“全面二孩”時(shí)代女性就業(yè)歧視問(wèn)題分析

摘 要：“全面二孩”政策的實(shí)施，對(duì)普通家庭和社會(huì)產(chǎn)生的影響廣泛而深遠(yuǎn)，但是于女性而言，卻加重了她們的負(fù)擔(dān)，使其不得不承受來(lái)自生育養(yǎng)育和職業(yè)發(fā)展的雙重壓力。在現(xiàn)實(shí)的職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，由于多方因素，女性本就會(huì)受到不同程度的歧視，而“全面二孩”政策的實(shí)施，使其將更多的精力傾注于家庭，打亂了生活和工作間的平衡?；诖?，原本嚴(yán)峻的就業(yè)歧視問(wèn)題雪上加霜。因此，客觀分析“全面二孩”政策背景下女性就業(yè)歧視問(wèn)題，并為此提供相應(yīng)的對(duì)策，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：“全面二孩”政策;女性員工;就業(yè)歧視

中圖分類(lèi)號(hào)：F715.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1008-4428（2019）07-0171-02

一、 “全面二孩”政策

為了全面提高人口質(zhì)量，有計(jì)劃地降低人口總量，我國(guó)于1982年正式實(shí)施了“計(jì)劃生育”政策，“晚婚、晚育，少生、優(yōu)生”成為當(dāng)時(shí)的政策導(dǎo)向。然而，30多年來(lái)，我國(guó)的人口形勢(shì)發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，人口總量的增長(zhǎng)速度持續(xù)放緩，人口結(jié)構(gòu)性問(wèn)題日益凸顯，老齡化程度不斷加深，人口均衡發(fā)展的壓力驟增。這一系列問(wèn)題的出現(xiàn)，使我國(guó)政府不得不重新審視人口政策，對(duì)人口政策進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以提高人口發(fā)展戰(zhàn)略的有效性。受宏觀環(huán)境的影響，2011年“雙獨(dú)二孩”政策出臺(tái)，2013年轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢为?dú)二孩”政策。然而，這兩項(xiàng)政策的實(shí)施均未有效緩解我國(guó)人口問(wèn)題。于是人口政策再次調(diào)整，“全面二孩”政策應(yīng)運(yùn)而生。在2015年黨的十八屆五中全會(huì)上，經(jīng)研究決定：全面實(shí)施一對(duì)夫婦可生育兩個(gè)孩子政策。具體可解讀為：若第一胎只有一個(gè)孩子，則可申請(qǐng)生育第二胎，但是，如果第一胎是雙胞胎或多胞胎，則與政策規(guī)定不相符合，不具有申請(qǐng)資格?！叭娑ⅰ闭叩囊饬x廣泛且深遠(yuǎn)，從家庭層面來(lái)看，該政策賦予了普通家庭生育二胎的合法性;從社會(huì)發(fā)展層面來(lái)看，該政策的運(yùn)行，在一定程度上能夠化解我國(guó)人口老齡化、勞動(dòng)年齡人口下降、人口發(fā)展失衡等困境。

二、 女性就業(yè)歧視問(wèn)題

在以往的求職過(guò)程中，由于剛畢業(yè)的女大學(xué)生或者未婚未育的女性缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，綜合能力欠佳，致使企業(yè)不得不投入大量的人力、物力、財(cái)力為其提供有針對(duì)性的培訓(xùn)，以提高她們的業(yè)務(wù)知識(shí)和工作技能。然而，當(dāng)這些職場(chǎng)女性逐漸適應(yīng)了企業(yè)的工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及企業(yè)文化，與崗位的匹配度也越來(lái)越高的時(shí)候，她們卻不得不面臨生育與休產(chǎn)假。在法定98天或更長(zhǎng)的假期內(nèi)，暫停女性員工的本職工作無(wú)疑會(huì)使企業(yè)受到一定的影響。首先，工作交接于管理者而言就是一大難題，具有何種勝任能力的員工適合該職位，該員工是否能保證企業(yè)利益的最大化，人員的填補(bǔ)空缺所引發(fā)的一系列職位調(diào)動(dòng)該如何解決，這些問(wèn)題都在考驗(yàn)著企業(yè)管理者。其次，法律明文規(guī)定女性在休產(chǎn)假期間薪酬福利與往常一樣，必要的時(shí)候需增加該方面的補(bǔ)貼。但是，于企業(yè)而言，保障女性權(quán)益，照常支付薪水，將是一筆不小的人力成本付出。出于人員調(diào)動(dòng)、人力資源管理投入以及維護(hù)企業(yè)利益最大化考慮，企業(yè)往往在招聘、晉升方面多傾向于男性員工或已婚已育女性。但是，“全面二孩”政策的實(shí)施，使大部分的已婚已育女性成為第二次產(chǎn)假、哺乳假的群體，這無(wú)疑再次加重了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，因此，已婚已育女性也成為企業(yè)重點(diǎn)篩選的對(duì)象，女性員工就業(yè)歧視問(wèn)題也進(jìn)一步深化。

三、 “全面二孩”政策對(duì)當(dāng)前女性就業(yè)狀況產(chǎn)生的影響

（一）“全面二孩”政策背景下，企業(yè)為了降低人力成本，在招募與甄選過(guò)程中加大了對(duì)女性的過(guò)濾

受傳統(tǒng)觀念中“多子多?！薄梆B(yǎng)兒防老”以及當(dāng)代熱點(diǎn)“失獨(dú)老人”“獨(dú)生子女壓力大”等影響，大部分夫妻萌生了生育二孩的想法，但因不符合當(dāng)時(shí)的政策規(guī)定便止步于前。而“全面二孩”政策的出臺(tái)，從法律角度肯定了二孩生育的合法性，所以更多的育齡夫婦表達(dá)了生育二孩的意愿。但是，對(duì)于職業(yè)女性來(lái)說(shuō)，二孩的生育與養(yǎng)育迫使她們將重心再次轉(zhuǎn)移到家庭上，分配給工作的時(shí)間和精力進(jìn)一步減少。所以，女性員工的事業(yè)心和工作熱情可能會(huì)相應(yīng)地減弱，尋求職業(yè)發(fā)展的勢(shì)頭也會(huì)相對(duì)放緩，加之，在孕產(chǎn)假期間的高額成本支出與企業(yè)一貫的利益最大化的原則相違背。因此，企業(yè)會(huì)在招聘過(guò)程中設(shè)置隱形門(mén)檻，提高女性甄選標(biāo)準(zhǔn)，降低女性的錄取比例。近年來(lái)，有不少企業(yè)在招聘女性員工時(shí)，都對(duì)其婚姻、生育狀況做了一定的限制，尤其是在“全面二孩”政策實(shí)施后，企業(yè)也會(huì)在調(diào)查女性員工生育意愿的基礎(chǔ)上，決定是否對(duì)其進(jìn)行聘用。部分企業(yè)甚至在職位應(yīng)聘要求中注明：女性要求已婚已育，且保證不會(huì)生育二胎。盡管我國(guó)法律規(guī)定在求職過(guò)程中不能有性別歧視，但企業(yè)為了不再背負(fù)更高的女性員工生育成本，許多招聘潛規(guī)則已經(jīng)被顯性化，大肆流傳在各行業(yè)人才競(jìng)聘中。

（二）“全面二孩”政策下，女性員工的晉升機(jī)會(huì)將會(huì)進(jìn)一步減少

不少企業(yè)曾表示，在“全面二孩”政策實(shí)施后，男性員工的價(jià)值凸顯出來(lái)。由于二孩生育和養(yǎng)育所需要的成本在不斷上升，對(duì)于男性員工來(lái)說(shuō)，他們所承擔(dān)的撫養(yǎng)子女的壓力也在與日俱增，而將晉升及晉升所帶來(lái)的薪酬福利變化作為一種激勵(lì)方式賦予該群體，則會(huì)極大地緩解男性員工的家庭壓力，在一定程度上能夠激發(fā)其工作熱情，激勵(lì)其為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。反觀女性員工，二孩生育和養(yǎng)育將會(huì)耗費(fèi)其大量精力，以至于其難以分出更多的時(shí)間給晉升后高強(qiáng)度的工作。加之，企業(yè)中的晉升制度與績(jī)效考核密切關(guān)聯(lián)，不僅會(huì)考察員工的能力、知識(shí)、性格，還會(huì)對(duì)員工的健康狀況、心理狀態(tài)以及未來(lái)的發(fā)展?jié)摿ψ鲆欢ǖ脑u(píng)估。女性在生育二孩時(shí)通常已經(jīng)高于三十歲，高齡產(chǎn)婦在生育后，其各項(xiàng)身體機(jī)能會(huì)出現(xiàn)一定的下降，這在一定程度上使得她們很難適應(yīng)晉升后的工作。除此之外，生育二孩后，女性員工的心態(tài)也會(huì)發(fā)生一定的轉(zhuǎn)變，她們不再喜歡冒險(xiǎn)，更追求安穩(wěn)，對(duì)職業(yè)發(fā)展的向往也不再?gòu)?qiáng)烈，這些都使得女性員工的未來(lái)發(fā)展?jié)摿β浜笥谀行詥T工。所以，“全面二孩”時(shí)代的來(lái)臨，對(duì)女性員工的晉升路徑也會(huì)造成一定的消極影響。

（三）“全面二孩”政策背景下，男女工作待遇差距進(jìn)一步拉大

工作待遇差距主要表現(xiàn)為收入差距，據(jù)《2019中國(guó)職場(chǎng)性別差異報(bào)告》顯示：“2018年我國(guó)女性的平均薪酬水平為6497元，薪酬均值為男性的78.3%，男性薪酬優(yōu)勢(shì)同比上升8.7%?！贝送?，數(shù)據(jù)表明，隨著工作年限的增長(zhǎng)，薪酬差距逐漸拉大，到5年以上時(shí)，女性員工由于生育、家庭等因素，工作年限的薪酬回報(bào)率明顯低于男性。由于“全面二孩”政策的實(shí)施，再一次增加了女性員工的生育成本，所以部分企業(yè)為了控制支出，保持利益最大化，將會(huì)刻意壓低女性員工的薪酬，用節(jié)約出來(lái)的資金彌補(bǔ)其在生育期間的成本，這種做法使得男女工作待遇差異再次拉大，性別歧視問(wèn)題暴露無(wú)遺。近年來(lái)，部分企業(yè)對(duì)產(chǎn)后女性員工變相降薪調(diào)職也屢見(jiàn)不鮮。由于產(chǎn)假期間，女性員工的職位由其他人員接替，導(dǎo)致其在休完產(chǎn)假后無(wú)法回到原來(lái)的崗位就職，有些甚至被安排予閑職。按照法律規(guī)定，企業(yè)不能以女性員工休孕假產(chǎn)假為原因辭退她們，所以，部分企業(yè)便以其他名目繁多的理由為依據(jù)迫使女性員工離開(kāi)工作崗位甚至離職，如工作業(yè)績(jī)下滑、客戶(hù)投訴、因產(chǎn)檢或接送孩子等沒(méi)有全勤等對(duì)產(chǎn)后女性員工進(jìn)行變相降薪調(diào)職。

四、 “全面二孩”政策背景下促進(jìn)女性公平就業(yè)的對(duì)策

（一）加強(qiáng)立法保障，完善訴訟機(jī)制

盡管我國(guó)已經(jīng)出臺(tái)了《婦女權(quán)益保障法》，但這部法律對(duì)女性就業(yè)歧視問(wèn)題的規(guī)定仍然停留在原則性、表面性，具體可操作性較差。因此，要想真正解決女性就業(yè)歧視問(wèn)題，必須加快出臺(tái)《就業(yè)反歧視法》，從法律角度，明確就業(yè)過(guò)程中歧視的定義、范圍、種類(lèi)，以及用人單位違反就業(yè)公平性原則應(yīng)受到的處罰，并相應(yīng)加大處罰力度，給予用人單位一定威懾。政府部門(mén)應(yīng)充分利用當(dāng)前的法律法規(guī)，完善訴訟救濟(jì)體系和規(guī)范訴訟程序，進(jìn)一步拓寬訴訟途徑，并且保持各訴訟渠道的通暢，充分發(fā)揮婦聯(lián)、工會(huì)、非營(yíng)利組織、網(wǎng)絡(luò)自媒體的監(jiān)督作用，結(jié)合各方力量，最大限度地保障女性就業(yè)公平。

（二）政府應(yīng)制定相應(yīng)政策，保障女性就業(yè)權(quán)益

“全面二孩”政策是針對(duì)我國(guó)人口問(wèn)題而實(shí)施的一項(xiàng)重要人口政策，但不可否認(rèn)的是該政策對(duì)女性的就業(yè)環(huán)境造成了一定的消極影響。長(zhǎng)此以往，便會(huì)進(jìn)一步加劇女性的就業(yè)壓力，使得她們迫于工作而放棄生育二孩，這不僅使女性的基本權(quán)益得不到保障，在一定程度上也會(huì)弱化“全面二孩”政策的預(yù)期效果。所以，政府應(yīng)該積極履職，出臺(tái)與“全面二孩”政策相配套的措施來(lái)保障女性的生育和就業(yè)權(quán)益，譬如加大對(duì)女性員工所在用人單位的獎(jiǎng)勵(lì)與扶持。

企業(yè)減少錄用有生育二孩意愿的女性員工，最主要的原因是雙倍的生育成本使其難以長(zhǎng)期負(fù)荷。因此，政府可以主動(dòng)承擔(dān)部分女性員工在產(chǎn)假期間造成的成本，降低企業(yè)的額外開(kāi)支，以減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。此外，政府還應(yīng)積極推進(jìn)生育保險(xiǎn)制度改革，加快生育保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)合并進(jìn)程，以降低企業(yè)雇傭女性員工所產(chǎn)生的生育成本。

（三）企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，靈活應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)

首先，企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，女性員工的工作能力正在不斷提升，她們能夠和男性員工一樣為企業(yè)創(chuàng)造同等或更高的效益，并且女性員工獨(dú)有的柔性化工作特點(diǎn)也能彌補(bǔ)男性員工的不足，對(duì)于創(chuàng)造有凝聚力的企業(yè)文化，女性員工也發(fā)揮著重要作用。所以，企業(yè)應(yīng)該解放思想，從根本上意識(shí)到女性員工和男性員工同等重要。其次，“全面二孩”政策的實(shí)施對(duì)于企業(yè)管理女性員工提出了挑戰(zhàn)，因此，管理者須靈活應(yīng)對(duì)困境，迎難而上，而不是一味地拒絕招聘女性員工。經(jīng)常與女性員工保持交流，關(guān)注她們的生育狀況，制定適宜的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助她們平衡工作和生活，合理分配兩者之間的時(shí)間。此外，企業(yè)還可為女性員工設(shè)置彈性工作時(shí)間，適當(dāng)支持遠(yuǎn)程辦公，幫助她們度過(guò)特殊時(shí)期。給予女性員工充分的人性化關(guān)懷，不僅能夠提升她們的歸屬感，激發(fā)其對(duì)于企業(yè)的責(zé)任心，而且對(duì)于增強(qiáng)雇主品牌的美譽(yù)度，塑造以人為本的企業(yè)文化也有著積極意義。

（四）女性員工應(yīng)提高個(gè)人職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，積極捍衛(wèi)自身權(quán)益

面對(duì)就業(yè)歧視問(wèn)題，女性員工不能只依賴(lài)于外界幫助，也不能只一味呼吁平等，自身卻無(wú)所作為?；趥€(gè)人層面，女性員工要想緩解“全面二孩”政策為其就業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響，必須增強(qiáng)業(yè)務(wù)水平，豐富專(zhuān)業(yè)知識(shí)，提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，利用各種渠道有效提升職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和外在技能，只有讓管理者意識(shí)到該員工具有不可替代性，才能降低在工作過(guò)程中受到不公正待遇的概率。另外，女性員工應(yīng)該對(duì)企業(yè)和本職工作懷有責(zé)任心，合理規(guī)劃工作和孕產(chǎn)的時(shí)間，及時(shí)與上級(jí)交流告知自己近況，積極配合組織完成工作任務(wù)的交接，在生育之后適當(dāng)學(xué)習(xí)，避免回到工作崗位卻難以適應(yīng)工作節(jié)奏現(xiàn)象的發(fā)生。女性員工應(yīng)該增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，當(dāng)工作過(guò)程中遭遇不公平待遇時(shí)，應(yīng)該積極發(fā)聲，一方面與企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行談話交流，充分表達(dá)自己的訴求，維護(hù)自己的權(quán)益;另一方面還可以尋求當(dāng)?shù)貗D聯(lián)、工會(huì)或法律求助，堅(jiān)決捍衛(wèi)自身權(quán)利。

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作者簡(jiǎn)介：

王婉婷，女，陜西寶雞人，南昌大學(xué)公共管理學(xué)院學(xué)生，研究方向：人力資源管理。