構(gòu)建電力企業(yè)內(nèi)部人力資源市場提升人力資源配置效率

張明輝

摘要：隨著電力企業(yè)改革的不斷深入，電力企業(yè)的管理水平不斷提高，整體管理狀況不斷改善。人力資源是企業(yè)管理的一個重要方面和內(nèi)容，需要引起高度重視。然而，在實際發(fā)展中，也存在一些不容忽視的問題。面對激烈的行業(yè)競爭，合理構(gòu)建內(nèi)部人力資源市場，優(yōu)化人員配置，提高配置效率更為重要，已成為影響企業(yè)未來發(fā)展的重要因素。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);內(nèi)部人力資源市場構(gòu)建;人力資源;配置效率提升

1 電力企業(yè)內(nèi)部人力資源市場管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源內(nèi)部市場管理缺乏較強(qiáng)的規(guī)劃性與計劃性

對于電力企業(yè)的發(fā)展，鑒于長期壟斷的影響，使得現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展理念很難在短時間內(nèi)得到全面貫徹和執(zhí)行，尤其是電力企業(yè)的人力資源內(nèi)部市場管理，傳統(tǒng)人事管理方式影響較大，側(cè)重點仍在薪酬、獎懲等環(huán)節(jié)，忽視內(nèi)部人力資源的規(guī)范和計劃，缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，培訓(xùn)不到位，激勵不科學(xué)，很難滿足企業(yè)人力資源方面的需求，規(guī)劃性不強(qiáng)。

1.2 缺乏對內(nèi)部人力資源市場建設(shè)與管理的合理投資

立足目前管理體制和制度，存在職工職業(yè)技能不強(qiáng)的問題，甚至存在障礙，很難實現(xiàn)勞動資源的優(yōu)化配置和組合，人力資源配置效率不高。例如，有些企業(yè)為了更好地實現(xiàn)穩(wěn)定和減員增效的效果，對年輕人數(shù)量進(jìn)行控制，使得整個企業(yè)人員老齡化嚴(yán)重，無法在觀念和知識上實現(xiàn)更新。另外，企業(yè)淘汰機(jī)制沒有得到執(zhí)行，存在很多能力低、資格老的人員占據(jù)人力資源隊伍，很難對人力資源進(jìn)行合理的組織與優(yōu)化，無法滿足企業(yè)對人員流動的需求，對人力資源建設(shè)形成障礙。

1.3 缺乏靈活的激勵機(jī)制，無法有效發(fā)揮人力資源的價值

在目前的電力企業(yè)發(fā)展中，激勵方面的管理和建設(shè)彰顯不足，激勵措施沒有得到有效的發(fā)揮。尤其是對于一些國有電力企業(yè)而言，在物質(zhì)激勵方面力度不大，尚未建立比較科學(xué)與合理的薪酬結(jié)構(gòu)，與員工績效呈現(xiàn)脫節(jié)的狀態(tài)，無法實現(xiàn)對員工積極性的調(diào)動與激勵，影響人力資源價值的發(fā)揮。

1.4 缺乏科學(xué)的內(nèi)部人力資源選拔機(jī)制

電力企業(yè)的人力資源管理缺乏嚴(yán)格的管理與監(jiān)督，很多人力資源的指令無法得到正確的貫徹和執(zhí)行。在人力資源配置中，競爭觀念不強(qiáng)，傳統(tǒng)管理模式的影響仍然存在，缺乏公平性與公正性，人員配置效率不高，人才流失現(xiàn)象存在。

1.5 缺乏完善的溝通和反饋機(jī)制

在實際的績效管理中，管理者與工作人員存在溝通問題，尚未有效貫徹雙向溝通的理念。在電力企業(yè)內(nèi)部，其考核的最終結(jié)果會反饋至人力資源部門，立足績效工資進(jìn)行評估，缺乏績效反饋和溝通，很難實現(xiàn)對人員工作的全面指導(dǎo)。

1.6 缺乏內(nèi)部人力資源管理動態(tài)監(jiān)控機(jī)制

在電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中，要重視監(jiān)督機(jī)制的建設(shè)，保證其科學(xué)性與完善性，考察其與企業(yè)內(nèi)部人力資源實際情況的契合度，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的優(yōu)質(zhì)運行效果，在根本上保證績效考核的合理性與科學(xué)性。

2 如何加強(qiáng)電力企業(yè)內(nèi)部人力資源市場管理，提升人力資源配置效率

2.1 樹立科學(xué)的內(nèi)部人力資源管理思想

企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，需要重視人事管理觀念的轉(zhuǎn)變，以時代為背景，樹立新時期電力企業(yè)發(fā)展的新的人力資源管理思想，這也是開展企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)。因此，首先，要貫徹系統(tǒng)優(yōu)化原則。企業(yè)內(nèi)部人力資源系統(tǒng)需要經(jīng)過嚴(yán)密的組織和協(xié)調(diào)，提高運行效率，強(qiáng)化整個過程的有效控制，保證其在整體上能夠形成最優(yōu)績效管理理論。其次，要重視能級對應(yīng)原則。針對不同能力的人員，需要在企業(yè)責(zé)任、權(quán)利以及利益方面進(jìn)行差別對待，保證每個崗位都安排最恰當(dāng)?shù)娜瞬?。對于某一系統(tǒng)的人力資源部門，還需要進(jìn)行全面的工作分析，形成職位描述相關(guān)文件。再次，遵循系統(tǒng)動力原則，也就是說要采用一定的方式，實現(xiàn)人員工作熱情的激發(fā)。第四，重視反饋原則的應(yīng)用。在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)和流程中，每個部分都相互關(guān)聯(lián)，形成反饋環(huán)，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，連鎖反應(yīng)變發(fā)生。

2.2 重視建立科學(xué)的績效考核體系

績效考核需要遵循公正、公平和科學(xué)的原則，從而實現(xiàn)對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，為企業(yè)整體效益的增強(qiáng)提供保障。因此，要重視建立科學(xué)的績效考核評價體系，形成優(yōu)質(zhì)的激勵機(jī)制，結(jié)合企業(yè)和員工的實際，實現(xiàn)績效考核評估與激勵機(jī)制的有效結(jié)合。

2.3 機(jī)制配套，保障內(nèi)部市場有序推進(jìn)

一是規(guī)范內(nèi)部市場運作機(jī)制。遵循分層分級、有序開展的原則，人員短缺時，優(yōu)先在本單位范圍內(nèi)通過內(nèi)部市場進(jìn)行配置補(bǔ)充，內(nèi)部無法補(bǔ)充的，經(jīng)上一級管理部門批準(zhǔn)，可跨單位進(jìn)行人員補(bǔ)充。凡是從缺員崗位向超員崗位流動，需報上級人力資源管理部門審批。二是建立差異化激勵保障機(jī)制。充分發(fā)揮工資計劃的激勵導(dǎo)向作用，加大各單位工資計劃與超缺員情況掛鉤力度，各單位因內(nèi)部人力資源流動確需調(diào)整工資計劃或其他專項成本計劃的，須提出申請，經(jīng)公司人資部或相關(guān)部門審批確認(rèn)調(diào)整后執(zhí)行。對內(nèi)部市場流動人員在薪酬水平、生活補(bǔ)貼、休假療養(yǎng)等方面給予傾斜。將掛職（掛崗）鍛煉人員考核結(jié)果作為評先推優(yōu)、提拔任用的重要依據(jù)，掛職（掛崗）期滿人員參加崗位競聘時，同等條件下優(yōu)先聘用。三是完善考核評價機(jī)制。科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，并納入企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核和人力資源同業(yè)對標(biāo)，全面監(jiān)控內(nèi)部市場建設(shè)及運營。

2.4 轉(zhuǎn)變思想觀念，實現(xiàn)互利共贏

內(nèi)部人力資源市場建設(shè)是一項新興的系統(tǒng)工程，需要我們轉(zhuǎn)變思路，從人力資源集約化的角度出發(fā)，跳出部門、單位的“小圈子”，著眼整個公司人力資源優(yōu)化配置大局，采取有效激勵措施，充分發(fā)揮薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)等方面的激勵導(dǎo)向作用，采取差異化（青年大學(xué)生、業(yè)務(wù)骨干、年齡較大員工）、人性化的激勵約束措施，引導(dǎo)員工突破地域、專業(yè)壁壘，積極向缺員單位和缺員崗位有序流動。在操作過程中始終堅持“公開、公平、公正”原則，提升員工對內(nèi)部人才市場建設(shè)的信任度和參與度，進(jìn)而實現(xiàn)超缺員單位人員互補(bǔ)、集約管理與技能水平雙效提升、人才幫扶與個人職業(yè)發(fā)展等超缺員單位之間、單位與員工之間共贏。

3 結(jié)語

人力資源的合理配置是人才管理的關(guān)鍵所在。合理配置的標(biāo)準(zhǔn)就是使現(xiàn)有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”。通過內(nèi)部人力資源市場的構(gòu)建，充分發(fā)掘內(nèi)部潛力，使檢修公司人力資源的使用效率得到較大提升，優(yōu)化了人力資源配置，有效提高了人力資源的工作效率，降低了工作成本，實現(xiàn)了人力資源集約管理配置效益最大化，提升了公司人力資源管理效益，增強(qiáng)了企業(yè)核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王小勇，趙有余.充分發(fā)揮內(nèi)部市場作用著力提升人力資源優(yōu)化配置效率——LY公司內(nèi)部人力資源市場的探索與實踐[J].人力資源管理，2015，06：153.

[2]申莉娟.企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略化的研究[D].西南財經(jīng)大學(xué)，2007.

（作者單位：國網(wǎng)冀北電力有限公司廊坊供電公司）