事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)的影響因素及解決策略探究

王泉

摘要：事業(yè)單位是我國(guó)執(zhí)行國(guó)家政策的重要部門，是保障經(jīng)濟(jì)社會(huì)運(yùn)行的重要力量。事業(yè)單位的資金來源可分為全額資金政府撥款，平衡分配和自給自足三類。中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益開放，正在進(jìn)行制度績(jī)效工資改革，按照工人報(bào)酬和個(gè)人績(jī)效進(jìn)行工資調(diào)配，充分體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的原則，利用分配制度的改革留住更多的人才，提高事業(yè)單位工作人員的工作作風(fēng)和積極性，不斷提升工作單位的工作效率和業(yè)務(wù)水平，為社會(huì)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，是制度發(fā)展的必然方向。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效工資激勵(lì);影響因素

實(shí)踐表明，事業(yè)單位利用績(jī)效工資激勵(lì)員工，在綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的報(bào)酬，又稱績(jī)效考核。這種方式建立在工作的基礎(chǔ)上，以科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法來考慮勞動(dòng)者在工作中的作用。并根據(jù)自己創(chuàng)造的價(jià)值給予相應(yīng)的工資。引入績(jī)效工資不僅可以提高員工的激勵(lì)，同時(shí)也可以激發(fā)他們的潛能，使他們?cè)诠ぷ髦袆?chuàng)造更多的價(jià)值。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資現(xiàn)存問題

（一）對(duì)績(jī)效工資認(rèn)識(shí)不到位

現(xiàn)在我國(guó)的事業(yè)單位一部分員工拘泥于原來的傳統(tǒng)工資制度，從內(nèi)心排斥績(jī)效工資改革，這大多是由于對(duì)績(jī)效工資改革的不完整的理解。不理解績(jī)效工資的人認(rèn)為，這種改革是在某些方面增加部分人的工資，其他人認(rèn)為，績(jī)效工資改革則是政府減少日常開支的方法之一。這兩種不同的看法都存在明顯的一邊倒的趨勢(shì)。雖然國(guó)家和地區(qū)都制定了相應(yīng)的績(jī)效工資實(shí)施規(guī)則和方法，但是在實(shí)際操作過程中，但由于地區(qū)的差異的問題，也由于行業(yè)的不同，無法真正實(shí)現(xiàn)其想要的效果。每種類型的事業(yè)單位有不同的工作狀況和工資核發(fā)形式，有些單位的績(jī)效考核沒有績(jī)效工資的激勵(lì)作用，績(jī)效工資形同虛設(shè)。目前，績(jī)效薪酬的總量在中國(guó)是根據(jù)現(xiàn)有的事業(yè)單位工作人員數(shù)量決定的，不同的職位和頭銜也決定著不同的薪酬總量。在評(píng)估績(jī)效薪酬時(shí)，沒有考慮不同勞動(dòng)方式，更多的是采取了“一刀切”的分配方式，隨著時(shí)間的推移，如高工作量、高危險(xiǎn)性的單位的員工會(huì)松懈情緒，影響員工的工作熱情和工作效率。

（二）績(jī)效工資考核制度不完善

在對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資的評(píng)價(jià)中，往往偏向于定性評(píng)價(jià)，但缺乏定量指標(biāo)。在項(xiàng)目和內(nèi)容的評(píng)估中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些不明確或不完整的問題，公共機(jī)構(gòu)的績(jī)效指標(biāo)大多是不同的。而目前所有崗位和不同級(jí)別的工作人員都使用相同的指標(biāo)進(jìn)行了評(píng)估，但沒有實(shí)現(xiàn)差異化。許多單位的考核周期是一年考核，即年終考核，通常不制定日?？己酥贫?，因此相應(yīng)的考核方法不能及時(shí)有效地管理員工，不能在績(jī)效工資中體現(xiàn)實(shí)時(shí)獎(jiǎng)懲。在考核過程的運(yùn)作中，許多單位將考核視為形式主義，主觀上輕視績(jī)效考核。如果考核結(jié)果不能直接與工資、獎(jiǎng)金、晉升等相關(guān)，則失去原有的考核意義。部分單位未及時(shí)總結(jié)分析評(píng)價(jià)結(jié)果，不能發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)中存在的不足并及時(shí)改進(jìn)。部分單位的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效分配標(biāo)準(zhǔn)是以單位的薪資水平測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)作為分配標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人浮動(dòng)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)部分很少，失去了績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀工作者的初衷。

（三）激勵(lì)制度監(jiān)管不完善

由于缺乏完善的事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)制度和監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)。一些分配方案制定過程征求意見不夠，過于側(cè)重某一些類人或某一部分群體，導(dǎo)致出現(xiàn)一些工資分配不均的情況?？?jī)效工資分配方案得不到職工的廣泛認(rèn)可，導(dǎo)致績(jī)效工資激勵(lì)作用根本無法發(fā)揮?；诳?jī)效的工資激勵(lì)的目的是激勵(lì)員工積極主動(dòng)和創(chuàng)新。但是，由于公共機(jī)構(gòu)目前薪資激勵(lì)的復(fù)雜性和等級(jí)，在評(píng)估過程中無法進(jìn)一步確定激勵(lì)的目標(biāo)。在實(shí)際工作中，由于工作職責(zé)不明確，沒有激勵(lì)工資分配的依據(jù)。另一方面，該機(jī)構(gòu)的工資與員工的職稱和職位的級(jí)別密切相關(guān)。因此，追求績(jī)效薪酬不是很明顯。同時(shí)，大量機(jī)構(gòu)的工作人員更加注重工作的形式，而不是崗位本身的職責(zé)和要求，這使得績(jī)效工資激勵(lì)失去了適當(dāng)?shù)淖饔煤凸δ堋?/p>

二、解決策略

（一）建立完善的考核機(jī)制

如果評(píng)估政策不到位，員工很容易誤解績(jī)效考核激勵(lì)，導(dǎo)致員工的抵制和不愿意接受評(píng)估。在這種情況下，事業(yè)單位人事管理部門必須主動(dòng)與員工積極溝通，或組織相關(guān)培訓(xùn)，增進(jìn)相互了解，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)制度建設(shè)，增強(qiáng)內(nèi)在的凝聚力和創(chuàng)造力。堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。堅(jiān)持“績(jī)效考核掛鉤”的原則。堅(jiān)持公開、公正、公平考核的原則。

（二）建立科學(xué)合理的分配體系

多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、兼顧公平、動(dòng)態(tài)管理的原則。實(shí)施績(jī)效工資主要體現(xiàn)崗位職責(zé)，工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小。同時(shí)兼顧公平，防止差距過大。向教學(xué)一線、關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜原則。統(tǒng)籌兼顧教學(xué)、科研、行政管理、后勤服務(wù)等各方面工作?？?jī)效工資分配的制度合理性是績(jī)效工資能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)作用前提和保證。因此，必須以生產(chǎn)要素為主要標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)按勞分配，同時(shí)鼓勵(lì)多種指標(biāo)共同參與評(píng)定，最大限度地發(fā)揮公共機(jī)構(gòu)的收入分配能力，逐步提高員工的績(jī)效工資。使績(jī)效工資真正發(fā)揮其激勵(lì)作用。這就要求我們必須科學(xué)地考慮各種因素，對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行客觀、真實(shí)、有效的評(píng)估，對(duì)員工進(jìn)行公正、合理、有效的評(píng)估。

（三）建立考核反饋機(jī)制

影響工作績(jī)效的最大因素是績(jī)效工資。公共機(jī)構(gòu)績(jī)效工資評(píng)估應(yīng)建立合理的績(jī)效工資制度，建立合理的制度不能缺乏合理的反饋機(jī)制。如果公共機(jī)構(gòu)的績(jī)效評(píng)估與績(jī)效工資之間的關(guān)系不能平衡，那么績(jī)效工資就無法達(dá)到激勵(lì)員工的目的，甚至起到負(fù)面作用。因此，在評(píng)估的實(shí)施中，我們必須確定指標(biāo)、內(nèi)容和方法，以便評(píng)估可以逐步進(jìn)行。每日評(píng)估是定期評(píng)估的基礎(chǔ)，定期評(píng)估總結(jié)為每日評(píng)估。評(píng)估結(jié)束后，有必要及時(shí)反饋和溝通。同時(shí)，評(píng)估應(yīng)與工資、收入、晉升等直接掛鉤，必須有明確的處罰措施，以免評(píng)估制度成為一紙空文。

三、結(jié)語

事業(yè)單位績(jī)效工資制度已經(jīng)實(shí)施多年，我國(guó)的眾多事業(yè)單位也逐漸摸索出了適合自已的道路，事業(yè)單位早日實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資合理分配，是時(shí)代的潮流和按勞分配的要求，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行績(jī)效工資的改革，必須要加強(qiáng)事業(yè)單位職工以及社會(huì)各界人士對(duì)績(jī)效工資的正確認(rèn)識(shí)，通過讓績(jī)效工資總額向一線事業(yè)單位適當(dāng)傾斜、建立合理科學(xué)的事業(yè)單位績(jī)效考核體系等方法，來增強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資分配的科學(xué)性。

參考文獻(xiàn)：

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