企業(yè)薪酬管理的要點(diǎn)分析

靳潔

摘 要：在企業(yè)中人力資源管理是一個重要的組成部分，然而，作為人力資源的芯片——薪酬管理，這也是不容忽視的部分。要想有良好的企業(yè)薪酬管理首先需要的是擁有良好的薪酬戰(zhàn)略作為指南針，其次需要的是先進(jìn)的薪酬理念，再是合理的薪酬結(jié)構(gòu)，然后是崗位的價(jià)值評估，最后是薪酬調(diào)查、調(diào)整以便建立績效管理體系。這中間需要的就是要合理協(xié)調(diào)地完成每一步，將每一步落到實(shí)處，所以，只有將所有的步驟都結(jié)合在一起才能實(shí)現(xiàn)合理的有效的薪酬管理體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理 要點(diǎn) 理性分析

一、合理薪酬管理的作用

（一）薪酬與企業(yè)的成本和效益有密不可分的聯(lián)系。企業(yè)的成本控制與薪酬相互關(guān)聯(lián)，還有企業(yè)的產(chǎn)出和收益也是和薪酬有很大的關(guān)系。即使薪酬自身不能直接帶來效益，但可以通過薪酬的調(diào)控和薪酬的管理調(diào)動工作人員的積極性，從而使勞動價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)從而創(chuàng)造更多的效益，實(shí)現(xiàn)效用最大化。由此可見，薪酬與企業(yè)的運(yùn)營也是相關(guān)聯(lián)的，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值也是需要薪酬的合理、科學(xué)的管控的。好的薪酬管理可以對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的增值起到積極的作用。

（二）薪酬管理是人力資源管理的工具。管理者可以從員工的薪酬判斷出員工的工作能力，從而推斷出員工的工作成績，可以通過薪酬管理來更好地管理人力，從而從不同的方面更好地提高工作質(zhì)量和工作的數(shù)量，最后實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。合理科學(xué)的薪酬可以調(diào)動員工的積極性，可以激勵員工能全心全意的投入工作之中，員工可以得到好的報(bào)酬，企業(yè)也可以提高業(yè)績，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，招攬更多的人才。

（三）企業(yè)薪酬管理充分調(diào)動工作人員的積極性，激勵員工積極工作。隨著社會的快速發(fā)展，管理而不僅僅局限于原始的管理范圍，薪酬管理也是引起了許多人的高度重視，從而也成了管理企業(yè)的核心問題。薪酬問題從小的方面看只是影響的是員工積極性，從而影響到報(bào)酬福利；然而從大的方面看，可以影響企業(yè)的工作質(zhì)量和數(shù)量，從而可以決定企業(yè)的業(yè)績，更嚴(yán)重的還可能影響到企業(yè)的未來發(fā)展。

二、企業(yè)薪酬管理的要點(diǎn)及類別

（一）薪酬管理的要點(diǎn)

企業(yè)要建立優(yōu)秀的薪酬管理離不開的是要建立良好的環(huán)境，企業(yè)的文化背景也會給企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略奠定夯實(shí)的基礎(chǔ)，也就會給未來的發(fā)展指明方向。當(dāng)然，企業(yè)的薪酬管理不是盲目的，還需要有先進(jìn)創(chuàng)新的理念來支撐，以確定合理匹配的薪酬結(jié)構(gòu) ，這樣就可以對薪酬的分配或說對崗位的價(jià)值評估進(jìn)行準(zhǔn)確的評判，就可以維持內(nèi)部的公平。再就是需要對外部的薪酬進(jìn)行仔細(xì)精確地調(diào)查以便引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才為企業(yè)創(chuàng)造輝煌， 也可以找出企業(yè)薪酬管理的不足之處，也就可以快速做出調(diào)整，最后也就能建立將員工的表現(xiàn)和員工的報(bào)酬相關(guān)聯(lián)，也就可以建立科學(xué)的企業(yè)薪酬管理體系?？梢赃_(dá)到按勞分配，形成優(yōu)秀的人可以有優(yōu)秀的報(bào)酬的體系。

（二）薪酬的類別

1.短期激勵模式：就是以年薪、獎金、津貼等形式發(fā)放的薪酬。

2.中長期激勵模式：就是以股權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、管理層持股等可以長期獲得報(bào)酬的形式。

三、企業(yè)薪酬管理的不和理性分析

在中國總有許多的中小型企業(yè)總是在思索為什么總有員工工作不穩(wěn)定，不是辭職就是沒有認(rèn)真工作，其實(shí)想到這里，也就會想到是否是給的報(bào)酬出了問題，也就反映了企業(yè)的薪酬分配出現(xiàn)了問題，下面就分析了哪些不合理性：

（一）薪酬制度不完善

企業(yè)薪酬制度不完善主要存在以下幾點(diǎn)原因：

1.沒有真正認(rèn)識到企業(yè)需要建立良好的薪酬管理制度。

2.企業(yè)缺乏從事薪酬管理方面的人才，也就是人力資源需要招攬專業(yè)新的人員。

（二）缺乏競爭意識

由于企業(yè)可能不太大沒有競爭意識，也就沒有將這一塊重視起來，以至于沒有擁有良好的薪酬管策略。由于沒有與其他優(yōu)秀企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行對比，從而缺乏調(diào)整自己企業(yè)的薪酬管理的理念，也就不能找出自身的原因，不能發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)的薪酬管理問題，也就形成了不合理的薪酬制度。

（三）缺乏激勵員工的體制

人都是需要動力的，倘若沒有能激發(fā)人前進(jìn)的動力也就少了效率。工作也是一樣，極少數(shù)的人是為了愛好而不計(jì)報(bào)酬的，更多的人是為了薪酬而工作的，所以也就應(yīng)該有足以好的薪酬能夠激發(fā)員工能積極工作。賞罰分明，才能激勵大家認(rèn)真工作，因?yàn)橹灰冻隽讼鄳?yīng)的努力也就會有相應(yīng)的報(bào)酬作為回報(bào)，也就需要建立激勵員工的體制。

（四）薪酬分配不夠公平

由于主觀原因和客觀原因?qū)е滦匠甑姆峙洳粔蚬?，也就造成了員工心理的不平衡。有一些企業(yè)會因?yàn)閭€人原因，在調(diào)薪時很隨意，完全沒有原則。以至于許多有能力的員工因?yàn)殚L期被忽視而喪失信心，員工與員工之間的薪酬差距也就越來越大。這樣就會會造成工作不積極用心，或者是辭職的現(xiàn)象。

（五）崗位調(diào)劑不合理

高能低配就是將有某一方面才能并且能力還很強(qiáng)的人安排在它不具備或者能力較弱的職位。而低能高配就是沒有能力勝任的崗位卻派了一個能力不足的人，并且是長時間也沒有提高這方面才能的人。只有將人員安排的合理才能實(shí)現(xiàn)最大的價(jià)值，也就會實(shí)現(xiàn)薪酬的合理管控。

結(jié)語

企業(yè)薪酬管理也是一門很大的學(xué)問，需要更多的關(guān)注，需要更多的創(chuàng)新和科學(xué)。所以，企業(yè)管理也并非是一朝一夕就能夠完成的，更多的是需要掌握合理管理企業(yè)薪酬的要點(diǎn)，也就是需要招攬這方面的人才，將所有的要點(diǎn)都做到，從策略上打好基礎(chǔ)，從實(shí)際行動上落到實(shí)處。薪酬管理是一把雙刃劍，合理的管理也就會帶領(lǐng)企業(yè)走向更高的層次，不合理的管理也就會大大折扣。同事也需要注意企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，從全方位的管理調(diào)查，以形成合理，有效，協(xié)調(diào)，科學(xué)的企業(yè)薪酬管理體系。

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