人力資源管理激勵機制在基層班組中的實踐

王天垚

摘要：人力資源管理越來越受到各企業(yè)的重視，在其不斷發(fā)展的過程中，眾多學者針對暴露出的問題，不斷對其進行改進完善。激勵機制作為人力資源管理中的重要組成部分，也在不斷發(fā)展進步，本文通過對人力資源管理的發(fā)展歷程、目前存在的主要問題進行分析，并以某單位在基層班組中實施的激勵機制為例，闡明激勵機制在企業(yè)發(fā)展中具有重要的意義。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理;激勵;班組

一、人力資源管理的發(fā)展歷程

（一）上世紀60年代，該階段是人力資源管理發(fā)展的初級階段，企業(yè)領(lǐng)導逐漸將對勞動資源的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷趧恿Φ墓芾?，受限于基礎(chǔ)理論、認知程度，企業(yè)領(lǐng)導對于勞動力的管理主要側(cè)重于勞動力檔案整理，對勞動力的受教育程度、個人基本信息等檔案信息更加重視。總體上來說，該階段的人力資源管理對于達成企業(yè)的發(fā)展目標貢獻很小。

（二）上世紀70年代，該階段由于政府的介入，各企業(yè)為了遵從政府頒布的各項法律法規(guī)，花費大量的人力物力來編制各類資料、報告，很多企業(yè)領(lǐng)導認為這些資源的消耗完全是浪費性的。

（三）上世紀80年代，該階段在以上2個階段的發(fā)展之后，企業(yè)負責人從思想上認識到勞動力、勞動資源的重要性，逐步開始充分利用勞動力、財力、物力來達成企業(yè)的目標，因此，這個階段的企業(yè)負責人越來越重視勞動力的工作積極性和歸屬感。

（四）上世紀80年代至今，隨著“以人為本”的思想提出，各大企業(yè)越來越重視勞動力，大部分管理機制和制度都要圍繞勞動力而制定，各階層勞動力、中、高級管理者的激勵制度等逐步得到發(fā)展。勞動力受尊重程度、個人價值體現(xiàn)的需求不斷提高。

二、目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

（一）管理體系不合理

科學化、合理化的人力資源管理體系對于企業(yè)的管理、可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。隨著居民收入水平的不斷提高，溫飽問題已不再是主要矛盾，實現(xiàn)個人價值逐漸成為企業(yè)職工追逐的目標，誰都希望被認可逐漸成為主流觀點。而目前，大部分企業(yè)仍然應用不合理的管理體系，“論資排輩”、“伯樂論”等觀點仍然占主導地位，沒有公開、公正、公平的選拔、任用原則，導致有能者不居其位，不會工作的管著會工作的，逐漸導致有能力者積極性受挫，優(yōu)秀人才流失嚴重，企業(yè)難以持續(xù)發(fā)展。

（二）激勵制度不健全

目前，各大企業(yè)間規(guī)模不一，因此，在企業(yè)員工薪酬及福利方面差距較大，一些小規(guī)模企業(yè)難以支付高回報，造成企業(yè)難以招募到優(yōu)秀人才，這些企業(yè)被迫采用內(nèi)部培訓提高的模式來自己培養(yǎng)人才，但這些企業(yè)的培訓存在格式化、刻板化的問題，不但難以塑造出優(yōu)秀人才，反而造成目前員工的流失，這就要求企業(yè)建立健全的激勵制度。

（三）資源利用不合理

目前，我國經(jīng)濟處于高速發(fā)展階段，各大企業(yè)的人力資源管理模式難以匹配經(jīng)濟的發(fā)展速度，比如在進行新員工招聘時，面試過程簡單化、程序化，主要依據(jù)簡歷來選擇員工，難以深入了解員工的綜合素質(zhì)等，企業(yè)無法招聘到真正德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，此外，大部分企業(yè)的人力資源管理工作非?；靵y、機構(gòu)冗雜等，也造成企業(yè)難以招聘到優(yōu)秀人才。

總體來說，目前，我國各行業(yè)各企業(yè)都在逐漸重視人力資源管理工作，但仍存在管理觀念、管理體系不健全、專業(yè)人員不足的問題，尤其是激勵制度及其不完善，導致人力資源管理工作難以有效發(fā)揮其重要作用。

三、激勵機制概述

激勵機制的核心目標就是激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，這是最關(guān)鍵，也是難度最大的，經(jīng)過多年的發(fā)展，眾多學者對如何激發(fā)員工工作積極性進行了廣泛的總結(jié)研究，多種激勵機制被研究出來。1）需求激勵。該理論建立在滿足需要的基礎(chǔ)之上，通過滿足企業(yè)員工的需求來激發(fā)其工作積極性，如馬斯洛的需求理論等;2）心理激勵。該理論是指從行為動機、行為發(fā)生、行為發(fā)展等整個過程中，通過心理激勵來激發(fā)員工的工作積極性，如亞當斯的公平理論等;3）提升激勵。該理論重點在于研究企業(yè)員工行為的提升方面，如強化理論等;4）綜合激勵。該理論是指綜合以上3類激勵機制來解決復雜的問題。

四、人力資源管理激勵機制在班組中的應用情況

（一）績效考核激勵效應弱：隨著集團公司、管理局、采油廠的改革不斷深化，企業(yè)的班組管理模式也發(fā)生了質(zhì)的變化，但傳統(tǒng)的“干部、工人”工作職能和工資兌現(xiàn)存在一定的區(qū)別和界限，比如說干部有承包兌現(xiàn)和年終獎金，但是工人只有年終獎金，不能夠?qū)崿F(xiàn)按價值進行效益分配，有的基層班組工作量大集體效益高，但是在薪酬分配上并沒有拉開差距，沒有待遇優(yōu)勢，這就嚴重挫傷班組員工工作積極性和班組創(chuàng)造性，不能夠給班組帶來收益，降低了班組的創(chuàng)造性，雖然多年來早已引進了績效考核和價值積分，但在實施上遇到很多難題，不能夠充分體現(xiàn)每個班組的價值，更不能實現(xiàn)創(chuàng)造的效益與工資獎金掛鉤。總之，人力資源績效評估沒有足夠的激勵效應。

（二）缺乏科學的考核措施和手段：采油廠班組在人力資源管理的過程中，已經(jīng)認識到了人力資源管理的重要性，然而，就是缺乏這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合采油廠班組特點的操作習慣、技術(shù)手段和措施方法。因為沒有成熟的人力資源管理系統(tǒng)在班組實踐中應用，造成班組工作效率不高的現(xiàn)狀存在，存在員工對工作環(huán)境和福利待遇不滿的情緒，難以有效地激勵員工努力工作。在工作環(huán)境中存在靠關(guān)系上位和加薪的現(xiàn)象，沒有處理好資歷、地位、能力、智慧和貢獻的元素體現(xiàn)在薪資分配上，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”不能得到很好體現(xiàn)。

針對以上2個突出問題，集輸大隊積極轉(zhuǎn)變觀念，通過制定科學合理的激勵機制，充分發(fā)揮調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。

五、結(jié)論

人力資源管理工作歷經(jīng)多年的發(fā)展，逐漸受到各行各業(yè)的重視，在不斷發(fā)展的過程中，根據(jù)暴露出的問題，眾多學者也在不斷改進優(yōu)化。激勵機制在人力資源管理工作中作為重要的組成部分，在制度制定、完善及落實方面，也在不斷發(fā)展進步。企業(yè)只有建立起科學合理的人力資源管理激勵機制，才能實現(xiàn)人性化管理，制度化操作。近年來，班組人力資源管理得到更多的關(guān)注。傳統(tǒng)管理模式與現(xiàn)代人性化管理有機結(jié)合的新觀念、新模式，逐漸促使班組管理逐步實現(xiàn)標準化、規(guī)范化、現(xiàn)代化，創(chuàng)建明星班組團隊，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]鄧淑娟.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國科技投資，2013（A29）：291.

[2]鄭國鐸.企業(yè)激勵論[M].北京經(jīng)濟管理出版社年版，2002.

[3]謝明.激勵一人力資源開發(fā)的有效途徑[M].中國人民大學出版社年版.2003.