新生代工作價(jià)值觀、職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)工作滿意度的影響

吳小春，郭鐘澤，謝寶國(guó)，李 霖

(1.武漢理工大學(xué) 創(chuàng)業(yè)學(xué)院，湖北 武漢 430070；2.北京信息科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100192；3.武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070；4.央廣新媒體文化傳媒(北京)有限公司，北京 100045)

互聯(lián)網(wǎng)在我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各個(gè)領(lǐng)域發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。依托網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)以及數(shù)字技術(shù)，我國(guó)媒體傳播已經(jīng)進(jìn)入了新媒體時(shí)代。作為人才密集型行業(yè)，新媒體從業(yè)人員對(duì)行業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。

目前，作為新生代員工的“90后”已經(jīng)大量涌入了新媒體行業(yè)并成為該行業(yè)的主力從業(yè)者?！?0后”從業(yè)人員的進(jìn)入使得新媒體行業(yè)呈現(xiàn)全新的職業(yè)生態(tài)，極大促進(jìn)了行業(yè)活力和社會(huì)整體文化軟實(shí)力。然而，由于他們擁有更多元的價(jià)值觀和自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)，使得他們?cè)谛旅襟w工作中常常體驗(yàn)到理想與現(xiàn)實(shí)之間的落差，從而形成較低的工作滿意度和較高的流動(dòng)率。而且，新媒體行業(yè)“90后”員工作為典型知識(shí)型員工，他們還有一個(gè)非常重要的特征是注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展，熱衷于自己的職業(yè)，希望在事業(yè)上有所成就[1-2]。

員工工作滿意度作為員工離職的一個(gè)重要前因變量，一直以來(lái)是人力資源管理理論研究中的重要話題。如何提升新媒體行業(yè)“90后”員工的工作滿意度也是新媒體行業(yè)人力資源管理實(shí)踐中面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題?？傊旅襟w行業(yè)的“90后”員工作為新生代員工和典型知識(shí)型員工具有兩個(gè)非常重要的特征，即價(jià)值觀多元化和注重職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，筆者擬從這兩個(gè)角度考察新媒體行業(yè)“90后”員工工作滿意度的來(lái)源及內(nèi)在機(jī)制。通過(guò)探索新生代價(jià)值觀和職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)新媒體行業(yè)“90后”員工工作滿意度的影響及內(nèi)在機(jī)制，不僅可以豐富新生代工作價(jià)值觀理論，還有利于探明新媒體行業(yè)“90后”工作滿意度的來(lái)源機(jī)理。

1 文獻(xiàn)回顧

1.1 工作滿意度

JUDGE等[3]將工作滿意度定義為員工對(duì)其工作的一種態(tài)度和情感反應(yīng)，受到個(gè)人內(nèi)在因素和組織外在環(huán)境變化的影響?，F(xiàn)有研究表明，高工作滿意度常常會(huì)帶來(lái)積極的組織效果，比如低的員工離職率和缺勤率，高的工作績(jī)效[4]。從測(cè)量方式來(lái)說(shuō)，工作滿意度的評(píng)價(jià)方式有多面向測(cè)量和總體測(cè)量。多面向測(cè)量法要求員工從對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)同事、對(duì)薪酬、對(duì)工作等多個(gè)方面評(píng)估自己的滿意程度?？傮w測(cè)量法則要求員工對(duì)工作整體情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。NAGY[5]指出總體測(cè)量允許個(gè)體根據(jù)自然出現(xiàn)在其頭腦中的某一現(xiàn)象的不同面向進(jìn)行評(píng)價(jià)，能更精確地反映個(gè)體對(duì)某一現(xiàn)象的整體的知覺(jué)和意愿，因此筆者采用該種方法對(duì)新媒體行業(yè)“90后”員工的工作滿意度進(jìn)行測(cè)量。

1.2 新生代工作價(jià)值觀

工作價(jià)值觀是一種信念和工作偏好，對(duì)員工的工作態(tài)度和行為具有非常重要影響[6]。新生代工作價(jià)值觀是指出生于20世紀(jì)80、90年代的工作者明辨是非及確定工作偏好時(shí)采用的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)[7]，包括功利導(dǎo)向、人際和諧、長(zhǎng)期發(fā)展、內(nèi)在偏好和創(chuàng)新導(dǎo)向5個(gè)維度[8]?，F(xiàn)有研究大多采用自我驗(yàn)證理論視角，探討新生代工作價(jià)值觀的不同維度對(duì)其工作態(tài)度或行為的影響。如胡翔等[9]通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)新生代工作價(jià)值觀的5個(gè)維度均對(duì)工作滿意度產(chǎn)生作用，除功利導(dǎo)向負(fù)向影響工作滿意度，其他4個(gè)維度都正向影響工作滿意度。然而，由于人是作為整體而不是以元素的方式存在，因此把新生代工作價(jià)值觀作為一個(gè)整體概念來(lái)探討其對(duì)工作滿意度的影響更具有普適性[10]。而且，鮮有研究采用工作需求-資源模型(job demands-resources model, JD-R)探討新媒體行業(yè)“90后”員工這類(lèi)典型群體的工作價(jià)值觀對(duì)其工作滿意度的影響。

1.3 職業(yè)成長(zhǎng)

職業(yè)成長(zhǎng)是指員工在組織內(nèi)部獲得的職業(yè)成長(zhǎng)，由升職速率、報(bào)酬增長(zhǎng)、業(yè)務(wù)能力進(jìn)步和網(wǎng)絡(luò)能力發(fā)展構(gòu)成[11-12]。職業(yè)成長(zhǎng)是職業(yè)生涯管理的核心議題，也是新生代知識(shí)型員工最為看重的工作激勵(lì)因素，組織應(yīng)盡力支持員工成長(zhǎng)與發(fā)展。BAKKER等[13]基于工作需求-資源模型,指出職業(yè)成長(zhǎng)是一種重要的工作資源。作為典型知識(shí)型工作群體的新媒體行業(yè)“90后”員工，不難預(yù)測(cè)他們的職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)其工作滿意度有重要影響。

2 研究假設(shè)與理論模型

2.1 新生代工作價(jià)值觀與工作滿意度

工作需求-資源模型認(rèn)為每份工作都包含特定需求和資源要素，工作需求會(huì)給員工帶來(lái)生理或心理壓力，而工作資源則會(huì)給員工帶來(lái)積極的工作體驗(yàn)，這是因?yàn)楣ぷ髻Y源能幫助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，減少工作要求及生理和心理成本。工作資源包括來(lái)自組織的外部資源(如參與決策、工作自主性、組織支持等)和來(lái)自個(gè)體的內(nèi)部資源(即積極的認(rèn)知因素及行為模式)[14]。

作為一個(gè)整體構(gòu)念，新生代工作價(jià)值觀是一種內(nèi)在認(rèn)知資源。因此，基于工作需求-資源模型，預(yù)測(cè)新媒體行業(yè)“90后”員工的新生代工作價(jià)值觀正向影響其工作滿意度。首先，已有研究表明工作價(jià)值觀作為一種穩(wěn)定的價(jià)值判斷體系和評(píng)價(jià)系統(tǒng)會(huì)對(duì)工作滿意度產(chǎn)生顯著影響[15-16]。新生代工作價(jià)值觀是來(lái)自員工的內(nèi)在認(rèn)知資源，能有效抵抗工作需求，降低新媒體行業(yè)“90后”員工的工作壓力，提升工作滿意度。其次，已有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀對(duì)工作滿意度有正向影響[17-18]，而且國(guó)內(nèi)學(xué)者胡翔等發(fā)現(xiàn)新生代工作價(jià)值觀的人際和諧、內(nèi)在偏好、長(zhǎng)期發(fā)展和創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)ぷ鳚M意度有積極影響。綜上，筆者提出如下假設(shè)：

H1新生代工作價(jià)值觀對(duì)新媒體行業(yè)“90后”員工的工作滿意度具有顯著正向影響。

2.2 職業(yè)成長(zhǎng)與工作滿意度

BAKKER等指出職業(yè)成長(zhǎng)是組織為員工提供的重要工作資源，因此根據(jù)工作需求-資源模型，筆者預(yù)期職業(yè)成長(zhǎng)正向影響新媒體行業(yè)“90后”員工的工作滿意度。首先，當(dāng)組織為員工提供良好的升職速率、報(bào)酬增長(zhǎng)、業(yè)務(wù)能力進(jìn)步和網(wǎng)絡(luò)能力發(fā)展等重要工作資源時(shí)，能有效幫助新媒體行業(yè)“90后”員工應(yīng)對(duì)工作要求，帶來(lái)積極的工作體驗(yàn)，進(jìn)而提升他們的工作滿意度。其次，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)作為一種重要的工作資源為員工個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供了幫助，滿足了員工追求職業(yè)發(fā)展的需求。而且，當(dāng)組織給予員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，表明組織重視該員工，滿足了個(gè)體追求認(rèn)可和尊重的需要。當(dāng)員工的重要需求得到滿足后，對(duì)工作就會(huì)產(chǎn)生更高的滿意度。最后，國(guó)內(nèi)外已有實(shí)證研究表明職業(yè)成長(zhǎng)積極影響工作滿意度[19-20]。根據(jù)上述分析，筆者提出如下假設(shè)：

H2職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)新媒體行業(yè)“90后”員工的工作滿意度具有顯著正向影響。

2.3 職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)新生代工作價(jià)值觀與工作滿意度間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

工作需求-資源模型指出個(gè)人資源和工作資源會(huì)以交互方式對(duì)員工心理與行為產(chǎn)生更為復(fù)雜的影響。職業(yè)成長(zhǎng)是一種組織提供的重要外在工作資源，而新生代工作價(jià)值觀是個(gè)人內(nèi)在資源。因此，根據(jù)工作需求-資源模型，職業(yè)成長(zhǎng)會(huì)與新生代工作價(jià)值觀產(chǎn)生交互作用，從而對(duì)其工作滿意度產(chǎn)生影響。首先，當(dāng)新媒體行業(yè)“90后”員工能夠從組織中獲得更多職業(yè)成長(zhǎng)時(shí)，意味著個(gè)人能從工作中獲取更多有利資源，從而有助于增強(qiáng)新生代工作價(jià)值觀與工作滿意度二者的關(guān)系。其次，從職業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)來(lái)看，更多的職業(yè)成長(zhǎng)資源可以幫助新媒體行業(yè)“90后”獲得持續(xù)發(fā)展，進(jìn)一步促進(jìn)“90后”員工秉持人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向等價(jià)值認(rèn)知相一致的新生代工作價(jià)值觀，從而獲得更高的工作滿意感。因此，筆者提出如下假設(shè)：

H3職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)新媒體行業(yè)“90后”員工的新生代工作價(jià)值觀與工作滿意度之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。

基于上述研究假設(shè)，筆者構(gòu)建出了新生代工作價(jià)值觀、職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)新媒體行業(yè)“90后”員工工作滿意度的影響機(jī)制模型，如圖1所示。

3 研究方法

3.1 研究樣本

研究對(duì)象為來(lái)自某國(guó)家重點(diǎn)新聞企業(yè)出生于1990至1999年的“90后”全職工作人員。為了減少數(shù)據(jù)同源偏差的影響，筆者參照PODSAKOFF等[21]的建議及國(guó)內(nèi)學(xué)者謝寶國(guó)等[22-23]采集數(shù)據(jù)的做法，通過(guò)兩種方式對(duì)可能存在的同源偏差進(jìn)行控制：①分開(kāi)時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)。首次數(shù)據(jù)采集收取新生代工作價(jià)值觀和職業(yè)成長(zhǎng)的數(shù)據(jù),2個(gè)月后再收集工作滿意度的數(shù)據(jù)。②各問(wèn)卷的反應(yīng)語(yǔ)句有所差異。新生代工作價(jià)值觀、職業(yè)成長(zhǎng)問(wèn)卷要求填答者做符合程度反應(yīng)，工作滿意度問(wèn)卷要求填答者做同意程度反應(yīng)。

第一批發(fā)放300份“90后”員工問(wèn)卷，間隔2個(gè)月的兩次問(wèn)卷測(cè)量回收有效問(wèn)卷215份，有效問(wèn)卷回收率為71.67%。研究樣本中男性125人(占58.1%)，女性90人(占41.9%)，未婚人員占63.2%，已婚人員占36.8%，平均年齡為25.68歲，平均組織任期為2.13年，大專(zhuān)及以下學(xué)歷的占7.4%，本科學(xué)歷的占61.9%，研究生及以上學(xué)歷的占30.7%。

3.2 測(cè)量工具

(1)新生代工作價(jià)值觀。采用文獻(xiàn)[8]的問(wèn)卷對(duì)新生代工作價(jià)值觀進(jìn)行測(cè)量，共20個(gè)條目。舉例條目為“工作與個(gè)人興趣愛(ài)好匹配”，反應(yīng)方式為L(zhǎng)ikert5計(jì)分(1=非常不符合，2=比較不符合，3=不確定，4=比較符合，5=非常符合)。該量表的測(cè)量信度為0.93。

(2)職業(yè)成長(zhǎng)。采用文獻(xiàn)[12]的問(wèn)卷對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)進(jìn)行測(cè)量，問(wèn)卷包括升職速率、報(bào)酬增長(zhǎng)、業(yè)務(wù)能力進(jìn)步和網(wǎng)絡(luò)能力發(fā)展4個(gè)維度，共計(jì)15個(gè)條目。舉例條目為“在當(dāng)前工作單位，我的升職速率比較快”，反應(yīng)方式為L(zhǎng)ikert5計(jì)分(1=非常不符合，2=比較不符合，3=不確定，4=比較符合，5=非常符合)。該量表的測(cè)量信度為0.92。

(3)工作滿意度。采用文獻(xiàn)[24]中的工作滿意度量表進(jìn)行測(cè)量，包含3個(gè)條目。舉例條目為“總的來(lái)講，我不喜歡我的工作”，反應(yīng)方式為L(zhǎng)ikert5計(jì)分(1=非常不同意，2=比較不同意，3=不確定，4=比較同意，5=非常同意)。該量表的測(cè)量信度為0.69。

(4)控制變量。為排除社會(huì)-人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的潛在影響，筆者將性別、年齡、婚姻狀態(tài)、受教育程度和組織任期作為控制變量納入分析之中。

4 研究結(jié)果

4.1 數(shù)據(jù)預(yù)分析

首先，對(duì)新媒體行業(yè)“90后”員工的新生代工作價(jià)值觀、職業(yè)成長(zhǎng)和工作滿意度3個(gè)變量進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)。結(jié)果表明，3因子模型的擬合效度最好(χ2=135.42，df=39，TLI=0.92，CFI=0.96，RMSEA=0.05，SRMR=0.03)，說(shuō)明3個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度，均為獨(dú)立變量。

其次，根據(jù)文獻(xiàn)[21]的做法，筆者對(duì)同源偏差采用不可測(cè)量潛在方法因子效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，即在新生代工作價(jià)值觀、職業(yè)成長(zhǎng)、工作滿意度3因子模型上增加一個(gè)方法因子后，模型擬合指數(shù)并未得到較大改善(ΔTLI=0.01，ΔCFI=0.00，ΔRMSEA=0.01，ΔSRMR=0.01),可見(jiàn)在本研究中同源偏差并不嚴(yán)重。

4.2 描述統(tǒng)計(jì)分析

描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表1所示，可以看出新生代工作價(jià)值觀、職業(yè)成長(zhǎng)與工作滿意度呈顯著正相關(guān)(r=0.61,p﹤0.01；r=0.52，p﹤0.01)。因此，本研究中3個(gè)變量之間存在較好的關(guān)聯(lián)性，初步支持相關(guān)研究假設(shè)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

注：*p﹤0.05；**p﹤0.01；N=215

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

采用SPSS22.0的層級(jí)回歸分析對(duì)假設(shè)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，層級(jí)回歸分析結(jié)果如表2所示。

表2 層級(jí)回歸分析結(jié)果

注：*p﹤0.05；**p﹤0.01；***p﹤0.001；N=215

假設(shè)H1認(rèn)為新媒體行業(yè)“90后”員工的新生代工作價(jià)值觀正向預(yù)測(cè)其工作滿意度。表2中模型2的回歸結(jié)果顯示，當(dāng)控制了性別、年齡、婚姻狀態(tài)、受教育程度和組織任期后，新生代工作價(jià)值觀顯著正向影響工作滿意度(β=0.61，p<0.001)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。進(jìn)一步檢驗(yàn)還可以發(fā)現(xiàn)，新生代工作價(jià)值觀的5個(gè)維度中功利導(dǎo)向負(fù)向影響工作滿意度(β=-0.13，p<0.05)，而人際和諧(β=0.57，p<0.001)、長(zhǎng)期發(fā)展(β=0.69，p<0.001)、內(nèi)在偏好(β=0.78，p<0.001)和創(chuàng)新導(dǎo)向(β=0.32，p<0.01)均正向影響工作滿意度，檢驗(yàn)結(jié)果與文獻(xiàn)[9]的研究發(fā)現(xiàn)具有相似性。

假設(shè)H2認(rèn)為新媒體行業(yè)“90后”員工的職業(yè)成長(zhǎng)正向預(yù)測(cè)其工作滿意度。模型3的回歸結(jié)果顯示，當(dāng)控制了性別、年齡、婚姻狀態(tài)、受教育程度和組織任期后，新媒體行業(yè)“90后”員工的職業(yè)成長(zhǎng)能顯著正向影響其工作滿意度(β=0.70，p<0.001)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

假設(shè)H3認(rèn)為新媒體行業(yè)“90后”員工的職業(yè)成長(zhǎng)顯著調(diào)節(jié)新生代工作價(jià)值觀與工作滿意度之間的關(guān)系。模型4的回歸結(jié)果顯示，新生代工作價(jià)值觀和職業(yè)成長(zhǎng)的主效應(yīng)顯著，而且二者的交互項(xiàng)(新生代工作價(jià)值觀×職業(yè)成長(zhǎng))還能顯著預(yù)測(cè)工作滿意度(β=0.10，p<0.05)。同時(shí)，職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)新生代工作價(jià)值觀與工作滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用如圖2所示，可以看出在高職業(yè)成長(zhǎng)情況下，新生代工作價(jià)值觀具有更顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.56，t=7.63，p<0.05)，而在低職業(yè)成長(zhǎng)情況下，新生代工作價(jià)值觀對(duì)其工作滿意度的正向影響不是那么強(qiáng)(β=0.32，t=4.87，p<0.05)，假設(shè)H3也得到驗(yàn)證。

圖2 職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)新生代工作價(jià)值觀與 工作滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

5 結(jié)論

筆者通過(guò)理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)，探討了新生代工作價(jià)值觀、職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)新媒體行業(yè)“90后”員工工作滿意度的影響機(jī)制，研究結(jié)果表明：

(1)新媒體行業(yè)“90后”員工的新生代工作價(jià)值觀對(duì)其工作滿意度有顯著正向影響。工作價(jià)值觀作為一種信念和認(rèn)知，對(duì)員工的工作態(tài)度和行為具有重要影響。筆者研究發(fā)現(xiàn)新生代工作價(jià)值觀對(duì)新媒體行業(yè)“90”后員工的工作滿意度具有顯著正向影響。這一研究結(jié)果給管理者帶來(lái)的啟示是，盡管新生代工作價(jià)值觀具有不同維度，但作為整體概念，新生代工作價(jià)值觀影響新媒體行業(yè)“90后”員工產(chǎn)生更高水平的工作滿意度，針對(duì)新生代群體跳槽頻繁、用工不穩(wěn)定的問(wèn)題，管理者需要正確和客觀看待。

(2)職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)新媒體行業(yè)“90后”員工工作滿意度不僅有顯著正向直接影響，還能顯著調(diào)節(jié)自變量新生代工作價(jià)值觀與結(jié)果變量工作滿意度二者的關(guān)系。當(dāng)職業(yè)成長(zhǎng)越高時(shí)，新媒體行業(yè)“90后”員工的新生代工作價(jià)值觀與工作滿意度之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。由于新生代工作價(jià)值觀是員工長(zhǎng)期以來(lái)形成的內(nèi)在價(jià)值導(dǎo)向，在員工個(gè)體職業(yè)生涯中相對(duì)保持穩(wěn)定，因此對(duì)新生代工作價(jià)值觀與工作滿意度之間關(guān)系的邊界機(jī)制進(jìn)行探討顯得非常有意義。研究結(jié)果說(shuō)明要提升新媒體行業(yè)“90后”員工的工作滿意度，不僅需要內(nèi)在認(rèn)知資源，比如積極的工作價(jià)值觀，還需要企業(yè)提供重要的外在工作資源，比如職業(yè)成長(zhǎng)。只有在積極的個(gè)人資源和重要的工作資源共同作用下，新生代員工才會(huì)產(chǎn)生高水平的工作滿意度。