基于勝任素質(zhì)的河南省知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才績(jī)效評(píng)價(jià)研究

在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)個(gè)人或集體的精神財(cái)富專(zhuān)有權(quán)的保護(hù)越來(lái)越被重視，而知識(shí)產(chǎn)權(quán)正是這些專(zhuān)有權(quán)的統(tǒng)稱(chēng)，作為國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略資源，地位也越來(lái)越重要。自2014年底提出“知識(shí)產(chǎn)權(quán)強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略后，知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作的重要性日益凸顯。黨的十八大首次明確提出建設(shè)小康社會(huì)，十九大又在新的高度對(duì)小康社會(huì)建設(shè)進(jìn)行了安排部署，在建設(shè)小康社會(huì)的歷史進(jìn)程中，知識(shí)產(chǎn)權(quán)強(qiáng)國(guó)建設(shè)也會(huì)同步推進(jìn)，同時(shí)也是知識(shí)產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域建設(shè)和改革的關(guān)鍵時(shí)期，知識(shí)產(chǎn)權(quán)事業(yè)發(fā)展和人才的匱乏這一矛盾也日益突出。人才是社會(huì)發(fā)展的最基本、最核心、最關(guān)鍵的要素，知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才也不例外。如何通過(guò)有效的方法更好地激勵(lì)、使用知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才是保證知識(shí)產(chǎn)權(quán)強(qiáng)省戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵。在對(duì)勝任力進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)招聘信息的分析初步構(gòu)建起知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并結(jié)合不同的崗位職責(zé)具體給出評(píng)價(jià)指標(biāo)，以期對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才的更好使用提供一種思路。

國(guó)家的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略，建設(shè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)強(qiáng)國(guó)，對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才的需求會(huì)日益突出，亟須行業(yè)人才的培養(yǎng)。基于知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才的特點(diǎn)，其必須是復(fù)合型人才，不但要具備扎實(shí)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)，而且實(shí)踐能力要突出，能扎根在基層一線，同時(shí)具備比較完備的法律基礎(chǔ)知識(shí)，能夠在知識(shí)產(chǎn)權(quán)“四創(chuàng)新”（激勵(lì)創(chuàng)新、引領(lǐng)創(chuàng)新、保護(hù)創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新）方面做出貢獻(xiàn)1。雖然知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才工作在“十二五”期間取得了相應(yīng)進(jìn)展，基本形成了梯次合理、門(mén)類(lèi)齊全的知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才隊(duì)伍體系，但從總體上看，知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才無(wú)論是數(shù)量，還是質(zhì)量（能力素質(zhì)）都無(wú)法滿足知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)的發(fā)展，同時(shí)，在人才結(jié)構(gòu)、地域分布、行業(yè)布局上也不盡如人意。能夠從事高層次和實(shí)踐型知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才比較缺乏，人才資源開(kāi)發(fā)力度不夠，投入也不足以支撐行業(yè)發(fā)展，制約人才發(fā)展的體制機(jī)制障礙仍然存在。

在2015年以前，國(guó)家職業(yè)分類(lèi)一直未將知識(shí)產(chǎn)權(quán)專(zhuān)業(yè)人員列入，造成知識(shí)產(chǎn)權(quán)專(zhuān)業(yè)人才體系無(wú)法建立，對(duì)結(jié)合知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)的體系無(wú)法建立，直到2015年7月，隨著國(guó)家職業(yè)分類(lèi)正式將知識(shí)產(chǎn)權(quán)專(zhuān)業(yè)人員列入目錄，這一問(wèn)題才開(kāi)始得以解決。不過(guò)，在專(zhuān)業(yè)研究層面，對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)專(zhuān)業(yè)人才評(píng)價(jià)體系的研究亦很匱乏，不能夠適應(yīng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求。構(gòu)建科學(xué)、高效的人才評(píng)價(jià)體系是高質(zhì)量使用、開(kāi)發(fā)人才的前提條件，而人才評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立又是建立人才評(píng)價(jià)體系的前提，只有準(zhǔn)確制定評(píng)價(jià)要素、確立評(píng)價(jià)指標(biāo)才能對(duì)人才進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。正是基于此，本文嘗試在國(guó)家確立知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才分類(lèi)的基礎(chǔ)上，從勝任素質(zhì)角度對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)專(zhuān)業(yè)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行分析，以期建立符合知識(shí)產(chǎn)權(quán)專(zhuān)業(yè)人才特點(diǎn)的科學(xué)、有效的評(píng)價(jià)體系，真正落實(shí)國(guó)家的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略，為建設(shè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)強(qiáng)國(guó)服務(wù)。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才勝任力分析

勝任力（Competency）是指真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績(jī)方面優(yōu)劣的深層次的個(gè)人條件和行為特征（Mcclelland，1973）。其建立可以作為人力資源管理和開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，指要做好某一任務(wù)或者勝任某一職位需要具備的勝任力素質(zhì)之和。

作者對(duì)國(guó)內(nèi)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才職業(yè)勝任素質(zhì)研究進(jìn)行了梳理，主要有以下幾種。胡允銀主要關(guān)注企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才管理，其將勝任能力結(jié)構(gòu)模型分成三層（三種核心能力、五種專(zhuān)業(yè)能力、七種通用能力層）進(jìn)行了研究，每個(gè)能力層又進(jìn)一步進(jìn)行了細(xì)分1。谷麗等主要從知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了梳理，從五個(gè)方面（科技、法律、管理、信息、外語(yǔ)）進(jìn)行了概括，最終從政治、人格和專(zhuān)業(yè)等三個(gè)方面對(duì)能力素質(zhì)進(jìn)行了分析歸納2。王瑜從服務(wù)需求層次和工作內(nèi)容（創(chuàng)造、運(yùn)用、保護(hù)、管理）對(duì)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才進(jìn)行了實(shí)證研究3。李良成通過(guò)分析整理企業(yè)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才的招聘信息來(lái)研究其勝任素質(zhì)，最終歸納整理為四個(gè)方面（知識(shí)儲(chǔ)備、技能、可轉(zhuǎn)換技能和個(gè)人特質(zhì)）4。

在基于網(wǎng)絡(luò)招聘信息對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)專(zhuān)業(yè)人員崗位職責(zé)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)有的勝任力模型研究成果，文章將知識(shí)產(chǎn)權(quán)專(zhuān)業(yè)人才的勝任力設(shè)定在知識(shí)、能力與個(gè)性特征三個(gè)維度上。

知識(shí)

知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才應(yīng)是復(fù)合型人才，其具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)也應(yīng)該是復(fù)合的多學(xué)科交叉知識(shí)5。鑒于該類(lèi)人次的特殊性，無(wú)論其他知識(shí)儲(chǔ)備如何，科技和法律基礎(chǔ)知識(shí)是首先要必備的。只不過(guò)在我國(guó)創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的背景下，新時(shí)代對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式提出了新要求，對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才也提出了更高要求，需要其具備網(wǎng)狀知識(shí)結(jié)構(gòu)，具體有以下幾個(gè)方面。

科技知識(shí)?？萍及l(fā)展對(duì)人才的專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備要求越來(lái)越高，對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才而言，因其服務(wù)對(duì)象，知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利對(duì)象的技術(shù)含量不斷增高，專(zhuān)利蘊(yùn)含的科技水平也越來(lái)越復(fù)雜，就需要其掌握相關(guān)行業(yè)和專(zhuān)業(yè)的科技知識(shí)。只有這樣，才能夠具備審核這些專(zhuān)利的能力和資格。否則，不但有可能不適應(yīng)工作，還有可能因此造成不可挽回的科技損失。

法律知識(shí)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)也稱(chēng)知識(shí)所屬權(quán)，它是一種專(zhuān)有權(quán)利，并且這種權(quán)利是集體或個(gè)人的智力勞動(dòng)成果。從法律上講，它是民事權(quán)利，而且是一種基于無(wú)形財(cái)產(chǎn)的民事權(quán)利。所以，知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才就必須了解、掌握相應(yīng)的法律知識(shí)，從而能夠正確處理涉及的知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的法律問(wèn)題，這些法律知識(shí)不但涵蓋基礎(chǔ)法律知識(shí)，還會(huì)延伸涉及民法、稅法、行政法、信托法及知識(shí)產(chǎn)權(quán)法等相關(guān)法律知識(shí)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才在日常的工作中，一般會(huì)涵蓋以下工作職責(zé)，譬如對(duì)基本專(zhuān)利事務(wù)的審查，受權(quán)利人委托簽訂專(zhuān)利轉(zhuǎn)讓或使用合同，涉及知識(shí)產(chǎn)權(quán)的相關(guān)法律糾紛的處理等，處理這些法律問(wèn)題時(shí)就需要涉及相關(guān)的稅收、信托等相關(guān)法律法規(guī)。

管理知識(shí)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)的科學(xué)有效管理過(guò)程也正是其充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效能的過(guò)程，由此可知，知識(shí)產(chǎn)權(quán)科學(xué)有效的管理尤為重要。一般而言，其管理可以按照?qǐng)?zhí)行的主體進(jìn)行細(xì)分，可分為國(guó)家、企業(yè)和地區(qū)。如果按照內(nèi)容進(jìn)行劃分的話一般可分為兩種：戰(zhàn)略和實(shí)務(wù)管理。

信息知識(shí)。信息知識(shí)一般是指科研人員進(jìn)行科研項(xiàng)目時(shí)所具備的科技信息檢索知識(shí)，對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才而言，信息檢索也會(huì)貫穿其事務(wù)性工作的全過(guò)程。專(zhuān)利的申請(qǐng)和管理、使用有一定的時(shí)效性，也有獨(dú)有性，因此，及時(shí)掌握全球范圍內(nèi)相關(guān)行業(yè)的信息和動(dòng)態(tài)，有利于知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才做出判斷，更有利于其開(kāi)展相關(guān)工作。此外，全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷信息化，云數(shù)據(jù)、云平臺(tái)，各類(lèi)知識(shí)產(chǎn)權(quán)信息平臺(tái)、數(shù)據(jù)庫(kù)等的建設(shè)和完善需要付出更大努力，也需要知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才不斷檢索全球相關(guān)領(lǐng)域、地域內(nèi)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)數(shù)據(jù)和信息。只有這樣，才能更好地服務(wù)于行業(yè)發(fā)展。

外語(yǔ)知識(shí)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，知識(shí)產(chǎn)權(quán)的申請(qǐng)和授權(quán)及實(shí)施，甚至是糾紛，都不是一個(gè)地區(qū)或一個(gè)國(guó)家的問(wèn)題，往往會(huì)成為跨區(qū)域、跨國(guó)家的問(wèn)題，因此，從事知識(shí)產(chǎn)權(quán)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的人才必須具備專(zhuān)業(yè)的外語(yǔ)知識(shí)和能力，能夠準(zhǔn)確把握該行業(yè)或領(lǐng)域相關(guān)外語(yǔ)資料內(nèi)容，同時(shí)能夠進(jìn)行相應(yīng)程度的國(guó)際交流。在一些國(guó)家專(zhuān)利管理制度中，也對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人員的外語(yǔ)知識(shí)進(jìn)行了規(guī)定，比如在“專(zhuān)利合作條約”中就規(guī)定，在國(guó)際檢索單位中，其最低的文獻(xiàn)數(shù)量需涵蓋的國(guó)家包括美英德法日蘇和瑞士等七個(gè)，還需涵蓋兩個(gè)國(guó)際組織，除自身外還有歐洲的專(zhuān)利條約。這必然要求專(zhuān)利審查員必須要掌握其相關(guān)工作領(lǐng)域國(guó)家的語(yǔ)言，才能真正勝任知識(shí)產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域相關(guān)工作。

能力

能力包括一般能力、管理能力和專(zhuān)業(yè)能力。知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作是一項(xiàng)復(fù)雜、艱苦的工作，對(duì)能力要求很高，一方面要有學(xué)習(xí)能力、科學(xué)思維能力、閱讀和理解能力、抗壓力、創(chuàng)新能力等一般能力，還要有持續(xù)的任務(wù)管理能力、人際溝通能力、自我管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力等管理能力，同時(shí)還應(yīng)該具備知識(shí)產(chǎn)權(quán)前沿追蹤能力、知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理能力、與業(yè)務(wù)相關(guān)的文獻(xiàn)檢索和分析能力以及翻譯能力等。

一般能力。通常指從事不同的工作活動(dòng)中都需具備的，最基礎(chǔ)的能力，比如觀察的能力、記憶的能力、想象和創(chuàng)造能力，人要完成任何一種活動(dòng)，都和一般能力的發(fā)展分不開(kāi)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作也必須以一般能力作為基礎(chǔ)。在當(dāng)今知識(shí)更新速度比較快的時(shí)代背景下，要求相關(guān)人才具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力;在諸多的知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)信息獲取、分析過(guò)程中要求相關(guān)工作人員具備科學(xué)思維能力、閱讀理解能力等;在較強(qiáng)的工作壓力和工作強(qiáng)度下，要求知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才具備相應(yīng)的抗壓力。

管理能力。知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才要從事知識(shí)產(chǎn)權(quán)交易許可、資本化和產(chǎn)業(yè)化，要進(jìn)行專(zhuān)利檢索、分析、申請(qǐng)、預(yù)審、管理、規(guī)劃等工作，因此對(duì)專(zhuān)門(mén)人才要求具備一定的管理能力，具體來(lái)講包括任務(wù)管理能力、人際溝通能力、自我管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力等1。

專(zhuān)業(yè)能力。知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才作為復(fù)合型人才，要求其不但要具備基礎(chǔ)理論知識(shí)，還要懂基本業(yè)務(wù)、具備辦理相關(guān)業(yè)務(wù)的能力，專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)，實(shí)踐應(yīng)用型能力強(qiáng)，還要具備一定的團(tuán)隊(duì)管理能力，更加需要熟悉金融、國(guó)際貿(mào)易、商務(wù)談判、專(zhuān)利技術(shù)分析等綜合性知識(shí)，這些都是對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才專(zhuān)業(yè)能力的要求，具體包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)前沿追蹤能力、知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理能力、與業(yè)務(wù)相關(guān)的文獻(xiàn)檢索和分析能力以及翻譯能力等。

個(gè)性特征

個(gè)性特征作為勝任力潛層次的構(gòu)成要素，是各類(lèi)人才勝任工作的基礎(chǔ)，就像冰山下的部分一樣，雖然看不見(jiàn)但對(duì)工作狀態(tài)和業(yè)績(jī)有著深刻的影響。具體針對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才，應(yīng)具備的個(gè)性特征包括嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、堅(jiān)韌、誠(chéng)信、正直、責(zé)任心強(qiáng)等。

綜上，知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才的勝任力模型如圖1所示。

基于勝任力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

本研究分兩個(gè)階段來(lái)構(gòu)建和確定知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。以第一部分總結(jié)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才勝任力為指標(biāo)篩選基礎(chǔ)，對(duì)知名招聘網(wǎng)站的招聘信息進(jìn)行結(jié)構(gòu)化分析，從而通過(guò)客觀的分析篩選出合適的評(píng)價(jià)指標(biāo)。在此需要說(shuō)明的是，根據(jù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)專(zhuān)業(yè)人員從事的具體工作不同，可以將其分為：在知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)或領(lǐng)域從事行政管理和執(zhí)法工作的人才、在企業(yè)中從事知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理和使用的相應(yīng)人才、在第三產(chǎn)業(yè)中從事知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)工作的人員、在高等學(xué)?；蚱渌蒲虚_(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)從事知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)工作的人才，但由于知識(shí)產(chǎn)權(quán)行政管理和執(zhí)法及高等學(xué)校科研機(jī)構(gòu)等單位知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才在網(wǎng)上招聘信息中并不能找到有效的信息，因此，本文主要分析企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才和知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

本文選擇前程無(wú)憂（51job）的招聘信息，在職位搜索中輸入“知識(shí)產(chǎn)權(quán)”，在就業(yè)地點(diǎn)中輸入“河南”，選取近三天的數(shù)據(jù)，結(jié)果顯示381條。對(duì)招聘信息進(jìn)行分析，并不是所有的招聘單位都給出了具體了崗位職責(zé)或任職資格要求，在381條信息中，提出來(lái)具體崗位職責(zé)的有316條，占82.9%。勝任力要素出現(xiàn)頻度比較高的如表1所示。

第二階段主要采用深入訪談的方法來(lái)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。在指標(biāo)選取上，從出現(xiàn)頻率角度考慮，出現(xiàn)頻率高的指標(biāo)形成五級(jí)評(píng)分，請(qǐng)從事知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作的專(zhuān)家學(xué)者對(duì)篩選出的指標(biāo)進(jìn)行分析并逐一評(píng)分。指標(biāo)篩選打分后，重點(diǎn)留取加權(quán)平均值大于4的指標(biāo)，作為最終入選指標(biāo)。通過(guò)對(duì)初選指標(biāo)的優(yōu)化、精簡(jiǎn)及整合，進(jìn)而構(gòu)建出對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，見(jiàn)表2。

分層分類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制構(gòu)建

上述根據(jù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才勝任素質(zhì)構(gòu)建起來(lái)的指標(biāo)體系是一個(gè)籠統(tǒng)的概念，要使指標(biāo)體系在具體工作中起到實(shí)際作用，還要結(jié)合具體的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化。比如在人才招募環(huán)節(jié)，更多的只能進(jìn)行知識(shí)素質(zhì)方面的測(cè)試，其他的方面雖然可以通過(guò)相關(guān)的情景設(shè)計(jì)等方法進(jìn)行測(cè)試，但終究只能是模擬。再比如在人才使用環(huán)節(jié)，不同的工作分工使得各類(lèi)人員的工作內(nèi)容不同，工作側(cè)重點(diǎn)不同導(dǎo)致對(duì)人員的具體要求也不相同，因此應(yīng)該結(jié)合不同崗位的具體工作內(nèi)容設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并且需要將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于人才管理的其他方面，將評(píng)價(jià)結(jié)果與人才個(gè)人發(fā)展或薪酬待遇等結(jié)合，只有這樣才能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有的作用。下面以知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理人和管理人員為例，結(jié)合勝任素質(zhì)和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)具體的評(píng)價(jià)體系。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理人績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理人的具體工作對(duì)其能力尤其專(zhuān)業(yè)能力有較高要求，因此所占比例最大，為85%，其他要素比如知識(shí)、個(gè)性和一般能力等會(huì)對(duì)專(zhuān)業(yè)能力起到支撐作用，因此也占有一定比例，可以在具體實(shí)踐中采取適合的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，目的在于督促被評(píng)價(jià)者以此為基礎(chǔ)提升自身的專(zhuān)業(yè)能力（見(jiàn)表3）。

在評(píng)價(jià)過(guò)程中評(píng)價(jià)方法的選擇直接影響了評(píng)價(jià)的有效性。根據(jù)不同的評(píng)價(jià)要素特點(diǎn)，需要選擇有效的評(píng)價(jià)方法，具體的針對(duì)不同評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)方法如表4所示。

根據(jù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理人的主要工作內(nèi)容，依據(jù)其勝任力素質(zhì)設(shè)計(jì)出簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如表5所示，還可以結(jié)合具體工作任務(wù)的重要性程度設(shè)置每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的所占權(quán)重。最后一列可以采用常見(jiàn)的等級(jí)評(píng)價(jià)，比如5級(jí)評(píng)價(jià)法，也可以采用具體的分?jǐn)?shù)（一般以百分制或十分制計(jì)分）進(jìn)行評(píng)價(jià)。等級(jí)評(píng)價(jià)法和具體分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)法最終可以根據(jù)具體工作要求進(jìn)行相互轉(zhuǎn)換。

表5的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系還可以根據(jù)具體情況進(jìn)行細(xì)化和擴(kuò)充，比如對(duì)“知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理能力”這一指標(biāo)還可以根據(jù)工作的具體流程進(jìn)行細(xì)化，如表6所示。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員和代理人的工作都是對(duì)其能力有較高要求，因此所占比例最大，但作為管理人員，個(gè)性特征在其工作中的影響會(huì)更大一些，因此相比較于知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理人的評(píng)價(jià)，個(gè)性特征這部分需要加大比重。如表7所示。

具體的評(píng)價(jià)方法和知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理人一致。根據(jù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人的主要工作內(nèi)容，依據(jù)其勝任力素質(zhì)設(shè)計(jì)出簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如表8所示，同樣也可以結(jié)合具體工作任務(wù)的重要性程度設(shè)置每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的所占權(quán)重。

雖然在知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理人的評(píng)價(jià)指標(biāo)中也有“知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理能力”這一指標(biāo)，但由于他們的工作側(cè)重點(diǎn)不同，因此，具體的工作評(píng)價(jià)指標(biāo)描述也不相同，知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人的這一能力指標(biāo)評(píng)價(jià)如表9所示。

結(jié) 論

知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才勝任力清晰指出了知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才的勝任素質(zhì)要求以及層次結(jié)構(gòu)，為今后知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才的評(píng)價(jià)厘清了思路，為相關(guān)企業(yè)招聘、使用和考核相應(yīng)的從業(yè)人員提供了參考依據(jù)，同時(shí)，也可以在此基礎(chǔ)上結(jié)合相關(guān)員工的工作特點(diǎn)和行為特質(zhì)，為其設(shè)計(jì)符合個(gè)人需要與企業(yè)需要的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)員工和用人單位的共同成長(zhǎng)。隨著國(guó)家和企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理實(shí)踐的不斷拓展，對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才的評(píng)價(jià)內(nèi)容也會(huì)不斷豐富和發(fā)展，基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)也必須循序漸進(jìn)，同時(shí)，該指標(biāo)體系的具體標(biāo)準(zhǔn)還需要進(jìn)一步規(guī)范、細(xì)化，量化，從而使其更具有可操作性。

基金項(xiàng)目：河南省知識(shí)產(chǎn)權(quán)局軟科學(xué)研究項(xiàng)目《河南省知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才培養(yǎng)與使用研究——基于績(jī)效評(píng)價(jià)的視角》（20170106027）。

作者簡(jiǎn)介：彭傲天（1982—），女，河南南陽(yáng)人，安陽(yáng)師范學(xué)院商學(xué)院副教授，碩士，主要研究方向：人力資源及人力資本研究。