人才需要經(jīng)營(yíng)

彭劍鋒

人是企業(yè)戰(zhàn)略的核心要素，需要長(zhǎng)期投入、價(jià)值導(dǎo)向。

這也意味著思考人力資源的問(wèn)題需要站在經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略角度去，而不是僅從人力資源專業(yè)的角度;這也就意味著人力資源管理的第一責(zé)任人是CEO、各級(jí)管理者，不是人力資源部。所以我們提出首席人才官要有人才經(jīng)營(yíng)者思維，既要立足于專業(yè)知識(shí)層面，又要跳出專業(yè)知識(shí)層面。

人力資源分為兩方面：一個(gè)是人力資源部的人力資源管理，另一個(gè)是管理的人力資源部或者基于治理結(jié)構(gòu)成立的人才管理。很多人力資源的核心問(wèn)題靠人力資源部是解決不了的，必須從公司治理結(jié)構(gòu)、從企業(yè)家、從領(lǐng)導(dǎo)力的角度才能真正解決。

把人上升到經(jīng)營(yíng)層面，就是要把人才當(dāng)客戶，把人才當(dāng)客戶就要求人力資源總監(jiān)有對(duì)未來(lái)趨勢(shì)、對(duì)客戶需求、對(duì)人才需求有洞察，像企業(yè)家一樣去思考。

人力資源管理的主要方法不是管控，而是激活人的價(jià)值創(chuàng)造。一個(gè)組織只有持續(xù)保持活力，才有真正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，才有真正的價(jià)值創(chuàng)造能力。另外，經(jīng)營(yíng)跟一般的管理不一樣，經(jīng)營(yíng)是開(kāi)源，管理是要節(jié)流。

經(jīng)營(yíng)作為一種開(kāi)源，強(qiáng)調(diào)的是增長(zhǎng)與增值，所以人力資源管理的核心目標(biāo)一定是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)與人的價(jià)值增長(zhǎng)，需要對(duì)人才進(jìn)行價(jià)值管理。人力資源管理的對(duì)象是有情感和思想的人，而不是物，不能脫離人文環(huán)境和工作群體進(jìn)行管理學(xué)研究。所以我認(rèn)為人力資源管理要有整體性和系統(tǒng)的生命觀。

人力資源管理的最大問(wèn)題是把人當(dāng)成物，試圖通過(guò)對(duì)物的標(biāo)準(zhǔn)化管理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人的效能提升。這是工業(yè)文明時(shí)期的特點(diǎn)。但到了以知識(shí)為價(jià)值主體的時(shí)代，對(duì)人的管理一定是作為有機(jī)體來(lái)看待的，尤其在對(duì)人性的認(rèn)識(shí)方面，我覺(jué)得要有疊加思維以及灰度思維。

第一，人性的善與惡不能對(duì)立來(lái)看，不能簡(jiǎn)單地一分為二。人是成善還是成惡取決于兩點(diǎn)：一個(gè)是內(nèi)在價(jià)值追求;另一個(gè)是外部環(huán)境影響。所以在一個(gè)人身上，善惡是一體的，是動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化的，好人可能會(huì)變成壞人，壞人可能會(huì)變成好人。

第二，我們要打破過(guò)去的認(rèn)知，認(rèn)為人的物質(zhì)追求是低層次的，精神追求是高層次的。其實(shí)物質(zhì)跟精神也是一體兩面，沒(méi)有高低之分。高精神追求的人也有強(qiáng)烈的物質(zhì)需求，強(qiáng)烈的物質(zhì)需求也會(huì)提高精神層次，物質(zhì)需求跟精神需求是平行的。

但是對(duì)每個(gè)個(gè)體來(lái)講，對(duì)物質(zhì)和精神的要求程度是個(gè)性化的。這意味著我們?cè)诠芾頃r(shí)，要有灰度思維，尤其是在創(chuàng)新型人才和企業(yè)家型人才身上，優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)都很突出，沒(méi)有高山就沒(méi)有深谷。尤其在社會(huì)中更要強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)板理論和對(duì)人的灰度思維。

第三，從經(jīng)營(yíng)層次來(lái)講，要對(duì)人性、人的發(fā)展規(guī)律有敬畏感。對(duì)人的管理最終還是回歸到對(duì)人性的洞悉，對(duì)人需求的深層理解，其實(shí)就是回歸到簡(jiǎn)單、自然、極致、陽(yáng)光。

第四，人力資源管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，強(qiáng)調(diào)理性和直覺(jué)的統(tǒng)一。人的管理是一門科學(xué)，要強(qiáng)調(diào)理性思維，要靠數(shù)據(jù)、事實(shí)、工具、方法，要有假設(shè)系統(tǒng)、有規(guī)則。但千萬(wàn)別忘了，真正面對(duì)人的時(shí)候需要有直覺(jué)思維，要發(fā)揮企業(yè)家的感知力、洞察力，因?yàn)槿耸怯星楦械模枰獌?nèi)心世界的指導(dǎo)，需要關(guān)注和互動(dòng)。尤其在我們這個(gè)時(shí)代，在面對(duì)特殊人才、企業(yè)家人才、頂尖技術(shù)創(chuàng)新人才時(shí)，靠的絕不是所謂的年薪。

我不反對(duì)用測(cè)評(píng)手段，我認(rèn)為90%的人才還是要評(píng)價(jià)和測(cè)評(píng)，但5%～10%的頂尖人才要企業(yè)家憑借自己的感覺(jué)去慧眼識(shí)珠。

（編輯 周靜 charm1121@sina.com）