企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

摘要：薪酬是企業(yè)為員工勞動(dòng)所付給的報(bào)酬，是驅(qū)動(dòng)員工積極性的最直接因素。對其進(jìn)行科學(xué)管理之目的，就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的彼此認(rèn)可，對企業(yè)目標(biāo)形成統(tǒng)一認(rèn)識，從而確保各個(gè)崗位為這個(gè)目標(biāo)而努力，使得企業(yè)在激烈的競爭當(dāng)中不斷取得成績。薪酬管理需要?jiǎng)?chuàng)新，除了傳統(tǒng)的薪酬細(xì)化之外，還需要結(jié)合績效考核甚至于鼓勵(lì)部門獨(dú)立核算，來提升員工的積極性。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理

在新時(shí)期，企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得穩(wěn)定發(fā)展的動(dòng)力，就必須改進(jìn)薪酬管理體系，完善薪酬管理制度，加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用，為企業(yè)吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。同時(shí)，提高員工工作積極性，促使員工充分發(fā)揮自身價(jià)值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新形式

（一）部門獨(dú)立核算

這項(xiàng)政策目的就是實(shí)現(xiàn)公司、部門、員工三贏，確保每個(gè)部門積極性被調(diào)動(dòng)起來，賦予他們經(jīng)營自主權(quán)。部門獨(dú)立核算的薪酬管理比較復(fù)雜一些，比如市場部門獨(dú)立核算時(shí)需要考慮部門成本和部門收入，當(dāng)收入超過成本產(chǎn)生一定差額時(shí)，可以將差額按照一定比例來作為部門獎(jiǎng)金，從部門領(lǐng)導(dǎo)到中層再到員工按照崗位提成比例予以提成。在具體的成本核算當(dāng)中，要將部門所有人員工資、社保、工傷、產(chǎn)品生產(chǎn)成本、器械維修、辦公費(fèi)用、管理費(fèi)用等等予以匯總。在運(yùn)營費(fèi)用上，由公司統(tǒng)一調(diào)度，采購工作也由公司負(fù)責(zé)，杜絕資金濫用和采購回扣等現(xiàn)象。也就是說這種方式，從薪酬組成中的提成、獎(jiǎng)金等入手來提升部門以及員工積極性。

（二）科學(xué)績效考核

績效考核是將工作任務(wù)落實(shí)到員工身上，以其來衡量員工的工作效率和質(zhì)量，對于達(dá)標(biāo)者按照績效考核制度中相關(guān)規(guī)定予以績效工資。為了提升員工積極性，建議績效工資和企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績掛鉤，即企業(yè)將利潤按照不同系數(shù)計(jì)算之后撥到不同部門。另外，人力資源為了實(shí)現(xiàn)良好的內(nèi)部控制節(jié)約成本，可以將部門內(nèi)控工作作為評價(jià)指標(biāo)之一，使其和每個(gè)崗位對接起來，對于完成好的部門以及員工予以獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）階段性提薪

即根據(jù)員工的工作年限來予以提薪，有的單位是每工作一年月基本工資增加100元。其目的就是增加員工的穩(wěn)定性，保證企業(yè)不至于因?yàn)閱T工流失而產(chǎn)生損失。所以，階段性提薪需要和人力資源的績效考核綜合實(shí)行，確保那些責(zé)任心強(qiáng)、工作效率高質(zhì)量好的員工留下來，享受到單位提供的各種待遇。

二、強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的策略

（一）落實(shí)符合時(shí)代需求的薪酬管理理念

作為企業(yè)，必須在不斷提升人力資源薪酬管理實(shí)效層面下功夫，以確保其管理效能的最大彰顯。具體而言，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)更新自身的薪酬管理理念，增強(qiáng)對現(xiàn)代化薪酬管理的認(rèn)識。也只有這樣才能使得薪酬管理工作完全符合企業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)而為薪酬管理活動(dòng)更好開展注入新鮮血液，以激發(fā)員工的工作熱情與活力。

（二）在薪酬管理制度層面不斷修訂、健全和完善

唯有健全、科學(xué)、高效的人力資源薪酬管理制度，方可推動(dòng)企業(yè)薪酬管理獲得更大成效。具體而言，企業(yè)應(yīng)深入基層深處，了解企業(yè)員工的工作情況和每一環(huán)節(jié)資金的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，并建立完善的責(zé)任制度，明確各崗位職責(zé)，確保問題發(fā)生時(shí)有責(zé)任人可追究。只有不斷優(yōu)化的薪酬管理制度[1]，方可助推其薪酬管理水平及其他層面管理逐漸走向系統(tǒng)化與規(guī)范化，從而使相關(guān)工作人員在工作時(shí)有章可循。另外，在具體人力資源薪酬管理制度落實(shí)中，企業(yè)必須將分配的主動(dòng)權(quán)合理分布至各個(gè)下屬部門，借助其職能與作用的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)薪酬監(jiān)管、分配、編制預(yù)算等職能的更好體現(xiàn)。在此過程中，要切實(shí)明確與細(xì)化具體薪酬制度執(zhí)行與分發(fā)的權(quán)利和職責(zé)，以更好地調(diào)配不同部門間的溝通與合作，并促使其進(jìn)行相互監(jiān)督，有利于企業(yè)經(jīng)營與運(yùn)轉(zhuǎn)的制度化，為人力資源管理工作奠定良好的制度保障。

（三）薪酬管理方法應(yīng)與信息化接軌

21世紀(jì)是信息時(shí)代，是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，對于企業(yè)來說，開展薪酬管理也應(yīng)當(dāng)與時(shí)代相適應(yīng)，因此，企業(yè)應(yīng)積極引進(jìn)先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，以在短時(shí)間內(nèi)獲取更大量的信息，為企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化提供有力的信息依據(jù)。同時(shí)，信息化的薪酬管理還有利于企業(yè)及時(shí)了解其他企業(yè)的發(fā)展情況，便于企業(yè)制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略。另外，在建立企業(yè)信息化的基礎(chǔ)上，相關(guān)企業(yè)可以積極與其他企業(yè)交流（如企業(yè)交流會、企業(yè)協(xié)議合作、企業(yè)峰會等），根據(jù)自身情況吸取別人的經(jīng)驗(yàn)，并將吸取的經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化[2]?？傊髽I(yè)應(yīng)建立信息化平臺，加強(qiáng)企業(yè)與其他企業(yè)之間的溝通與合作，無論采取何種交流方式，都應(yīng)做到信息的互通有無，而非傳統(tǒng)局限于某一領(lǐng)域。

（四）將人文關(guān)懷滲透至薪酬管理的各個(gè)層面

人才是當(dāng)下社會企業(yè)競爭力得以保持的關(guān)鍵。對企業(yè)而言，其能否吸引優(yōu)秀的人才，留著優(yōu)秀的人才，與薪酬管理有著很大的關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該以崗位的不同制定不同的薪酬制度，對于基層員工，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)重視，因?yàn)榛鶎訂T工是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，可以針對這些員工適當(dāng)增加福利比例。另外，激勵(lì)機(jī)制不僅僅局限于薪酬方面，還體現(xiàn)在精神方面，因此，企業(yè)還需要關(guān)注員工的精神需求，實(shí)現(xiàn)其情感需求個(gè)性價(jià)值的最大化體現(xiàn)，以不斷增強(qiáng)員工的企業(yè)向心力，借此留住、吸引更多的優(yōu)秀人才。

（五）更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用

對企業(yè)而言，激勵(lì)性薪酬是調(diào)動(dòng)與發(fā)揮員工工作積極性的關(guān)鍵。對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對員工的崗位特性、薪酬意愿、心理訴求等需要，適當(dāng)優(yōu)化其薪酬結(jié)構(gòu)，使得薪酬的激勵(lì)作用得以更好地發(fā)揮，使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)向具有突出業(yè)績的員工適當(dāng)傾斜。如果有必要，還可以對員工進(jìn)行升職，使員工感受到自身價(jià)值被重視、被認(rèn)可，從而提高員工的工作積極性[3]。

三、結(jié)論

簡而言之，企業(yè)薪酬創(chuàng)新管理是一門復(fù)雜的工程，人力資源首先要和企業(yè)法人達(dá)成共識，并且能夠?qū)⒅贫认逻_(dá)，即在管理中要做好上傳下達(dá)工作，并能積極地實(shí)現(xiàn)信息化管理，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，使得員工能夠理解并跟上企業(yè)管理的節(jié)奏，在有效薪酬刺激之下發(fā)揮自己的才能和學(xué)識。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙冬.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J]科學(xué)中國人，2018（12）

[2]李渝萍.國企經(jīng)營者薪酬管理制度創(chuàng)新的難點(diǎn)與對策[J].價(jià)格月刊，2015（12）.

[3]夏克威.論科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)——企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)[J]人口與經(jīng)濟(jì)，2019（sl）

作者簡介：王靜（1982-）.女，回族，寧夏平羅人，大學(xué)本科，中級經(jīng)濟(jì)師（人力資源），內(nèi)蒙古師范大學(xué)，研究方向：人力資源。