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    國有企業(yè)績效薪酬激勵體制的改革和完善探討

    2019-09-10 07:22:44王洪梅劉權(quán)鋒
    環(huán)球市場 2019年7期
    關(guān)鍵詞:國有企業(yè)

    王洪梅 劉權(quán)鋒

    摘要:在企業(yè)內(nèi)部對薪酬的激勵體系建立完善的制度,需要以企業(yè)的人事管理部門為引導(dǎo),從而協(xié)調(diào)薪酬管理和績效考核這兩者之間的關(guān)系,既可以激勵員工努力工作,而且對企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展也會起到很大的促進(jìn)作用。但是,企業(yè)仍然存在著很多阻礙因素,對企業(yè)內(nèi)部的激勵體系建立造成了一定的困難。通過對企業(yè)內(nèi)部績效薪酬激勵體系在改革過程中遇到的問題來進(jìn)行分析和提出解決對策,從而對相關(guān)的工作展開探討,希望對相關(guān)人事有所幫助和參考。

    關(guān)鍵詞:國有企業(yè);績效薪酬;激勵體系;改革和完善

    在中國快速發(fā)展的情況下,國內(nèi)的企業(yè)逐漸地趨向全球化,企業(yè)內(nèi)部對人才的需求更加緊迫,對人才資源的充分利用能夠幫助企業(yè)快速地發(fā)展起來,但是快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)使得企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度已經(jīng)不適用于當(dāng)下的市場狀況,這將會不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前正在使用的傳統(tǒng)型薪酬制度對我們?nèi)缃褚母锏募铙w系有一定的限制與影響,需要我們慢慢地去探索并完善。

    一、企業(yè)薪酬管理的含義

    從內(nèi)涵上來說,國有企業(yè)薪酬管理主要指在國家工資政策允許的范圍內(nèi),通過有效利用各種有段,完善規(guī)章制度,給予職工物質(zhì)和金錢上的獎勵,從而有效調(diào)動職工的積極性,為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益的過程。在進(jìn)行薪酬管理時,需要注意以下幾個方面:①企業(yè)薪酬管理必須符合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃。薪酬管理不能與企業(yè)走向、企業(yè)目標(biāo)脫節(jié),盲目的薪酬管理是不可取的;②企業(yè)薪酬管理要有章可循,要有完善的、員工信服的規(guī)章制度;③薪酬管理不只為了員工的生活需要,還是企業(yè)激勵員工的有效途徑。

    二、國有企業(yè)薪酬管理的重要性

    做好薪酬管理對國有企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用,具體來說,主要體現(xiàn)在以下幾個方面。一方面,有助于國有企業(yè)順利開展各項(xiàng)工作。薪酬是對企業(yè)職工的一種補(bǔ)償,企業(yè)付給職工報酬,職工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。另一方面,做好薪酬管理有助于國有企業(yè)順利實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著我國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化,我國與其他國家之間的經(jīng)濟(jì)交流更加頻繁,加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理,使職工在科學(xué)、合理的薪酬制度下專心為企業(yè)做貢獻(xiàn),有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。除此以外,完善、合理的薪酬管理可以為企業(yè)吸引更多的人才,提升企業(yè)的核心競爭力。多勞多得,少勞少得,建立公平的物質(zhì)激勵制度是國有企業(yè)成功經(jīng)營的重要原則。因此,建立適合企業(yè)自身、完善、合理的薪酬管理制度,是企業(yè)在當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)體制中保持競爭優(yōu)勢的最有效方法之一。

    三、國有企業(yè)績效薪酬激勵體系中存在的問題分析

    (一)考核制度的問題

    績效考核在我國企業(yè)的薪酬體系中是非常重要的組成部分,企業(yè)內(nèi)部的收入與分配都需要以績效考核為基礎(chǔ)。國企不夠完善的考核制度使得大多數(shù)企業(yè)只看重短期的經(jīng)濟(jì)利益,從而忽略了長遠(yuǎn)的考慮,且大多數(shù)的國企只采用績效考核制度,最后導(dǎo)致一些專業(yè)人員績效薪酬偏低,打擊了專業(yè)人員的積極性,使得薪酬體系的激勵作用失去了效果[1]。考核制度存在著一定的缺陷,首先從擬定制度方面來說,在擬定過程中大多情況下是領(lǐng)導(dǎo)個人,或者是結(jié)合其他部門相關(guān)人員一起擬定的,所以制度中常常會因?yàn)榭紤]不周而存在一定的缺陷。其次就是考核制度本身還是處于一種形式狀態(tài)流傳在人們之間,被運(yùn)用于實(shí)際情況之中的例子還很少見。

    (二)工資分配制度不先進(jìn)

    競爭激烈的市場已經(jīng)不再適用于單一的工資分配制度了,這種情況下,企業(yè)如果想要在市場中留有自己的位置,必須要與社會共同進(jìn)步,以達(dá)到能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部生產(chǎn)動態(tài)化管理的目標(biāo),從而對內(nèi)部的人員流動等各種變化情況能夠做到管理模式隨之變化[2]。如果在這種情況下依然采用當(dāng)初傳統(tǒng)模式的制度,便會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙,難以與社會共同進(jìn)步,不利于企業(yè)對員工的調(diào)動。

    (三)工資制定不科學(xué)

    如果對工資的制定不具有科學(xué)性,那么就很難對員工起到應(yīng)有的激勵作用。采用科學(xué)的方法來制定崗位工資制度是非常重要的,因?yàn)閸徯ЧべY制度中大都以崗位工資為主,而我國企業(yè)大多數(shù)都是實(shí)行的崗效工資制度。我國企業(yè)目前在這種制度實(shí)行的情況下存在著一些問題。雖然企業(yè)內(nèi)部專門設(shè)有崗位職責(zé),但是對于基層員工對其提出的建議,企業(yè)卻很少采納。分析崗位工作的時候,企業(yè)內(nèi)部仍然存在自己對自己的工作進(jìn)行分析的情況。還有員工對崗位的評價內(nèi)容這一方面,評價內(nèi)容過于簡單且不具有合理性。上面所講述的這幾種情況容易讓基層員工產(chǎn)生情緒,對企業(yè)內(nèi)部所做的一些決定產(chǎn)生排斥感,達(dá)不到企業(yè)所想要達(dá)到的激勵效果。

    四、國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革及完善措施

    我國大多數(shù)的企業(yè)都存在著薪酬體系這方面的疑問,如今不僅需要我們仔細(xì)考慮現(xiàn)在遇到的這些問題,而且還需要盡快地將源頭問題解決掉,看準(zhǔn)情況,抓住機(jī)會,果斷地對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行大規(guī)模的改革優(yōu)化。對于企業(yè)的薪酬建設(shè)工作,可以抓住企業(yè)改革這個機(jī)會再進(jìn)一步地對其完善。同時,我國企業(yè)的薪酬激勵體系應(yīng)該在員工的感受這一方面進(jìn)一步完善,不能只滿足他們的生理需求和安全需求這些必要的方面,企業(yè)應(yīng)該讓員工充分地感受到尊重與溫暖,讓員工實(shí)現(xiàn)自我需求的同時還能夠完成激勵體制的實(shí)行,保證企業(yè)能夠得到快速的發(fā)展。

    (一)采用效益工資分配制

    國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)相比之下,可以看出彼此管理方式的不同。外企對員工采用的激勵體系有著很明顯的效果,他們同一職位的報酬有可能相差很多倍,雖然是同樣的職位,但是高業(yè)績員工與低業(yè)績員工之間的差距卻是非常大,這種情況能夠在很大程度上將員工的積極性激發(fā)出來,從而企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益也能夠得到有效的提高。我國企業(yè)與那些制度好的國外企業(yè)相比應(yīng)該改正不足之處,善于采納他們制度的優(yōu)點(diǎn),再結(jié)合崗效工資制度的基礎(chǔ)與員工的責(zé)任心,從而將企業(yè)的工資分配制度落實(shí),能夠讓企業(yè)收獲更好的效益,更好地利用報酬來激發(fā)員工對工作的熱情與積極性[3]。

    (二)建立科學(xué)的人力資源制度

    想要建立一套完善的管理規(guī)范制度,應(yīng)該對多方面因素進(jìn)行考慮,比如說對人力資源的招聘、培養(yǎng)、調(diào)整等方面。如果能夠建立出一套完善并合理的薪資體系,那便會對企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生很大程度的促進(jìn)作用。所以我國企業(yè)在發(fā)展過程中,一定不要忽略了人力資源的建設(shè),不僅要將其重視起來,而且企業(yè)還需要將資金投入其中建設(shè)人力資本,達(dá)到為公司的人才資源進(jìn)行儲備的目的??冃匠昙铙w系的制定能夠幫助企業(yè)將人事管理的工作進(jìn)一步地落實(shí),同時應(yīng)該結(jié)合政府以提高其對企業(yè)的支持,能夠讓勞動力得到有效改善的機(jī)制可以為企業(yè)增加助力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)[4]。

    (三)重視精神文化的建設(shè)

    企業(yè)要考慮到員工的精神文化這一方面,企業(yè)對于員工的職位安排再根據(jù)人力資源的規(guī)劃方案情況之下,采用合理的方式進(jìn)行安排,同時還需要通過不同崗位來使員工實(shí)現(xiàn)自我的需求,讓他們充分地得到尊重,能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)也可以通過升遷等職位調(diào)整來激發(fā)員工對工作的熱情和積極性。想要促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展,需要采用正確的符合企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬體系,最大程度上激發(fā)員工的積極性[5]。

    (四)將福利多樣化

    多樣化的福利能夠激起員工的興趣,同時也更加符合員工的需求。企業(yè)采用多樣化的福利模式,能夠給予員工更多的選擇,讓他們從中找到自己的需求。同時具有多樣化的福利更加靈活,能夠讓員工從企業(yè)所給的福利中選出自己喜歡的福利,極大程度地激起了員工對工作的熱情。這從另一個角度來說,也是為員工的需求提供了方便,更好地提高了員工工作的積極性[6]。

    五、結(jié)束語

    從上述文章可以看出,企業(yè)采用有效的薪酬激勵體系是讓自己能夠持續(xù)發(fā)展下去的前提條件。企業(yè)的管理者需要明白績效薪酬激勵體制的重要作用,這樣便可以在建立薪酬機(jī)制框架的時保證公平性與準(zhǔn)確性,同時還可以鼓勵員工積極參與擬定工作,增加員工對企業(yè)的歸屬感,也為員工以后在企業(yè)內(nèi)部提出良好的建議起到了促進(jìn)作用。國企的薪酬問題是一件非常重要的事情,在改革過程中,必須尋找一個合理、公平公正的設(shè)計(jì),創(chuàng)造一個更加和諧的環(huán)境。

    參考文獻(xiàn):

    [1]馬聰.國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善[J].管理觀察,2014(11):56-56.

    [2]鐘卉.國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善[J].人力資源管理,2014(8):100-100.

    [3]蒲楊.國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善[J].經(jīng)營管理者,2016(18).

    [4]李家華.研究國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革與完善[J].科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新,2017(13):284-284.

    [5]趙志德.國有企業(yè)負(fù)責(zé)人績效薪酬激勵體系的改革及完善[J].現(xiàn)代國企研究,2018,No.136(10):11-11.

    [6]蔡瑟翰.我國國有企業(yè)績效管理體系的建設(shè)與完善探析[J].人力資源管理,2018,No.140(5):579-580.

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