淺談企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程控制

李子煥

摘要：隨著企業(yè)的發(fā)展，越來(lái)越多的管理者意識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，然而在現(xiàn)實(shí)的操作過(guò)程中，績(jī)效管理的效果卻并沒(méi)有達(dá)到預(yù)想中的結(jié)果。這是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中只注重結(jié)果，而忽略了過(guò)程控制。對(duì)企業(yè)績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，過(guò)程是績(jī)效考核的關(guān)鍵，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對(duì)這一方面的重視程度。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;過(guò)程控制

一、過(guò)程控制對(duì)績(jī)效管理的重要性

隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，越來(lái)越多的管理者認(rèn)為績(jī)效與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有直接的關(guān)系，績(jī)效是在一定的時(shí)間內(nèi)員工通過(guò)付出一定的勞動(dòng)力、承擔(dān)相應(yīng)的職能所獲得的產(chǎn)出紀(jì)錄。與此同時(shí)也有管理者認(rèn)為在工作過(guò)程中，績(jī)效與企業(yè)的效益貢獻(xiàn)密不可分。由于員工在工作過(guò)程中有可能受到一些不可控因素影響，因此員工所產(chǎn)生的績(jī)效不一定是百分百真實(shí)的，如果管理者過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果或產(chǎn)出只會(huì)使他們無(wú)法準(zhǔn)確獲得員工個(gè)體活動(dòng)的信息，從而不能發(fā)現(xiàn)員工在工作過(guò)程中根本問(wèn)題所在，這樣只會(huì)影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?？?jī)效管理的過(guò)程與結(jié)果一樣，都應(yīng)當(dāng)引起管理者的高度重視。調(diào)查顯示大部分管理者認(rèn)為在給員工布置任務(wù)之后，應(yīng)當(dāng)給予員工一定的指導(dǎo)，員工卻認(rèn)為自己仍然缺少明確的方向，績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)是組織通過(guò)分析員工的績(jī)效，從而找出影響員工績(jī)效的因素加以指正，以獲取更高的績(jī)效，因此績(jī)效考核的重心并不是評(píng)價(jià)結(jié)果，而是在績(jī)效考核的過(guò)程中，通過(guò)持續(xù)的溝通讓員工與企業(yè)互相理解，幫助雙方都接收更加有用的信息。企業(yè)通過(guò)了解員工的心理訴求，讓他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效的重要性，不斷做出提高和改進(jìn)。然而在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)管理者更加應(yīng)該明確，績(jī)效考核的過(guò)程控制是每個(gè)管理者和員工都應(yīng)當(dāng)參與其中的，如果僅僅是管理者起到主導(dǎo)作用而忽視了員工的重要性，只會(huì)影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度[1]。

二、績(jī)效管理過(guò)程控制的誤區(qū)

績(jī)效管理不僅需要管理者提前做好績(jī)效計(jì)劃和確立績(jī)效指標(biāo)，更重要的是加強(qiáng)中期績(jī)效控制，如果沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行周密的控制，前期和后期的舉措都沒(méi)有太大的意義。雖然當(dāng)前很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效管理過(guò)程控制的重要性，然而在實(shí)際操作過(guò)程中仍然存在很多誤區(qū)，需要引起關(guān)注。

（一）過(guò)于強(qiáng)調(diào)近期績(jī)效

隨著時(shí)間的推移，一些管理者會(huì)忘記自己在很長(zhǎng)時(shí)間之前做的決定，而只會(huì)著眼于近一兩個(gè)月發(fā)生的事情，也就會(huì)說(shuō)管理者會(huì)強(qiáng)調(diào)員工的近期績(jī)效，而忽略了員工的長(zhǎng)期表現(xiàn)。事實(shí)上員工自己對(duì)于很長(zhǎng)時(shí)間以外發(fā)生的事情也沒(méi)有引起高度的重視，這樣會(huì)引起評(píng)估結(jié)果的不準(zhǔn)確。然而還存在另一種情況，就是如果員工自己記得之前的績(jī)效，而管理者忽略了這一現(xiàn)象，就會(huì)使員工的積極性大大降低，認(rèn)為管理者不夠重視自己，造成員工的心理不平衡。這種現(xiàn)象大多存在于考核周期較長(zhǎng)的企業(yè)中，面對(duì)這種情況，管理者要想緩解員工的這種心理，就必須進(jìn)行嚴(yán)密的信息收集，并且做好記錄。

（二）感情用事

通常來(lái)說(shuō)，管理者認(rèn)為員工的績(jī)效和員工的行為是互相關(guān)聯(lián)的，如果一個(gè)員工在日常工作時(shí)工作積極性不高，管理者就會(huì)認(rèn)為員工的績(jī)效也一定不好，這都是管理者主觀臆斷的情況。然而一般來(lái)說(shuō)管理者對(duì)員工的整體感覺(jué)很少出現(xiàn)偏差，卻難免存在個(gè)例現(xiàn)象，這種感覺(jué)從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)并不可靠，不能作為績(jī)效考核的依據(jù)，從嚴(yán)格意義上來(lái)講，如果真的出現(xiàn)了這種情況，管理者不應(yīng)當(dāng)用十分肯定的語(yǔ)氣向員工反饋這一結(jié)果，而是應(yīng)當(dāng)委婉的表達(dá)出對(duì)員工的希望。如果管理者在沒(méi)有足夠證據(jù)的情況下，就將自己的判斷作為員工績(jī)效考核的結(jié)果，就很容易導(dǎo)致員工內(nèi)心產(chǎn)生失落感，同時(shí)會(huì)懷疑企業(yè)績(jī)效考核的真實(shí)性。

（三）誤解或混淆績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

即使企業(yè)已經(jīng)制定了一套清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，管理者也應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和對(duì)員工的期望，如果員工不能夠理解企業(yè)所制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，只會(huì)讓員工盲目的進(jìn)行日常工作。在企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的發(fā)展之后，會(huì)進(jìn)行目標(biāo)的調(diào)整，這種調(diào)整需要落實(shí)到每一個(gè)部門(mén)和每一個(gè)員工的職責(zé)上，面對(duì)企業(yè)目標(biāo)的調(diào)整，管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)向員工提出新的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，如果在績(jī)效考核過(guò)程中管理者沒(méi)有很好的解釋說(shuō)明，那么員工也會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核是不公平的，甚至有些員工感覺(jué)受到了管理者的欺騙，在下一次績(jī)效考核的階段過(guò)程中，員工就不會(huì)認(rèn)真的工作。不僅如此，如果員工對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生了誤解，還會(huì)讓他們失去明確的目標(biāo)，如果員工不能按照企業(yè)既定的發(fā)展目標(biāo)來(lái)工作，就嚴(yán)重影響了企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施[2]。

（四）缺少關(guān)鍵信息

在績(jī)效考核過(guò)程中，如果管理者不能夠合理管控信息，只會(huì)使績(jī)效考核的結(jié)果失真。因此在績(jī)效考核過(guò)程中，管理者不應(yīng)當(dāng)僅僅憑借直覺(jué)去記憶信息，而是應(yīng)當(dāng)掌握大量的證明文件來(lái)印證績(jī)效考核的結(jié)果，現(xiàn)如今很多企業(yè)的管理者將大多數(shù)精力投入到企業(yè)的管理中，而忽略了信息收集這類小事。甚至有一些部門(mén)的管理者還要應(yīng)對(duì)高層管理者的績(jī)效考核，他們不愿意讓部門(mén)中存在問(wèn)題的事情被上級(jí)所致，因此在日常工作中他們會(huì)選擇隱藏員工的不良業(yè)績(jī)，以求得自己部門(mén)整體上績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)異。這樣的做法看似在短期會(huì)給部門(mén)帶來(lái)利益，然而長(zhǎng)時(shí)間以后就會(huì)使企業(yè)忽略員工的缺點(diǎn)，員工也無(wú)法認(rèn)識(shí)到自己的問(wèn)題所在，帶著漏洞繼續(xù)投入到工作中，就會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)日常工作的開(kāi)展。

（五）管理者過(guò)多干預(yù)

很多企業(yè)的管理者認(rèn)為績(jī)效考核的過(guò)程就是通過(guò)管理者對(duì)員工的指點(diǎn)，讓員工知道自己應(yīng)該做什么，或者應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整。然而事實(shí)上，如果管理者用自己的想法過(guò)多的約束員工，只會(huì)讓員工形成抵觸心理。在績(jī)效評(píng)估討論的過(guò)程中，管理者應(yīng)當(dāng)聆聽(tīng)員工的心聲，吸取員工的建議，同時(shí)通過(guò)溝通的過(guò)程了解員工，讓員工對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程給予回應(yīng)。管理者和員工討論的過(guò)程也是尋找問(wèn)題的過(guò)程，只有在訪談過(guò)程中暴露了所有問(wèn)題，才能避免隱患在日后績(jī)效管理過(guò)程中影響工作的開(kāi)展。

三、績(jī)效考核過(guò)程控制的措施

（一）持續(xù)績(jī)效溝通

管理者和員工通過(guò)溝通制定出來(lái)的績(jī)效計(jì)劃，能使員工與企業(yè)之間形成績(jī)效契約，然而這并不意味著績(jī)效管理的過(guò)程就會(huì)順利進(jìn)行。溝通是貫穿在企業(yè)績(jī)效管理全過(guò)程中的，員工要想按照原計(jì)劃開(kāi)展工作就需要不斷與管理者進(jìn)行溝通，管理者也需要在績(jī)效管理的過(guò)程中征求員工的意見(jiàn)詢問(wèn)員工的看法，只有這樣才能夠保障績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展。因此在績(jī)效過(guò)程控制的過(guò)程中，管理者與員工應(yīng)當(dāng)及時(shí)就發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題互相交換看法。目前為止企業(yè)內(nèi)部采取的溝通方式主要有正式溝通和非正式溝通兩種，正式溝通有書(shū)面報(bào)告、定期面談或團(tuán)隊(duì)會(huì)議等形式，這些方式都能夠幫助企業(yè)及時(shí)跟蹤員工的工作狀況，然而由于這種談話的方式過(guò)于正式，會(huì)使員工感到一定的壓力，除此之外企業(yè)還運(yùn)用了非正式的溝通方式，在績(jī)效管理工作開(kāi)展之前，可以開(kāi)展部門(mén)小組會(huì)議選取一個(gè)非正式的地點(diǎn)，例如吃飯或者郊游時(shí)，這樣能夠給員工營(yíng)造輕松的溝通環(huán)境，有利于信息的交流[3]。

（二）績(jī)效信息收集和分析

績(jī)效信息的收集和分析是一次有組織的系統(tǒng)性的員工工作績(jī)效組織方法，績(jī)效考核所有活動(dòng)的開(kāi)展都離不開(kāi)信息的收集，如果沒(méi)有明確的信息作為依據(jù)，企業(yè)是無(wú)法對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的。在收集信息時(shí)，管理者不應(yīng)當(dāng)無(wú)目的的手機(jī)，而是應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立，有針對(duì)性地收集信息。信息的收集也應(yīng)當(dāng)是為了解決問(wèn)題或者證明某種問(wèn)題，這就要求信息具有很強(qiáng)的真實(shí)性。除此之外，并非所有的信息都需要收集和分析，有一部分信息可以通過(guò)與員工之間的交談獲得，也可以通過(guò)上下級(jí)的考察獲得。信息收集渠道可以是企業(yè)中的員工，也可以是下級(jí)對(duì)上級(jí)的反饋或者上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)。信息收集的方法包括觀察法，工作分析法或者他人反饋法，現(xiàn)如今企業(yè)中運(yùn)用較多的方法是工作記錄法，通過(guò)記錄員工日常工作的績(jī)效情況作為最后績(jī)效考核的依據(jù)。信息收集是否正確有效直接關(guān)系到績(jī)效考核的有效性。

（三）提供績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的反饋

現(xiàn)如今很多企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程控制中缺少了反饋環(huán)節(jié)，導(dǎo)致了企業(yè)各層員工對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果產(chǎn)生了懷疑，降低了員工的工作積極性，從而使下一次績(jī)效管理活動(dòng)的開(kāi)展面臨很多困難，在績(jī)效過(guò)程控制中有效的反饋對(duì)員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，它不僅能夠解決員工心中的疑惑，還能及時(shí)向員工提出他們的不足，也能夠鼓勵(lì)員工積極的工作行為和習(xí)慣，因此績(jī)效反饋除了能夠使員工提升自身的績(jī)效，又能夠讓員工的優(yōu)點(diǎn)對(duì)其他員工產(chǎn)生激勵(lì)。企業(yè)如果能夠定期的將績(jī)效考核結(jié)果向員工反饋，就能夠幫助員工對(duì)下一步的發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，也使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作積極性。

（四）根據(jù)需要調(diào)整績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效考核離不開(kāi)高層管理者對(duì)員工的指導(dǎo)，然而在現(xiàn)實(shí)生活中指導(dǎo)不僅僅是管理者對(duì)員工工作不足的講解，更是管理者對(duì)員工的鼓勵(lì)，一個(gè)部門(mén)的日常工作開(kāi)展能否成功完全取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的配合，如果員工能夠積極的就績(jī)效考核的改進(jìn)方向討論，就能夠消除績(jī)效考核過(guò)程中力員工不滿的指標(biāo)。管理者在與員工溝通時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)內(nèi)容，首先應(yīng)當(dāng)讓員工意識(shí)到所存在的問(wèn)題，并且指出下一步改進(jìn)計(jì)劃;其次與員工討論問(wèn)題的解決措施和方法;第三，應(yīng)當(dāng)在當(dāng)前提出的方法中選出最適合解決問(wèn)題的一條;第四，最終由管理者和員工商討共同決定行動(dòng)計(jì)劃。

四、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)改變應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，績(jī)效管理開(kāi)展的過(guò)程中過(guò)程控制是關(guān)鍵所在，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)隨時(shí)關(guān)注員工的工作績(jī)效目標(biāo)，確?？?jī)效管理有效性，同時(shí)，將一部分精力投入到績(jī)效管理的過(guò)程控制中，而不僅僅是單純關(guān)注績(jī)效考核計(jì)劃的制定和績(jī)效結(jié)果反饋。

參考文獻(xiàn)

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[3]張大偉.淺談過(guò)程控制在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的重要性[J].中國(guó)科技縱橫，2012（6）：212-212.