戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究

吉盼盼

摘 要 我國的大量企業(yè)都以人力資源作為戰(zhàn)略的核心問題，人力資源是我國企業(yè)之間的新的資源的爭奪。這也直接讓人力資源的戰(zhàn)略價值得到了提升，也讓戰(zhàn)略人力資源管理受到了重視，我國的大量專家學者也對其開始關注研究。本文對戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)績效的影響進行了深入的研究，得出了運營經(jīng)理角色、員工仲裁者、戰(zhàn)略伙伴等與企業(yè)績效之間結合的結論，這也是戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效有著直接影響的因素。

關鍵詞 戰(zhàn)略人力資源管理 企業(yè)績效

一、戰(zhàn)略人力資源管理作用

外國某學者認為，在企業(yè)中的戰(zhàn)略人力資源管理會對企業(yè)中的人力資本存量和引導企業(yè)員工的行為有直接的影響與領導作用，這也能直接導致企業(yè)的績效間接受其影響。通過查閱資料可以發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理可以將培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力作為核心要素;在這樣的情況下就會讓員工行為與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標相符合，讓企業(yè)的文化、企業(yè)的核心知識對企業(yè)的績效有直接的影響。我國的人力資源管理可以讓企業(yè)內(nèi)部的員工隊伍特征得到改變，改變的方向與企業(yè)的自身文化方向一致，企業(yè)的創(chuàng)新文化得到全新的塑造，讓企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)造力與企業(yè)自身的知識得到升華，從而就可以帶動整個企業(yè)的績效的提升。戰(zhàn)略人力資源管理的形成就是人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略相互的結合與干擾，從而形成企業(yè)內(nèi)部的自身的文化特性，從而帶動整個企業(yè)的績效的提升。

二、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別

人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的理論背景和立足點不同，傳統(tǒng)的人力資源管理理論是將人力資源管理定位于職能范疇，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應知識經(jīng)濟大背景，是傳統(tǒng)人力資源管理的重大改進。發(fā)展到戰(zhàn)略性人力資源管理階段，人力資源管理的地位大大提升，能動性也進一步增強;人力資源管理的職能立場使得它對戰(zhàn)略的干預能力先天不足，一定程度上處于被動地位，更多處于執(zhí)行層面。戰(zhàn)略人力資源管理則將人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略的高級層面，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，具有極強的外部和內(nèi)部匹配性。而且還擔當了決策者和伙伴角色，戰(zhàn)略人力資源管理清晰而明確地擔當了至少4種重要角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動者。

三、研究結果

戰(zhàn)略伙伴這一角色是人力資源業(yè)務合作伙伴的終極目標，因為它要求人力資源管理者既要能管理企業(yè)已有的人力資本，還要能有效預測和管理企業(yè)未來的多種職能，在持續(xù)的工作中不斷梳理和完善企業(yè)內(nèi)部溝通渠道。其具體職責包括洞察組織經(jīng)營環(huán)境的變化，有能力的還可以掌握外部的不斷的變化，并據(jù)此對人力管理的戰(zhàn)略及時調(diào)整，給企業(yè)的上層第一手詳細又及時的資料。以選拔和培訓等方式培養(yǎng)企業(yè)未來的領導者，讓企業(yè)未來的領導者可以更好地將企業(yè)內(nèi)部的情況了解與掌握，未來有足夠的領導能力給企業(yè)帶來更好的發(fā)展。對照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，分析人力資源管理效能如何，確定不同階段以哪些關鍵指標衡量人力資源管理效能，讓人力資源部門的發(fā)展隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而發(fā)展，不被企業(yè)所拋棄。為企業(yè)新業(yè)務所需的人員配備設計相應戰(zhàn)略，讓企業(yè)可以更好地入手新的項目與工程，以及設計能促進人力資源效能提高的組織架構。從員工角度出發(fā)，分析公司內(nèi)部人才發(fā)展需求，依據(jù)組織戰(zhàn)略確定這些需求的順序，并為優(yōu)化激勵效果提供依據(jù)，讓企業(yè)的內(nèi)部可以得到更好的發(fā)展。

運營經(jīng)理角色，屬于所有人力資源業(yè)務合作伙伴和企業(yè)都追求達到的角色目標，但就我國企業(yè)當下的情況來看，現(xiàn)實中尚不太普遍的原因就是對人力資源部門的要求過高。其勝任力要求包括：積極與員工溝通公司的文化、政策以及工作流程，讓員工對企業(yè)的發(fā)展有更好的理解，讓員工在企業(yè)的發(fā)展中有參與感，并能及時評估和追蹤員工的態(tài)度。確保人力資源的項目和公司文化保持一致，讓公司的發(fā)展更為迅速，更新人力資源項目的進展等。

員工仲裁者與救火隊的角色相似，也是眾多中國企業(yè)人力資源管理者的常態(tài)。扮演員工仲裁者意味著要能調(diào)節(jié)管理層之間、管理者和員工之間的矛盾，讓員工與企業(yè)的管理者不會出現(xiàn)矛盾，有極高的調(diào)和能力。能解決業(yè)務計劃執(zhí)行過程中所出現(xiàn)的政治問題，讓企業(yè)的發(fā)展不會陷入停滯的狀態(tài)。但一旦矛盾出現(xiàn)，出現(xiàn)的這些矛盾往往很難通過一方之力解決，他們又本來是在老板與員工這架原本失衡的天平上維持相對平衡這樣一種狀態(tài)。因此，許多人力資源管理者左右為難、受盡指責的遭遇是必不可少的，也是日常工作的常態(tài)。

在這4種角色中，戰(zhàn)略伙伴對企業(yè)的影響力是其他角色的3～4倍，而依據(jù)對戰(zhàn)略伙伴角色的發(fā)揮影響由強到弱，依次有個人因素、崗位設計、人力資源組織架構和預算等。成功的人力資源部門一般具備這些特點：善于用業(yè)務語言描述人力資源問題;善于把人力資源專業(yè)知識和業(yè)務知識結合，進而發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)內(nèi)部的問題，關注并支撐業(yè)務績效的提升。

四、結語

在我國的企業(yè)中，都以人力資源作為戰(zhàn)略的核心問題，這就是我國企業(yè)之間的新的資源的爭奪。但人力資源管理活動并不是在所有的情況下都能發(fā)揮自身的作用，也并不是在人力資源管理活動實施后一定會對企業(yè)帶來效益的提升。員工的工作態(tài)度才是人力資源管理活動能否成功的基礎，只有在員工的積極參與下，才能讓人力資源管理活動取得成功，為公司帶來績效的提升。好的人力資源管理機制的存在很少，只能由企業(yè)結合自身的特性在摸索中進行制定。

（作者單位為中國石油江蘇淮安分公司）

參考文獻

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