大數(shù)據(jù)視角下人力資源管理創(chuàng)新研究

李妍星

摘要：現(xiàn)階段社會發(fā)展下對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用十分常見，各行各業(yè)在工作實施中對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用較為普遍。對于企業(yè)而言，在新時期的發(fā)展之下，人力資源管理工作展開面臨著全新的挑戰(zhàn)。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)在其中的應(yīng)用，對企業(yè)人力資源管理工作實施所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息進行深入的挖掘，為工作的實施提供更為客觀的決策依據(jù)，對工作的實施加以創(chuàng)新，順應(yīng)時代的發(fā)展，為企業(yè)的長久發(fā)展提供更大的保障。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源;管理工作;創(chuàng)新研究

企業(yè)的管理就根本意義上而言，是對人作為資源的一種管理。通過對人所具有的價值作用進行發(fā)揮利用，為企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展提供更好的動力。大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理屬于企業(yè)管理體系的重要組成，在以往的人力資源管理工作實施中，觀念的傳統(tǒng)造成工作實施具有一定的滯后性，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理的結(jié)合，為其工作方式加以創(chuàng)新，優(yōu)化工作的內(nèi)容，是新時期企業(yè)健康發(fā)展的重要支撐，需要人力資源管理對其展開深入的創(chuàng)新研究。

一、大數(shù)據(jù)視角下人力資源管理中人力的創(chuàng)新

（一）大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃在工作的實施中，其主要任務(wù)是為企業(yè)在發(fā)展中所制定的戰(zhàn)略提供實施依據(jù)，同時，根據(jù)企業(yè)在經(jīng)營中所作出的規(guī)劃，對人員需求的相關(guān)預測進行引導。通常情況下，在對人力資源的實際需求進行預測中所采取的方法較多，常見的分為：管理人員判斷、經(jīng)濟預測、趨勢分析等方法。在方法的使用中，對管理者所具有的主觀認知十分的依賴，對其所作出的判斷十分注重，一般是通過以往所積累的經(jīng)驗作為判斷依據(jù)，在實施中客觀性與公正性較為缺失。大數(shù)據(jù)時代在技術(shù)的應(yīng)用中，能夠?qū)σ灾饔^判斷為核心的方法應(yīng)用進行適當?shù)母纳啤?/p>

大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源工作結(jié)合，針對數(shù)據(jù)信息的產(chǎn)生構(gòu)建相應(yīng)的信息系統(tǒng)，管理者可以通過對系統(tǒng)中的信息進行潮汛，對員工的情況做到清楚的獲知。借助大數(shù)據(jù)在應(yīng)用中所具有的篩選功能，管理者能夠?qū)T工多方面的數(shù)據(jù)做到掌控，與人力資源的實際存量結(jié)合，通過對以往在人力資源管理中所產(chǎn)生的流動性，對其展開相關(guān)的分析，為企業(yè)在未來的發(fā)展中，可能出現(xiàn)的崗位空缺，以及實際的需求量進行預測，實現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展中，與戰(zhàn)略的結(jié)合，以此為基礎(chǔ)，對崗位進行適當?shù)恼{(diào)配，為人力資源規(guī)劃方案的制定提供合理的參考內(nèi)容與科學的依據(jù)。

（二）大數(shù)據(jù)與員工招聘

員工招聘是企業(yè)根據(jù)自身在戰(zhàn)略發(fā)展中所產(chǎn)生的需求，人力資源對企業(yè)進行員工規(guī)劃時的要求，借助多個渠道對員工進行價值分析與能力研究的過程。當前在社會中常見的招聘分為線下與線上兩種，線上通常是以互聯(lián)網(wǎng)招聘為主，線下招聘形式較多，包括校園招聘、人才市場招聘等，在招聘工作的展開中，其方式實施的基本流程，是求職者向招聘企業(yè)投遞自我簡歷，招聘企業(yè)對簡歷進行大致的篩選，通過信息的基本了解，對一些有需求的求職者發(fā)出面試要約。面試時是以企業(yè)的人力資源管理人員為主，因為時間有限，人力資源管理者應(yīng)該對求職者的專業(yè)能力與知識做到初步的了解，造成最終所招聘的人才與所需求的人才之間會有一定的。

大數(shù)據(jù)時代發(fā)展之下，全新的招聘方式層出不窮，求職者與招聘者對網(wǎng)絡(luò)招聘的形式使用逐漸頻繁。在一些較為常見的職場社交平臺軟件中，用戶通過注冊申請之后將自我信息進行上傳，數(shù)據(jù)庫通過信息的篩選，能夠較為精準的為求職者與招聘者提供其實際所需的信息數(shù)據(jù)。通過對雙方信息的基本了解，在之后的面試中能夠更加明確的提出發(fā)展要求，大大節(jié)約了求職者的盲目尋找時間，能夠為企業(yè)更加準確提供所需求的人才數(shù)據(jù)，確保人力資源管理工作在大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用引導之下，能夠為企業(yè)對人才在招聘時，實現(xiàn)“人崗匹配”的貫徹落實。

（三）大數(shù)據(jù)與員工培訓

員工，是企業(yè)在人力資源的管理工作實施中的核心，對其進行能力的培育與價值的開發(fā)，是人才資本投資的方式之一。針對員工所展開的有效培訓，有助于推動企業(yè)與員工間溝通的雙向展開，有助于對企業(yè)在發(fā)展中的凝聚力增強與向心力提高。在傳統(tǒng)的員工培訓中，實施計劃、設(shè)計內(nèi)容是以管理者所決定，其依據(jù)是以以往所形成的培訓經(jīng)驗與自我主觀理解所結(jié)合，通常不會發(fā)生較大的變化。員工是以管理者所積累的經(jīng)驗作為培訓內(nèi)容為基礎(chǔ)，在根本上無法實現(xiàn)對員工需求的滿足，造成培訓效率逐漸降低，實際培訓結(jié)果難以實現(xiàn)企業(yè)的預期目標。

大數(shù)據(jù)理念的引導，企業(yè)對方案的采取應(yīng)該立足于科學客觀的角度，對培訓工作的實施應(yīng)該以理性的角度所展開。另外，管理者以員工在工作中所產(chǎn)生的信息作為對其需求的分析依據(jù)，數(shù)據(jù)篩選能夠?qū)T工在日常工作時的狀態(tài)與問題等展開分析，對培訓的方案提供科學的制定依據(jù)。將員工的自主選擇與數(shù)據(jù)分析結(jié)果結(jié)合，對最佳的培訓方案進行制定，實現(xiàn)培訓工作實施的有效性，提高大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理工作實施的效果呈現(xiàn)。

二、大數(shù)據(jù)視角下人力資源管理中的資源創(chuàng)新研究

（一）大數(shù)據(jù)與績效管理

績效管理在實施中，通過考核的方式，對員工進行適當?shù)募钆c一定程度上的約束，確保員工在個人工作中所設(shè)定的目標，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營活動的實施要求，最終實現(xiàn)對個人與企業(yè)一統(tǒng)發(fā)展的長久過程，其根本目的是在最大程度上，實現(xiàn)雙贏，在推動員工個人價值實現(xiàn)的同時，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)績效管理工作實施，管理者長久建設(shè)下，對考核所堅持的觀念，在數(shù)據(jù)挖掘中沒有形成充分理解、多方面原因造成員工績效的實際考核結(jié)果不具備公平性。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理工作中的應(yīng)用，企業(yè)能夠?qū)?shù)據(jù)的收集范圍進行適當?shù)臄U大，以所收集收據(jù)為依據(jù)，對其進行深入的分析。管理者在傳統(tǒng)的績效考核中，對數(shù)據(jù)的依賴內(nèi)容過于單一，數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)化不夠完整。如今在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，管理者能夠?qū)?shù)據(jù)收集的范圍在擴大的同時，實現(xiàn)對半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的完善，與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)體系的全面構(gòu)建。深入挖掘數(shù)據(jù)之后，企業(yè)在考核方法的制定中，能夠以大數(shù)據(jù)作為創(chuàng)新引導，確保在人力資源管理中，能夠?qū)T工在工作中所作出的貢獻進行客觀的評價，對員工的工作積極性進行激發(fā)，促進員工對企業(yè)的認同感。

（二）大數(shù)據(jù)與薪酬福利管理

薪酬管理在實施過程中，是企業(yè)針對全體員工所作出的工作內(nèi)容，產(chǎn)出的工作價值，對其實際所獲得的報酬進行確定。薪酬福利在管理中，制度的良好構(gòu)建，能夠?qū)T工的工作積極性進行深入的調(diào)動，同時有助于促進企業(yè)在市場中的競爭力提高。

依托于大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源管理的實施支撐，以數(shù)據(jù)作為對員工進行薪酬給予的標準，保證其結(jié)果更加的精準有效。馬斯洛所提出的需求層次理論，其內(nèi)容對人所產(chǎn)生的需求分為五個方面，對員工在薪酬方面的需求，在其五方面具有所體現(xiàn)。管理者借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，對信息進行篩選，針對員工日常情況展開數(shù)據(jù)分析，針對員工需求作出具體的激勵，提高激勵的實施效果，通過該方法的實施，實現(xiàn)企業(yè)在管理工作實施中，針對員工在薪酬福利等方面，工作內(nèi)容的客觀性，獲取更大的成效。

（三）大數(shù)據(jù)與員工關(guān)系管理

員工關(guān)系在管理中所牽涉的方面較多，穩(wěn)定友好的員工關(guān)系是企業(yè)凝聚力最大程度的強化，有助于推動企業(yè)整體工作實施效率的全面提升。實際工作展開之下，企業(yè)屬于小型的復雜社會，員工、領(lǐng)導兩者之間的三方關(guān)系，都會有難以避免的矛盾產(chǎn)生，在員工關(guān)系的管理工作實施中，需要對其進行科學的處理，采取智慧的手段，對矛盾進行化解，提高員工自身的滿意度，能夠在最大程度上，對員工的離職率進行降低。

員工關(guān)系在管理所涵蓋方面較為廣泛，在過程中會有大量數(shù)據(jù)的產(chǎn)生，管理者應(yīng)該借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，對員工在日常工作中的數(shù)據(jù)多加注意，同時，與以往員工發(fā)生關(guān)系的問題原因相結(jié)合，針對員工在工作中發(fā)生數(shù)據(jù)異常作出提前預警，事先采取應(yīng)對解決措施。此外，員工關(guān)系之間產(chǎn)生的問題，可以由員工作為引導，員工通過企業(yè)所構(gòu)建的信息平臺進行交流，對信息進行及時的反饋，實現(xiàn)對信息的全面分析，做到對員工關(guān)系的公平維護，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié)束語：綜上所述，在當前大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展之下，企業(yè)在人力資源管理工作的實施中通過與技術(shù)的結(jié)合，能夠為其創(chuàng)造更大的價值，人力資源管理在實施中能夠開拓出全新的思路，管理人員在對企業(yè)發(fā)展進行決策中所體現(xiàn)出的客觀性更為明確。在實際技術(shù)的應(yīng)用與企業(yè)發(fā)展中，當前數(shù)據(jù)的產(chǎn)生與利用會有一定的投入與產(chǎn)出，其比例在極大方面會有問題與風險的存在，企業(yè)在未來發(fā)展中。需要對兩者的結(jié)合做到充分的考慮，為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的保障。

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