了解，使得考核主觀性較強(qiáng)。以上是目前管理者存在的主要問題，需要解決這些問題來提高管理水平。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化措施

（一）建立考核制度

沒有規(guī)矩不成方圓?？冃Э己司哂芯C合性特點(diǎn)，涉及各個(gè)方面，因此要建立健全制度，這可以起到約束、規(guī)范的作用，確保考核符合規(guī)定程序。對(duì)考核工作進(jìn)行全面分析，在此基礎(chǔ)上確立制度，滿足企業(yè)發(fā)展需求。條例方面要盡可能細(xì)化，包括過程中的所有環(huán)節(jié)，確保工作順利開展。適應(yīng)大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來的變化，對(duì)制度內(nèi)容及時(shí)更新和補(bǔ)充，發(fā)揮出正確指導(dǎo)作用，解決實(shí)際中遇到的問題。對(duì)于違反制度情況，要嚴(yán)肅處理，整頓內(nèi)部紀(jì)律作風(fēng)，樹立起制度權(quán)威性，員工必須要自覺遵守。考核是對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，除了考核業(yè)績外，還要考核員工工作態(tài)度、日常表現(xiàn)、道德品行等方面，對(duì)員工有一個(gè)合理的定位。不好的地方及時(shí)指出來，讓他們?cè)诟倪M(jìn)中變得更加優(yōu)秀。

（二）提高重視程度

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要提高對(duì)績效管理的重視程度，積極轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，意識(shí)到其對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新管理方式，緊跟時(shí)代發(fā)展潮流。其次，增加績效管理投入，包括人力物力財(cái)力，提供物質(zhì)基礎(chǔ)保障，確保活動(dòng)正常開展。購買大數(shù)據(jù)技術(shù)和相關(guān)設(shè)備，為績效管理提供支持，這是重要前提條件。再次，注重設(shè)備日常維修，發(fā)現(xiàn)異常情況要及時(shí)處理，消除其中隱患，防止其對(duì)工作產(chǎn)生影響。最后，提高管理者綜合素質(zhì)。定期開展培訓(xùn)活動(dòng)，組織學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)技術(shù)，并以熟練使用設(shè)備來進(jìn)行考核，優(yōu)化員工知識(shí)水平。另外，對(duì)外招聘要有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)聘人員必須持有相關(guān)資格證書，從而建立起一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。對(duì)績效管理要引起足夠重視，朝著規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的方向發(fā)展。

（三）加強(qiáng)管理層和員工之間的溝通

管理人員要加強(qiáng)和員工之間的溝通，在交流中了解他們的實(shí)際需求，幫助他們解決遇到的困難;發(fā)揮人文關(guān)懷作用，讓員工感受到家的溫暖，這有利于增強(qiáng)員工歸屬感。解決好勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利等問題，根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整，讓員工更加安心地去工作。管理人員和員工建立起平等的關(guān)系，構(gòu)建出民主化的企業(yè)環(huán)境，讓每個(gè)人都得到尊重，感受到自身價(jià)值所在。企業(yè)要建立反饋機(jī)制，積極聽取員工意見，以此作為參考依據(jù)，提升決策制定的合理性?？冃Ч芾硇枰芾韺雍蛦T工共同努力，形成一股強(qiáng)大合力。這有助于提升工作效率，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，為內(nèi)部交流提供了條件，是績效管理的重要組成部分。

五、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時(shí)代下對(duì)企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化的思考具有重要意義，可以大大改善效果，樹立企業(yè)創(chuàng)新意識(shí)，優(yōu)化企業(yè)績效管理模式，提高企業(yè)市場(chǎng)核心競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1] 曾誠.基于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績效管理探討[J].人才資源開發(fā)，2019（10）：64-65.

[2] 李婧.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2019（9）：128.

[3] 楊吟寒.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2019（1）：122-123.