鐵路非運輸企業(yè)人才隊伍建設(shè)的思考

孫建華

筆者在文中介紹了鐵路非運輸企業(yè)員工現(xiàn)狀、企業(yè)人才建設(shè)方面存在的問題，提出推動人才隊伍建設(shè)的意見和建議，希望能為鐵路非運輸企業(yè)人才隊伍建設(shè)提供助力與參考。

鐵路非運輸企業(yè)員工現(xiàn)狀

第一，鐵路非運輸企業(yè)經(jīng)歷整合、重組后，形成了工種崗位復(fù)雜、人員構(gòu)成多樣的勞動力格局，員工年齡結(jié)構(gòu)偏大，后備人員力量不足。依托鐵路資源優(yōu)勢而發(fā)展起來的鐵路非運輸企業(yè)，被形容為鐵路運輸業(yè)的“蓄水池”，經(jīng)歷了多次的整合、重組，人員來源渠道較為單一，主要為吸納安置的運輸業(yè)人員，極少量為接收的大學(xué)畢業(yè)生，員工年齡結(jié)構(gòu)偏大，真正懂業(yè)務(wù)、善于經(jīng)營管理的綜合性人才數(shù)量少，結(jié)構(gòu)性缺員矛盾比較突出，使企業(yè)發(fā)展受限。

第二，大部分非運輸企業(yè)的中層管理人員年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)老化，具有創(chuàng)新思維和工作活力的青年員工所占比重較低。鐵路非運輸企業(yè)的大部分員工來源不外乎三種情形（一是鐵路運輸站段、附屬單位整合，二是鐵路其他單位調(diào)轉(zhuǎn)，三是幾家非運輸企業(yè)公司業(yè)務(wù)重組），用人機(jī)制的制約使得部分中層管理人員年齡層次呈中老年化。分配的年輕大學(xué)生基本輸送給了鐵路運輸業(yè)，只有極少量的畢業(yè)生輸送給了非運輸企業(yè)，這些新生力量科學(xué)文化水平較高，思維活躍，是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的新鮮血液，但屬職場“小白”，要先從基層干起，需要時間歷練，以致中層管理人員中具有創(chuàng)新思維和活力的青年員工占比重較低，人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層。

鐵路非運輸企業(yè)人才建設(shè)問題

第一，員工年齡和知識結(jié)構(gòu)老化在一定程度上影響了非運輸企業(yè)發(fā)展?jié)摿?。以我公司為例，我公司是烏局集團(tuán)公司的一家經(jīng)營廣告?zhèn)髅?、列車備品等服?wù)的非運輸企業(yè)，現(xiàn)用工總量中人員平均年齡47歲，30歲以下管理人員5名。公司經(jīng)營機(jī)構(gòu)大專及以上學(xué)歷占人員總量的37%，高中及以下學(xué)歷占人員總量的63%。面臨退休人員逐年在增加，新生力量接續(xù)供應(yīng)跟不上，會直接影響企業(yè)的運行質(zhì)量。

第二，不能依據(jù)企業(yè)發(fā)展需求有效分配和規(guī)劃人力資源配置。目前大部分鐵路非運輸企業(yè)現(xiàn)狀是中老年人員居多，青壯年員工少，原有人員陸續(xù)退休，一方面會出現(xiàn)部分崗位人員接續(xù)不上現(xiàn)象，另一方面員工老齡化，雖然他們具有一定的專業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)驗，但難免思維存在定式，工作中墨守成規(guī)，在管理創(chuàng)新理念和創(chuàng)新模式方面欠缺活力，信息化時代諸多新生事物接受力弱，開發(fā)更廣闊市場的動力不足。新時代鐵路非運輸企業(yè)要面向市場增強(qiáng)企業(yè)競爭力，企業(yè)更好地進(jìn)行創(chuàng)新型、效能型高質(zhì)量發(fā)展，人力資源保障成為重中之重。

第三，青年員工缺乏系統(tǒng)性培養(yǎng)，未有效突出績效分配調(diào)控激勵機(jī)制的作用。青年員工大部分是畢業(yè)分配的大學(xué)生，首先要在基層進(jìn)行工作歷練，走上企業(yè)現(xiàn)實和理想存在很大差異，企業(yè)如果沒有系統(tǒng)性的培養(yǎng)規(guī)劃，青年員工就會感覺自我價值沒有在公司里得到實現(xiàn)，或是因為企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的影響，看不到自身的發(fā)展愿景，長此以往，會產(chǎn)生很大的落差，阻礙青年員工的發(fā)展進(jìn)步。

鐵路非運輸企業(yè)人才隊伍建設(shè)的思考及措施建議

第一，謀長慮遠(yuǎn)，根據(jù)企業(yè)實際多方引進(jìn)人才，調(diào)整優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)在國鐵集團(tuán)總公司及各局集團(tuán)公司要求非運輸企業(yè)按照市場化運作政策，鐵路非運輸各類企業(yè)也可以在此背景之下根據(jù)新政策，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，擬定人才需求計劃，合理多方引進(jìn)人才。積極吸納引進(jìn)高素質(zhì)人才到企業(yè)中，一方面在社會上招聘企業(yè)急需的有工作經(jīng)驗的成熟技術(shù)人才充實到企業(yè)中，另一方面招聘符合企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)需求的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，給公司注入新鮮血液，合理有效地進(jìn)行系統(tǒng)性培養(yǎng)，調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)人才年齡和知識結(jié)構(gòu)。

第二，建立后備人才培養(yǎng)機(jī)制，暢通員工職業(yè)晉升通道。當(dāng)下我們?yōu)蹙旨瘓F(tuán)公司新時代開展六型集團(tuán)創(chuàng)建，非運輸企業(yè)創(chuàng)建六型企業(yè)（創(chuàng)新型、專業(yè)型、效能型、實干型、廉潔型、文明型），以此為契機(jī)，鐵路非運輸企業(yè)要完善后備人才培養(yǎng)機(jī)制，建立后備人才庫。對于大部分青年員工來說，一開始接觸新工作時，他們會投入極大的熱情，努力完成每一項任務(wù)，但是對工作熱情的持久性就需要企業(yè)機(jī)制不斷地調(diào)動。首先，可以根據(jù)每個人自身的特點和公司業(yè)務(wù)經(jīng)營實際將有挑戰(zhàn)性的項目交給他們，給青年人壓擔(dān)子委以重任，組建項目經(jīng)營開拓小組，小組成員可以由擁有管理經(jīng)驗的老員工和富有創(chuàng)新活力的青年員工組成，他們可以一起拓展項目，在實踐中磨煉提高青年員工的生產(chǎn)經(jīng)營和管理能力。其次，讓每個青年員工到其他不同的崗位上工作一段時間，全面了解企業(yè)的各項業(yè)務(wù)經(jīng)營生產(chǎn)程序，對經(jīng)營業(yè)務(wù)有系統(tǒng)性的認(rèn)知。再者，對青年員工采取交流培養(yǎng)的模式，讓每個部門經(jīng)理都推薦一兩名優(yōu)秀人才重點培養(yǎng)，在全面掌握企業(yè)的綜合經(jīng)營業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，走出去與路內(nèi)及路外相同業(yè)務(wù)類型企業(yè)交流學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗，開闊視野，為培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀管理人員打下堅實的基礎(chǔ)，為青年員工提供不斷成長以及挖掘個人最大潛力、提高自身素質(zhì)的機(jī)會，體現(xiàn)企業(yè)對青年員工個人發(fā)展的指引，讓青年員工具備一定的成長發(fā)展階梯，完善企業(yè)內(nèi)部職工晉升機(jī)制，使得更多有潛能的員工得以上升到重要管理職位上去，以此促進(jìn)企業(yè)迸發(fā)創(chuàng)新活力。

第三，加強(qiáng)非運輸企業(yè)勞動用工規(guī)范管理，推行現(xiàn)代的集約化管理模式，科學(xué)配置勞動用工。運用信息化的人力資源管理系統(tǒng)，采用多元化的勞動用工方式，合理使用其他從業(yè)人員，加強(qiáng)非運輸企業(yè)的勞動用工規(guī)范管理?？茖W(xué)合理制定勞動用工定員，精簡機(jī)構(gòu)，將各項工作制度化、系統(tǒng)化，上下貫通，做到事事有人管、人人都管事，實行專業(yè)化管理。推進(jìn)企業(yè)的用工機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的集中管理方式，從傳統(tǒng)的粗放型管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)榧s化管理方式。進(jìn)一步建立健全企業(yè)員工勞動關(guān)系管理配套制度，對于不規(guī)范的用工現(xiàn)象嚴(yán)格規(guī)范，清理整頓用工身份不一致的混崗問題，規(guī)避可能發(fā)生的法律風(fēng)險，完善用工的機(jī)制和程序。為防范經(jīng)營風(fēng)險，提高市場化運營和專業(yè)化服務(wù)水平，促進(jìn)核心業(yè)務(wù)“提質(zhì)增效”，對社會替代性強(qiáng)的低端業(yè)務(wù)逐步推行業(yè)務(wù)外包，防范企業(yè)用工的法律風(fēng)險。加強(qiáng)企業(yè)管理層人員在用工管理和人員配置中的主體地位，加強(qiáng)用工計劃全過程控制，規(guī)范企業(yè)新入職員工進(jìn)入的審批考查程序，根據(jù)企業(yè)的具體崗位需求情況綜合評價評估用工人員來進(jìn)行員工的配置。通過合理的勞動用工系統(tǒng)化管理規(guī)劃，不斷優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源合理配置，為促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展提供有力的人力資源支撐。

第四，推進(jìn)全員績效管理，建立覆蓋全面的薪酬分配管理體系，突出調(diào)控和激勵機(jī)制的作用。按照各非運輸企業(yè)的實際情況，結(jié)合局集團(tuán)公司要求，將在崗全員職工檔案工資中的崗位工資2、績效工資納入職工的崗位績效工資進(jìn)行分配，提升內(nèi)部績效工資掛鉤額度，做到現(xiàn)代鐵路企業(yè)生產(chǎn)、安全、質(zhì)量、效益效率的壓力合理傳遞。根據(jù)集團(tuán)公司安全業(yè)績、工作質(zhì)量考評項點，對非運輸企業(yè)的經(jīng)營效益、勞動生產(chǎn)效率、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)等項點按照事前控制理念，建立安全業(yè)績、工作質(zhì)量評價體系，細(xì)化月度績效考核項點。梳理完善各崗位職責(zé)，并對崗位職責(zé)進(jìn)行清單式管理，優(yōu)化專業(yè)崗位的各項工作流程，完善崗位責(zé)任體系，結(jié)合崗位責(zé)任、技能要求、勞動強(qiáng)度等要素，計入月度績效工資分配，實行“按量取酬”科學(xué)計量，做到干多干少不一樣。部室內(nèi)部厘清專業(yè)管理脈絡(luò)，梳理專業(yè)管理事項，依據(jù)個人能力素質(zhì)劃分崗位責(zé)任分工，明確崗位職責(zé)。建立部室崗位互補(bǔ)機(jī)制，消除部室內(nèi)部管理漏洞。部室與部室間明確職責(zé)范圍，明確部室間相互聯(lián)動關(guān)系，把主要精力聚焦到專業(yè)管理上，對業(yè)務(wù)范圍交叉部室，倒查結(jié)合部的工作項點，對照職責(zé)分工對應(yīng)到崗到人，明標(biāo)立責(zé)，各部聯(lián)動發(fā)力。工作業(yè)績與崗位目標(biāo)相結(jié)合，以月為周期，績效工資全程納入考核，完善工資收入與經(jīng)營效益掛鉤的收入分配體系。以月保年，考核激勵與履職問責(zé)相結(jié)合，構(gòu)建起鐵路非運輸企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的人力資源有力支撐。

鐵路非運輸企業(yè)依靠鐵路資源優(yōu)勢發(fā)展起來，為鐵路行業(yè)增收、創(chuàng)崗、創(chuàng)效做出貢獻(xiàn)，即不完全依賴于運輸主業(yè)，又與之相依存，且具有獨特的經(jīng)營管理特點，但是因為它經(jīng)過了多次重組整合，以致員工結(jié)構(gòu)方面存在諸多問題，影響企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。所以筆者希望以上的論述可以為鐵路非運輸企業(yè)人才隊伍建設(shè)提供借鑒與推動作用。

（作者單位：新疆新鐵客運服務(wù)有限責(zé)任公司）