企業(yè)人力資源績效考核現(xiàn)狀及應(yīng)對

商閩 孫慧梅

摘 ?要：企業(yè)管理重要內(nèi)容之一為人力資源管理。而人力資源績效考核會在一定程度上提升人力資源管理，現(xiàn)階段大部分企業(yè)常用此種考核手段提升企業(yè)發(fā)展。不斷提升企業(yè)人力資源績效考核質(zhì)量，有助于提升企業(yè)員工工作效率和質(zhì)量，以確保企業(yè)綜合發(fā)展。因此，本次針對目前企業(yè)人力資源績效考核存有的問題進(jìn)行分析，并針對問題提出解決措施，進(jìn)而為廣大工作者提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;績效考核

隨著社會的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈。而企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源，此項內(nèi)容也是現(xiàn)今企業(yè)重點關(guān)注問題。人力資源中心內(nèi)容為績效考核，是提升企業(yè)競爭力和發(fā)展的重要內(nèi)容。但是，部分企業(yè)在實行人力資源績效考核過程中，會受到多種因素阻礙，進(jìn)而影響管理質(zhì)量，因此要加大對績效考核的重視程度，改善所遇問題。

一、資源績效考核出現(xiàn)的問題

1、對績效考核認(rèn)知不清

現(xiàn)今部分企業(yè)管理者不了解績效考核，考核觀念模糊，僅認(rèn)為是一種打分制度，將其看做約束員工的一種形式，未正確認(rèn)識到人力資源績效考核觀念，同時也無法對其結(jié)果進(jìn)行有效處理和分析，進(jìn)而無法通過績效考核結(jié)果來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而優(yōu)質(zhì)的績效管理是將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工績效考核結(jié)果結(jié)合，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)員工存有的價值，并掌握其存有的問題。

2、員工欠缺主動性

在企業(yè)人力資源績效考核中，其主要是為了對員工的工作效率質(zhì)量以及行為進(jìn)行評估，使企業(yè)和自身認(rèn)識到存有價值和缺點，進(jìn)而不斷改進(jìn)和完善，但是一些管理者忽視了以上問題，將其看做是發(fā)現(xiàn)問題和批評的一種手段。這就會在一定成程度上增加員工心理負(fù)擔(dān)，使其抵觸績效考核，致使其欠缺積極性。只要是管理者和參與者對績效考核欠缺了解性所致。

3、未準(zhǔn)確定位考核目標(biāo)

想要順利開展績效考核工作并發(fā)揮其有效價值，離不開科學(xué)和準(zhǔn)確的定位考核目標(biāo)。而然而現(xiàn)階段部分企業(yè)僅通過此種手段來評估員工工資，而導(dǎo)致現(xiàn)階段企業(yè)人力資源績效考核趨于經(jīng)濟(jì)性和功利性，使其欠缺準(zhǔn)確性。這不僅會影響企業(yè)的綜合管理，也會在一定程度上阻礙企業(yè)發(fā)展。同時企業(yè)管理人員未與員工進(jìn)行有效溝通，不了解其職業(yè)規(guī)劃，員工得不到來自企業(yè)的支持，極易出現(xiàn)反感現(xiàn)象，進(jìn)而對企業(yè)整體績效考核結(jié)果產(chǎn)生影響。此外績效考核還存一定的主觀性，主要是一些企業(yè)僅注重員工的一面，忽視了全方面考核，導(dǎo)致結(jié)果可信度較差。

4、未重視企業(yè)文化

企業(yè)文化可反映出一個企業(yè)的靈魂，而員工要對了解和肯定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，了解企業(yè)文化，進(jìn)而用自身力量為企業(yè)發(fā)展增添動力。就目前企業(yè)現(xiàn)狀來看，大部分企業(yè)為未重視企業(yè)文化，也未有相關(guān)意識，沒有在人力資源績效考核管理中體現(xiàn)，忽視了創(chuàng)建企業(yè)文化的重要性，發(fā)導(dǎo)致大部分企業(yè)未能合理的發(fā)揮企業(yè)文化的相關(guān)凝聚、鼓勵、指導(dǎo)等作用。

5、企業(yè)人際關(guān)系錯綜復(fù)雜

先現(xiàn)今社會企業(yè)中，逐漸重視個體需求的成就感，但是大部分企業(yè)員工成就感和期望值較差，產(chǎn)生此種現(xiàn)象的相關(guān)原因較多，也是大多數(shù)企業(yè)共有的通病，如好人主義、人際關(guān)系錯綜復(fù)雜等，其中影響企業(yè)最嚴(yán)重的相關(guān)因素為人際關(guān)系錯綜復(fù)雜，導(dǎo)致績效考核無法按規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)實施。

二、現(xiàn)階段相關(guān)問題的處理措施

1、加強(qiáng)績效考核的認(rèn)知

企業(yè)人力資源在實行績效考核時，應(yīng)對管理者進(jìn)行相應(yīng)知識培訓(xùn)，使其了解和重視績效管理，而管理者可以身示范，為員工樹立榜樣。而針對員工，企業(yè)可通過相關(guān)培訓(xùn)、宣傳手冊、企業(yè)文化等形式合并多渠道為其宣傳績效考核具體內(nèi)容，使其認(rèn)識到重要性。對于一些新入職員工，可將績效考核納入崗前培訓(xùn)重點內(nèi)容。通過對管理者和員工進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，可使其正確認(rèn)識績效考核。

2、提高參與績效考核積極性

管理人員必須要加強(qiáng)對績效考核的重視程度，并多學(xué)習(xí)相關(guān)知識，摒棄以往對其的錯誤認(rèn)知，進(jìn)而樹立正確績效考核目標(biāo)，以提高考核效率和質(zhì)量。此外，通過有效的考核結(jié)果進(jìn)可指導(dǎo)員工逐漸改善自身缺點、強(qiáng)化專業(yè)能力，有利于發(fā)現(xiàn)員工價值并提升其綜合能力，還可以激發(fā)員工工作積極性。人力資源部門定期將考核結(jié)果匯總，并和企業(yè)效益結(jié)合匯報給管理者，使其更直觀的看到績效考核的成果，有助于提升其重視程度。同時企業(yè)也可根據(jù)績效考核結(jié)果制定相應(yīng)的獎勵制度，使員工自主積極參與到績效考核當(dāng)中。

3、樹立正確績效考核體系

績效考核體系的正確與否會嚴(yán)重影響企業(yè)綜合管理質(zhì)量，績效考核體系可分成兩個維度，分別是橫向與縱向，業(yè)績、態(tài)度以及能力為橫向維度，個體、組織以及企業(yè)績效考核為縱向維度，所以在設(shè)置績效考核指標(biāo)時必須要重視以上兩維度的相關(guān)性，并將其相結(jié)合。首先，在設(shè)置考核指標(biāo)時，要重視其針對性。同時考核項目要企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展情況，并分析目前考核中存有的問題，進(jìn)而改善考核詳情。其次，重視考核過程，減少僅重視結(jié)果忽視過程這一現(xiàn)象，因此企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核時要以定性與定量為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而糾正員工工作中的錯誤問題。另外，考核項目還需要保證持久性和長遠(yuǎn)性，不能因短期效益損傷員工利益。并開展和逐步完善溝通、反饋工作，考核部分需和參與者進(jìn)行溝通，有助于順利開展工作。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)中的一種無形資源為企業(yè)文化，均有較高的價值，有助于增加企業(yè)附加值，要重視并提高企業(yè)文化建設(shè)。做好對員工的宣傳工作，并指導(dǎo)員工親自參與到為創(chuàng)建企業(yè)文化當(dāng)中，和企業(yè)管理者共同制定、策劃以及實施。同時要針對各部分的不同職能制定相應(yīng)的企業(yè)文化制度，進(jìn)而更詳細(xì)的規(guī)范和細(xì)化各種考核要求和項目。將提升企業(yè)員工凝聚力和綜合素養(yǎng)作為企業(yè)文化重點工作，在企業(yè)中確立合規(guī)文化，提升合規(guī)管理，提倡合規(guī)風(fēng)氣，進(jìn)而使員工在合規(guī)文化氛圍的軟環(huán)境中工作，以強(qiáng)化和規(guī)范員工專業(yè)能力和行為，同時提升員工凝聚力，以確保企業(yè)更好、更快發(fā)展。

5、強(qiáng)化人力資源專業(yè)能力

人力資源是企業(yè)績效考核過程中的重要部門，而考核規(guī)則和詳情也由該部門制定，因此該部門的所有員工需存有過硬的專業(yè)知識、經(jīng)營能力和組織能力，才能及時發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)潛在問題，必須做到務(wù)實、客觀、全面內(nèi)的進(jìn)行考核，確?？冃Э己说恼鎸嵭院凸叫浴?/p>

三、結(jié)束語：

在企業(yè)人力資績效考核中必須要重視其作用，科學(xué)合理的解決存有的問題，根據(jù)企業(yè)自身特點創(chuàng)建符合發(fā)展的相關(guān)績效考核體系，提升員工積極性，以提升企業(yè)綜合發(fā)展。

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（作者單位：山東黃河工程集團(tuán)有限公司）