蘇 寧,何 妍,劉磊磊,王 娟
(甘肅省衛(wèi)健委,甘肅 蘭州 730000)
省級疾病預防控制中心(以下簡稱疾控中心)承擔著全省傳染病、地方病、職業(yè)病、慢性非傳染性疾病、學校衛(wèi)生、食品衛(wèi)生、放射衛(wèi)生、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理等公共衛(wèi)生職能。近年來,在經(jīng)歷重大疫情處置和一系列事業(yè)單位改革后,專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)不斷提高,為促進本省疾病預防控制以及公共衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻。
某疾控中心現(xiàn)有編制458人,在職職工405人。其中專業(yè)技術(shù)人員313人,行政人員36人,工勤人員56人,分別占在職職工總數(shù)的77.3%、8.9%和13.8%,是以專業(yè)技術(shù)人員為主的省屬事業(yè)單位。近幾年通過深化人事制度改革,健全以品德、能力和業(yè)績?yōu)橹攸c的人才評價、選拔任用和激勵保障機制,立足實際,注重在實踐中鍛煉培養(yǎng)人才,營造尊重知識、尊重人才的工作氛圍,逐步培養(yǎng)和建設(shè)了一支基本能夠滿足全省疾病預防控制工作需要的衛(wèi)生人才隊伍。但通過調(diào)查分析,也發(fā)現(xiàn)一些問題。
學歷是反映衛(wèi)生人力資源素質(zhì)高低的重要指標,它直接關(guān)系著本單位的業(yè)務(wù)水平。在313名專業(yè)技術(shù)人員中,博士研究生3人,占1.0%;碩士研究生105人,占33.5%;大學本科學歷173人,占55.3%;大專20人,占6.4%;中專12人,占3.8%。
從學歷結(jié)構(gòu)上看,高學歷人才較少,雖然近十年來,通過在職教育不斷提高學歷,大專及以下學歷人員逐漸減少,本科學歷層次發(fā)生變化,碩士比例有了較大提升,但博士學歷所占比例較小,僅為1.0%。說明該中心人才結(jié)構(gòu)存在短板,高端人才較少問題越來越突出,急需補充一批高學歷、高素質(zhì)、高層次復合型人才作為疾病預防控制事業(yè)的新生力量。
衛(wèi)生技術(shù)人員職稱能反映整個單位技術(shù)水平,職稱結(jié)構(gòu)是衡量衛(wèi)生技術(shù)隊伍質(zhì)量的重要指標。在專業(yè)技術(shù)人員中,高級職稱115人(其中正高15人),占36.7%(占4.8%);中級職稱108人,占34.5%;初級職稱90人,占28.8%。
職稱結(jié)構(gòu)不合理,人才斷檔嚴重。人員職稱結(jié)構(gòu)表明,該中心高、中、初級職稱人員比為:1∶0.94∶0.78??梢钥闯鲈撝行娜藛T職稱結(jié)構(gòu)與“金字塔型”結(jié)構(gòu)嚴重不符,職稱結(jié)構(gòu)不盡合理。具體為初、中級職稱人員數(shù)量過少,高級職稱人員占比較大,這種結(jié)構(gòu)可能帶來知識結(jié)構(gòu)老化、創(chuàng)新活力不足、年輕骨干晉升困難和財務(wù)負擔較重等不利于長遠發(fā)展的問題。
年齡結(jié)構(gòu)是判斷一個業(yè)務(wù)單位可持續(xù)發(fā)展能力的重要指標。該疾控中心合并成立以來,專業(yè)技術(shù)人員年齡構(gòu)成中,35歲及以下106人,占33.9%;36歲至45歲108人,占34.5%;45歲以上99人,占31.6%(見表1)。
表1 人力資源構(gòu)成
以上數(shù)據(jù)表明,該中心專業(yè)技術(shù)人員年齡大者占比較高;35歲及以下僅占33.9%??梢?,年齡結(jié)構(gòu)失衡,年輕人少,中年以上人員較多,沒有形成合理的人才年齡梯隊。年輕人是單位的主力軍和未來,如何對他們進行更好地培養(yǎng),如何及時科學調(diào)整員工年齡比例是今后必須認真思考的一個問題。
中心在編率為88.4%,長期存在人員缺編問題。作為承擔全省疾病預防控制技術(shù)指導任務(wù)的機構(gòu),目前由于工作人員福利待遇與其他兄弟單位存在一定差距,設(shè)備受限,辦公條件落后,科研經(jīng)費不足,缺少吸引優(yōu)秀人才長期穩(wěn)定工作的外部環(huán)境,一些具有一定工作經(jīng)驗的青年專業(yè)技術(shù)人員,一旦遇到適當?shù)臋C會,就會向高收入方向流動。近5年,共有約30名本科以上學歷年輕人離開單位。
有必要將人才發(fā)展上升到中心戰(zhàn)略的高度,按照摸清人才家底,分析宏觀環(huán)境等步驟和程序,對一定時期內(nèi)的中心人力資源需求進行科學預測,制定出符合本單位實際的人才發(fā)展規(guī)劃。由此確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),編制好人力資源需求計劃,引進什么樣的人才,人才數(shù)量多少等一目了然,為如何選用人才提供科學依據(jù)。
研究和制定符合單位實際、具有可操作性的制度,對人才的培養(yǎng)、選拔、使用等具有十分重要的意義。中心結(jié)合單位實際,先后研究制定了《進一步加強疾控人才隊伍建設(shè)的實施意見》《學科建設(shè)和人才培養(yǎng)規(guī)劃》等宏觀制度,提出了中心人才隊伍建設(shè)的指導思想、總體思路和目標任務(wù),明確了中心在某一階段人才隊伍建設(shè)的具體目標。先后制定了一系列相關(guān)政策,完善了科室選拔,分管領(lǐng)導審核、黨委、行政會議研究決定的人才推薦、選拔和培養(yǎng)制度。同時加強人才隊伍思想政治建設(shè),為人才的成長和成才搭建制度平臺。
建立適合疾控中心業(yè)務(wù)特點的崗位設(shè)置體系和“按崗用人”機制,堅持“按需設(shè)崗”。做到崗位職責明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰,同時要使崗位人員的能力與崗位要求相匹配,盡最大可能使其專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長及興趣與其所從事崗位工作相適應(yīng),使職工在該崗位上愉快地工作,最大限度地發(fā)揮才能。實行競聘上崗制度,先根據(jù)科室工作量和工作強度劃分獎勵比例,然后按照個人意愿選擇崗位,由科主任調(diào)兵選將組建自己的團隊,建立競爭機制,真正體現(xiàn)按崗設(shè)人、按勞分配原則。
在中心條件允許的前提下,盡可能為優(yōu)秀人才提供展示自我、發(fā)揮自身專長的舞臺,鼓勵衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造性地開展工作。在重點學科建設(shè)與省級學術(shù)帶頭人經(jīng)費??顚S玫幕A(chǔ)上,單位自籌資金,及時按標準兌現(xiàn)其他各類學術(shù)技術(shù)帶頭人的津貼,在人員、設(shè)備、經(jīng)費等方面向重點學科和學術(shù)帶頭人傾斜,優(yōu)績優(yōu)酬,逐步實現(xiàn)一流人才、一流崗位、一流待遇,堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合,建立健全以精神獎勵為主的人才獎勵制度,以調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。據(jù)不完全統(tǒng)計,近年來中心在重點學科的設(shè)備、科研等方面投入經(jīng)費總計約1 500萬元,這些經(jīng)費的投入,對促進學科的發(fā)展起到了積極作用。
為實現(xiàn)“金字塔型”人才配置結(jié)構(gòu),通過定期考核、崗位競聘的方式,對部分高、中級職稱人員實行高職低聘,使其從事下一級人員的工作;也對部分中級職稱人員實行低職高聘,從事副高級職稱人員的工作。這樣既可以調(diào)動衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性,又可以緩解中、初級職稱人員不足的狀況。對于目前缺乏專家隊伍和學科帶頭人的情況,要堅定不移地實施人才工程,學科帶頭人、技術(shù)骨干、曙光人才,以層層帶動、逐級發(fā)展的思路,全面實施“人才興我”戰(zhàn)略,發(fā)揮學科建設(shè)重要作用,營造拔尖人才快速成長、優(yōu)秀人才充分發(fā)揮所長的良好氛圍,使中心專業(yè)技術(shù)人員年輕化的優(yōu)勢迅速發(fā)揮出來,改善人才結(jié)構(gòu)。