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    基層醫(yī)院護(hù)士流失原因分析及對策研究

    2019-09-10 07:22:44馬家芬
    關(guān)鍵詞:基層醫(yī)院對策

    馬家芬

    摘要:為探討基層醫(yī)院護(hù)理人力資源流失原因,尋求相應(yīng)對策,力求增強(qiáng)基層醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性,對我院2014年1月- - 2017年1 2月離職人員的統(tǒng)計(jì)。 結(jié)果顯示:主要原因有,護(hù)理人員工作量大;工作倦怠,身心疲憊;職業(yè)價(jià)值觀模糊;人力資源分配不合理;社會(huì)地位低,收入少;醫(yī)院后勤保障系統(tǒng)不到位;醫(yī)院文化氛圍缺失;家庭原因。結(jié)論:把好進(jìn)人關(guān),重視崗前培訓(xùn),分層次培訓(xùn),完善績效考核,合理配置和使用護(hù)理人員,實(shí)施人性化管理,加強(qiáng)??谱o(hù)士培訓(xùn)等,可能會(huì)減少基層醫(yī)院護(hù)理人力資源的流失,提高護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性及護(hù)理質(zhì)量。

    關(guān)鍵詞:基層醫(yī)院;護(hù)士流失;原因分析;對策

    【中圖分類號】192.6 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號】2107-2306(2019)02-128-02

    護(hù)理人力資源管理是醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)及發(fā)展的重要內(nèi)容 ,如何合理管理護(hù)理人力資源的分配,成為醫(yī)院發(fā)展的主要體現(xiàn) 。 我院是一所二級甲等醫(yī)院,現(xiàn)有護(hù)理人員89人。其中副主任護(hù)師5人,中級職稱11人,其中本科學(xué)歷24人,專科學(xué)歷56人。對2014年1月至2017年12月護(hù)理人力資源管理情況進(jìn)行了分析,近5年護(hù)理人員流失人數(shù)為 22人。護(hù)理人員的流失,不僅增加了在職護(hù)理人員的工作壓力,其行為也直接導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降和人力成本增加 。現(xiàn)將我院護(hù)理人員流失情況分析報(bào)告如下。

    一、基礎(chǔ)資料

    2014年1月- 2017年12月我院離職護(hù)士為22名。其中:在編護(hù)士4名;主管護(hù)師1名,護(hù)師2名,護(hù)士19名;大專學(xué)歷7人,中專學(xué)歷15人,來院工作未滿 1年離職的有7人,工齡在1~3年的 6名。

    二、方法

    對離職人員采用電話回訪或通過與離職人員面談了解該護(hù)士離職的真正原因。

    三 、護(hù)理人員離職原因分析

    I.護(hù)理人員工作量大。伴隨人口老齡化,疾病譜變化、公眾健康需求增加、護(hù)理工作細(xì)化等問題,人們對醫(yī)護(hù)人員的要求越來越高,臨床護(hù)士數(shù)量滿足不了病人的需求量,我院編制床位200張, 護(hù)理人員總數(shù)為89人 , 臨床住院科室護(hù)士為71人, 床位比為1:0.36 ,未達(dá)到國家衛(wèi)計(jì)委規(guī)定的1:0.4 。護(hù)士只有通過加班來完成每天的工作量,據(jù)統(tǒng)計(jì),我院80%的臨床科室平均每天工作9個(gè)時(shí)左右。

    2.工作倦怠,身心疲憊。長期以來,護(hù)士從事周而復(fù)始的工作,沒有新意,枯燥乏味且工作壓力大,使護(hù)士對工作產(chǎn)生了倦怠感,表現(xiàn)為工作不積極主動(dòng),對病人態(tài)度冷漠,造成護(hù)理服務(wù)滿意度下降。 另一方面, 護(hù)士工作實(shí)行三班倒,我院臨床值班護(hù)士,年齡段為18- 45歲, 這意味著大部分護(hù)士會(huì)長時(shí)間在臨床值夜班,出現(xiàn)失眠、腰椎間盤突出、內(nèi)分泌紊亂 、神經(jīng)衰弱等健康狀況的出現(xiàn),導(dǎo)致護(hù)理人員身心疲憊。

    3.人力資源分配不合理。我院從2011年起開始實(shí)施整體護(hù)理,由護(hù)士全部照看患者的飲食起居,隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理的開展 ,多數(shù)新進(jìn)的年輕護(hù)士長從事生活護(hù)理工作,即為病人洗臉、冼頭、洗腳、端水、送飯等。往往不堅(jiān)持很久就提出辭職。特別是護(hù)理??飘厴I(yè)生,在從事生活護(hù)理時(shí), 容易形成心理反差,未能體現(xiàn)出護(hù)理專業(yè)的職能 。

    4.社會(huì)地位低,收入較少。隨著社會(huì)的進(jìn)步,護(hù)理工作 逐漸得到全社會(huì)和各醫(yī)療衛(wèi)生單位的重視,但重醫(yī)療輕護(hù)理的現(xiàn)象還是較普遍,再加上薪酬分配上差距較大,護(hù)理人員不論從經(jīng)濟(jì)收入上,還是在人際關(guān)系中都處于劣勢。

    5.醫(yī)院后勤保障系統(tǒng)不到位。從我院實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)以來,護(hù)士對分管病人建立責(zé)任包干制, 不僅要提供護(hù)理服務(wù),同時(shí)還要承擔(dān)大量非臨床工作,如:取藥、送血及標(biāo)本、送病人檢查、領(lǐng)物品等。 據(jù)調(diào)查,我院各科護(hù)理承擔(dān)的后勤工作平均每天需 1.5名護(hù)士來完成,無形中加大了護(hù)士的工作量,而值班期間,因護(hù)士取藥、送標(biāo)本等,不僅病區(qū)安全得不到保證,同時(shí)護(hù)士也承擔(dān)著風(fēng)險(xiǎn)的壓力 。

    6.醫(yī)院文化氛圍缺失。長期以來護(hù)理隊(duì)伍在醫(yī)院管理中有著較強(qiáng)的執(zhí)行力,從另一方面也說明護(hù)理管理者對醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的絕對服從性。護(hù)理管理者長期受這種氛圍的影響,在對待護(hù)士時(shí),缺乏創(chuàng)新和人文關(guān)懷,與護(hù)士溝通時(shí)總是使用命令性語言,使得護(hù)士產(chǎn)生逆反心理,或感到管理過于死板、生硬和冷漠,進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。

    7.家庭原因。在調(diào)查中約10%的護(hù)士 ,因?yàn)榧彝ピ蚨x擇辭職等 。

    四、對策

    1.把好進(jìn)人關(guān)。 每年招聘時(shí),對應(yīng)聘護(hù)理人員進(jìn)行嚴(yán)格篩先,將護(hù)理人員中潛在的不利因素進(jìn)行考量,如婚姻狀況、家庭情況,自身期望值,以減少人力資源成本的浪費(fèi)。

    2.重視入職培訓(xùn)關(guān)。對新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行崗前培訓(xùn),通過對的護(hù)士管理,使其重新認(rèn)識(shí)護(hù)理行業(yè)。看清護(hù)理事業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展前景,端正事業(yè)態(tài)度,認(rèn)識(shí)職業(yè)價(jià)值觀,避免在臨床工作中,與困難就心生退縮或放棄的念頭。

    3.根據(jù)護(hù)理不同崗位、職責(zé)和專業(yè),對每個(gè)護(hù)士進(jìn)行綜合考核,根據(jù)其性格、特長、喜歡的專業(yè)、責(zé)任意識(shí)等選擇崗位。

    4.完善績效考核方案和激勵(lì)機(jī)制。護(hù)理管理者認(rèn)真分析科室收入結(jié)構(gòu),從職稱、排班、工作量、工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)度、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行考核體現(xiàn),落實(shí)同工同酬,薪酬分配向臨床一線、工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)要求高的崗位傾斜,同時(shí)體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則,充分調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性。

    5.合理配置和使用護(hù)理人員,建立后勤支持系統(tǒng)、減輕護(hù)士的工作強(qiáng)度和壓力,建立支持臨床的后勤隊(duì)伍,負(fù)責(zé)病人陪檢、取藥、送標(biāo)本、領(lǐng)取物品等工作, 把時(shí)間換給護(hù)士、把護(hù)士還給病人,以提高人力資源利用效率,同時(shí)能更好的服務(wù)于患者。

    五、結(jié)論

    護(hù)理人員流失對于基層醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的影響不容忽視。通過對我院2014-2017年護(hù)理人員的流失情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析其原因,并根據(jù)實(shí)際情況提出適當(dāng)?shù)膶Σ?,有望減少將來護(hù)理人員的流失,對增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性、提高護(hù)理質(zhì)量有很重要的意義,從而持續(xù)改進(jìn)、促進(jìn)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展,促進(jìn)基層醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

    參考文獻(xiàn)

    [1]陳小萍.護(hù)理人員流失原因分析與對策[J].護(hù)理管理雜志,2006,1 2 ( 6 ) 1 9 .

    [2]申怡智.臨床護(hù)士職業(yè)壓力和才流失原因分析與對策[J]. 護(hù)理研究 , 2010 , 24(5B ) :1249—1251.

    [3]郭燕紅.加強(qiáng)護(hù)士隊(duì)伍建設(shè),保證護(hù)理工作質(zhì)量[J].護(hù)理管理雜志,2007,5(7):1.

    [4]王霞.護(hù)士工作環(huán)境對職業(yè)倦怠的影響[J].護(hù)理管理雜志,2013,13(7):461.

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