領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間提醒真的能夠提升員工績(jī)效嗎？
——一個(gè)被調(diào)節(jié)的雙中介效應(yīng)模型

宋錕泰，張正堂，趙李晶

(南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇 南京 210093)

一、引 言

近年來(lái)，我國(guó)政府工作報(bào)告中頻繁出現(xiàn)“加快、加速、抓緊”等強(qiáng)調(diào)速度與效率的關(guān)鍵詞，許多企業(yè)紛紛響應(yīng)國(guó)家號(hào)召開始提速，在該過程中時(shí)間要素的重要性愈發(fā)凸顯。時(shí)間資源是企業(yè)內(nèi)重要的稀缺資源，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視時(shí)間資源的利用問題[1]。Tukel和Rom(1998)的一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)研究發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人都指出他們的團(tuán)隊(duì)無(wú)法按照規(guī)定的時(shí)間期限完成任務(wù)[2]。美國(guó)薪酬網(wǎng)在2014年開展的一項(xiàng)調(diào)查指出，接近90%的美國(guó)員工會(huì)將工作時(shí)間浪費(fèi)在與工作無(wú)關(guān)的事物上[3]。對(duì)于企業(yè)而言，頻繁地錯(cuò)過期限會(huì)降低核心競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)于員工而言，錯(cuò)過期限則會(huì)對(duì)其心理健康和團(tuán)隊(duì)士氣產(chǎn)生負(fù)面影響[4]。為了避免浪費(fèi)時(shí)間資源，許多領(lǐng)導(dǎo)者試圖在工作中提醒員工，以便員工能夠按時(shí)完成工作，從而提升員工和企業(yè)的績(jī)效水平。

領(lǐng)導(dǎo)者的行為是影響員工工作表現(xiàn)的重要因素[5]。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的提醒有助于員工專注當(dāng)前工作并按時(shí)完成[6][7]，但是，按時(shí)完成任務(wù)僅僅是工作績(jī)效的一部分，并沒有研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間提醒與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。同時(shí)，也有學(xué)者指出時(shí)間提醒會(huì)削弱員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，降低員工的工作表現(xiàn)[8]。此外，工作績(jī)效的范疇發(fā)生了變化，周邊績(jī)效得到許多關(guān)注[9]。盡管領(lǐng)導(dǎo)者的行為是其影響因素，但是時(shí)間提醒行為尚未得到足夠的關(guān)注。因此，本文將圍繞領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間提醒行為與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系及作用機(jī)制展開探討，豐富領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工績(jī)效影響的研究?jī)?nèi)涵。

情感事件理論認(rèn)為[10]，個(gè)體情感是連接外部事件和個(gè)體自身行為的“橋梁”。領(lǐng)導(dǎo)者的行為構(gòu)成了工作事件，個(gè)體對(duì)該事件做出情感反應(yīng)，進(jìn)而引發(fā)后續(xù)行為。Kahn(1990)[11]指出，員工的情感狀態(tài)是提升工作態(tài)度和表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。但是以往研究主要集中在組織氛圍[12]、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同[13]、信任[14]等作用機(jī)制，缺少對(duì)員工情感的關(guān)注。工作激情是一種與動(dòng)機(jī)有關(guān)的工作情感[15]，按照對(duì)外部動(dòng)機(jī)的內(nèi)化程度可以分為和諧式激情和強(qiáng)迫式激情[16]。對(duì)于員工而言，時(shí)間提醒代表完成工作的外部動(dòng)機(jī)[17]，會(huì)引發(fā)員工對(duì)外部動(dòng)機(jī)的內(nèi)化過程，于是形成不同的工作激情，進(jìn)而表現(xiàn)出不同的行為。基于此，本文將工作激情作為中介變量引入，分析領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間提醒對(duì)員工工作績(jī)效的影響機(jī)制。此外，“人-境互動(dòng)”視角的觀點(diǎn)指出，人格特質(zhì)會(huì)影響個(gè)體對(duì)外部事件的情感反應(yīng)[10]。在現(xiàn)實(shí)工作中，有的員工喜歡在期限來(lái)臨之際進(jìn)行突擊；有的員工喜歡盡早完成大部分工作或在可利用時(shí)間內(nèi)平穩(wěn)完成工作。個(gè)體對(duì)時(shí)間期限的不同感知和行為傾向被定義為行動(dòng)風(fēng)格[18]。期限行動(dòng)風(fēng)格的個(gè)體喜歡在期限下迅速展開行動(dòng)，而穩(wěn)定型或U型行動(dòng)風(fēng)格的個(gè)體并不喜歡外界因素的干擾。因此，具有不同行動(dòng)風(fēng)格的個(gè)體對(duì)時(shí)間提醒的感知存在差異，可能做出不同的情感反應(yīng)，進(jìn)而影響后續(xù)行為。因此，除了探討工作激情的中介作用外，本文還將探索個(gè)體行動(dòng)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本研究從領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間提醒出發(fā)，考察該行為對(duì)員工工作績(jī)效的影響，并結(jié)合了情感事件理論，探索工作激情的中介作用，同時(shí)考慮個(gè)體差異視角，探索個(gè)體行動(dòng)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用。本研究試圖構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的雙重中介作用模型，以深入且全面地了解領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間提醒對(duì)員工工作績(jī)效的影響過程，彌補(bǔ)以往關(guān)于二者之間關(guān)系研究的不足，為企業(yè)在日常管理中使用時(shí)間提醒提供可供參考的理論依據(jù)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間提醒與員工工作績(jī)效

領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間提醒是指領(lǐng)導(dǎo)者提醒員工即將到來(lái)的期限的行為[6]，通常領(lǐng)導(dǎo)者使用該方式是為了讓員工按時(shí)完成任務(wù)，提高工作表現(xiàn)。但是回顧以往研究我們發(fā)現(xiàn)，并沒有研究直接驗(yàn)證了時(shí)間提醒與工作績(jī)效之間的關(guān)系。一些學(xué)者認(rèn)為，時(shí)間提醒有助于員工按時(shí)完成任務(wù)[1][6][7][19]，但按時(shí)完成任務(wù)只是工作績(jī)效的一部分，并不能等同于工作績(jī)效；另一些學(xué)者則認(rèn)為時(shí)間提醒會(huì)破壞個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致不良的工作表現(xiàn)[8][20]，但是他們也沒有直接證明時(shí)間提醒會(huì)降低工作績(jī)效。此外，雙元績(jī)效的觀點(diǎn)被普遍接受，任務(wù)績(jī)效是與明文規(guī)定的任務(wù)有關(guān)的工作表現(xiàn)，而周邊績(jī)效則代表沒有明確規(guī)定，但有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作表現(xiàn)[9]。二者都會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響[21]，但是影響作用可能存在差異。例如，交易型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠增加員工的任務(wù)績(jī)效，但同時(shí)會(huì)抑制員工的周邊績(jī)效[22]。

時(shí)間提醒強(qiáng)調(diào)即將到來(lái)的期限，指出急需完成的目標(biāo)，降低目標(biāo)的時(shí)間模糊性，改變員工在工作中的注意力[6]。在任務(wù)績(jī)效方面，時(shí)間提醒明確了目標(biāo)的時(shí)間要求，吸引員工注意力，使員工專注實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)[23]；同時(shí)，時(shí)間提醒突出工作緊迫感，減少拖延的出現(xiàn)[24]。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間提醒能夠提升員工的任務(wù)績(jī)效。在周邊績(jī)效方面，時(shí)間提醒是一種外在干預(yù)，破壞員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，降低工作中的主動(dòng)性[8]，而周邊績(jī)效的前提就是員工的主動(dòng)性[9]；同時(shí)，時(shí)間提醒會(huì)將員工的注意力吸引至正式任務(wù)上，形成任務(wù)聚焦[25]，此時(shí)員工會(huì)忽視正式任務(wù)之外的其他事項(xiàng)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間提醒可能會(huì)降低員工的周邊績(jī)效?；谏鲜龇治觯岢鲆韵录僭O(shè)：

H1a：領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間提醒會(huì)促進(jìn)員工的任務(wù)績(jī)效；

H1b：領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間提醒會(huì)抑制員工的周邊績(jī)效。

(二)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間提醒與員工工作激情

工作激情是由工作體驗(yàn)而產(chǎn)生的具有強(qiáng)烈傾向性的工作情感[15]。和諧式激情是指?jìng)€(gè)體對(duì)外部動(dòng)機(jī)具有興趣和喜愛，并自愿去行動(dòng)，而強(qiáng)迫式激情是指?jìng)€(gè)體并非出于喜愛，而是不得不去行動(dòng)[16]?，F(xiàn)有研究表明，外部因素是影響員工工作激情的重要因素，例如領(lǐng)導(dǎo)行為[26]。根據(jù)工作激情二元模型的觀點(diǎn)，個(gè)體的工作激情來(lái)源于外部動(dòng)機(jī)的內(nèi)化過程[16]。領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間提醒行為向員工傳遞了完成任務(wù)的外部動(dòng)機(jī)，能夠引發(fā)員工對(duì)該動(dòng)機(jī)的內(nèi)化過程，所以，員工便會(huì)形成工作激情。但是，形成何種類型的工作激情則取決于員工對(duì)時(shí)間提醒的感知。一方面，時(shí)間提醒消除工作中關(guān)于時(shí)間的不確定性[27]，而目標(biāo)不確定性程度降低則有利于員工增強(qiáng)對(duì)該目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)[23]；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者只是提醒了員工而非強(qiáng)制要求，員工感到組織對(duì)自己的自主性支持，滿足員工對(duì)自主性的需求[28]。此時(shí)，員工便會(huì)自發(fā)地內(nèi)化時(shí)間提醒，形成和諧式激情。另一方面，時(shí)間提醒向員工傳遞了時(shí)間緊迫感，容易被感知為一種外部控制[16]，此時(shí)員工自我決定的需求難以得到滿足[29]。因此，員工并不喜歡領(lǐng)導(dǎo)者的提醒，引發(fā)非自發(fā)的內(nèi)化過程，形成強(qiáng)迫式激情?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設(shè)：

H2a：領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間提醒正向影響員工的和諧式激情；

H2b：領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間提醒正向影響員工的強(qiáng)迫式激情。

(三)員工工作激情的中介作用

員工對(duì)外部動(dòng)機(jī)的進(jìn)行內(nèi)化，于是形成不同類型的工作激情。不同的工作激情也會(huì)引發(fā)不同的結(jié)果。例如，和諧式激情會(huì)產(chǎn)生工作投入、幸福感等積極結(jié)果[27]；而強(qiáng)迫式激情則會(huì)導(dǎo)致耗竭和工作家庭沖突等消極結(jié)果[28]。根據(jù)情感事件理論[10]和激情二元模型[16]的觀點(diǎn)，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間提醒會(huì)產(chǎn)生不同的情感反應(yīng)，進(jìn)而表現(xiàn)出不同的行為。當(dāng)個(gè)體喜歡領(lǐng)導(dǎo)者提醒時(shí)，便會(huì)形成和諧式激情。此時(shí)，主導(dǎo)他們行為的動(dòng)機(jī)是內(nèi)部動(dòng)機(jī)，于是他們對(duì)工作更加投入、更具主動(dòng)性，不僅會(huì)完成規(guī)定的工作(如任務(wù)績(jī)效)，還會(huì)額外承擔(dān)更多的責(zé)任(如，幫助他人完成工作)。當(dāng)個(gè)體不喜歡領(lǐng)導(dǎo)者的提醒時(shí)，便會(huì)形成強(qiáng)迫式激情。此時(shí)，他們雖然也會(huì)表現(xiàn)出對(duì)工作的投入，但是這種投入并非是自發(fā)的，而是迫于外部壓力而不得不表現(xiàn)出的投入[26]。員工履行義務(wù)的動(dòng)機(jī)還是會(huì)完成規(guī)定的工作[25]，但對(duì)于沒有明文規(guī)定、需要主動(dòng)展開的周邊績(jī)效而言，他們則認(rèn)為是沒有必要去完成的[32]?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設(shè)：

H3a：和諧式激情在領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間提醒與員工任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效的關(guān)系中均存在中介作用；

H3b：強(qiáng)迫式激情在領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間提醒與員工任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效的關(guān)系中均存在中介作用。

(四)行動(dòng)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用

行動(dòng)風(fēng)格是指?jìng)€(gè)體隨著期限的到來(lái)，如何分配自己工作中努力的傾向[18]。Gevers(2015)等[18]學(xué)者將個(gè)體的行動(dòng)風(fēng)格分成期限型、穩(wěn)定型和U型三種風(fēng)格，期限型是指?jìng)€(gè)體直到期限來(lái)臨時(shí)才展開工作，并投入大量努力；穩(wěn)定型是指?jìng)€(gè)體在可利用時(shí)間內(nèi)平均分配自身的努力；U型是指在早期和晚期投入大量精力，而在中期稍做休息。由于不同行動(dòng)風(fēng)格的個(gè)體在對(duì)待時(shí)間期限的態(tài)度上存在差別，具有不同行動(dòng)風(fēng)格的個(gè)體在經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間提醒時(shí)會(huì)產(chǎn)生不同的體驗(yàn)[6]，于是便會(huì)做出不同的情感反應(yīng)[9]。

對(duì)于期限行動(dòng)者而言，他們更容易受到期限的激勵(lì)，在期限到來(lái)前更加積極主動(dòng)。時(shí)間提醒強(qiáng)調(diào)了期限，這與期限行動(dòng)者的動(dòng)機(jī)一致，他們更容易對(duì)時(shí)間提醒進(jìn)行自發(fā)內(nèi)化，形成和諧式激情。相反，對(duì)于U型和穩(wěn)定型行動(dòng)風(fēng)格而言，他們精心規(guī)劃工作安排，不喜歡外界干預(yù)并為此感到不適。時(shí)間提醒反而成為干擾，與他們的工作動(dòng)機(jī)不一致，他們無(wú)法認(rèn)同時(shí)間提醒，于是形成強(qiáng)迫式激情。Mohammed和Nadkarni(2011)[1]證實(shí)臨近期限時(shí)，期限行動(dòng)風(fēng)格的個(gè)體更加主動(dòng)地展開工作。Gevers和Demerouti(2013)[6]也指出領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間提醒對(duì)期限行動(dòng)者更有效，而對(duì)于U型和穩(wěn)定型行動(dòng)者而言，反而會(huì)破壞他們的工作投入?；谏鲜龇治?，提出以下假設(shè)：

H4a：期限行動(dòng)風(fēng)格正向調(diào)節(jié)時(shí)間提醒與和諧式激情之間的關(guān)系；

H4b：期限行動(dòng)風(fēng)格負(fù)向調(diào)節(jié)時(shí)間提醒與強(qiáng)迫式激情之間的關(guān)系；

H4c：穩(wěn)定型和U型行動(dòng)風(fēng)格正向調(diào)節(jié)時(shí)間提醒與強(qiáng)迫式激情之間的關(guān)系；

H4d：穩(wěn)定型和U型行動(dòng)風(fēng)格負(fù)向調(diào)節(jié)時(shí)間提醒與和諧式激情之間的關(guān)系。

綜合上述分析與假設(shè)，本研究進(jìn)一步提出被調(diào)節(jié)的中介作用模型。具體而言，期限行動(dòng)者喜愛領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間提醒，在收到提醒時(shí)會(huì)產(chǎn)生更多的和諧式激情和較少的強(qiáng)迫式激情。隨著和諧式激情的增加，該個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)得以提升，不僅會(huì)實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效水平，還會(huì)承擔(dān)更多責(zé)任(如幫助他人等)，以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，強(qiáng)迫式激情的減少意味著該個(gè)體的回避動(dòng)機(jī)降低，由于害怕被懲罰而表現(xiàn)出的任務(wù)行為減少，但對(duì)角色外行為的回避態(tài)度也隨之減弱。U型和穩(wěn)定型行動(dòng)者不喜歡領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間提醒，在收到提醒后他們反而會(huì)產(chǎn)生更多的強(qiáng)迫式激情和較少的和諧式激情。隨著強(qiáng)迫式激情的增加，該個(gè)體履行義務(wù)的動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，只愿意從事規(guī)定的任務(wù)，而不愿意進(jìn)行規(guī)定之外的任何事項(xiàng)。隨著和諧式激情的減少，該個(gè)體在工作中的主動(dòng)性降低，不再追求更高的任務(wù)表現(xiàn)，也不愿意承擔(dān)額外的責(zé)任(如幫助他人)?；谏鲜龇治?，本研究提出以下假設(shè)：

H5：行動(dòng)風(fēng)格分別調(diào)節(jié)和諧式激情和強(qiáng)迫式激情在時(shí)間提醒與任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效之間的中介作用。具體來(lái)說(shuō)，期限行動(dòng)風(fēng)格強(qiáng)化和諧式激情的中介路徑，弱化強(qiáng)迫式激情的中介路徑；相反，穩(wěn)定型和U型行動(dòng)風(fēng)格強(qiáng)化強(qiáng)迫式激情的中介路徑，弱化和諧式激情的作用路徑。

根據(jù)上述相關(guān)文獻(xiàn)的整理與分析，本研究的假設(shè)模型圖如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)模型圖

三、研究設(shè)計(jì)

(一)調(diào)查對(duì)象與數(shù)據(jù)收集

研究通過問卷調(diào)查的方式進(jìn)行，參照Grizzle等(2009)[32]學(xué)者的做法，選取服務(wù)業(yè)員工作為調(diào)查對(duì)象。因?yàn)榕c其他行業(yè)相比，服務(wù)業(yè)員工不僅有規(guī)定的工作，還存在頻繁的人際互動(dòng)，周邊績(jī)效的表現(xiàn)可能更加普遍。我國(guó)學(xué)者也以服務(wù)業(yè)員工為樣本進(jìn)行研究并獲得可靠結(jié)論[33]。調(diào)查對(duì)象主要來(lái)源于安徽省內(nèi)的22家服務(wù)業(yè)企業(yè)(包含銷售、餐飲、金融服務(wù)等)。在正式調(diào)研前，先與目標(biāo)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行溝通，以保障調(diào)研順利實(shí)施。為確保調(diào)研過程的獨(dú)立性和有效性，本研究使用第三方問卷平臺(tái)進(jìn)行問卷的制作，并依托該平臺(tái)進(jìn)行問卷的發(fā)放與回收過程。變量均由員工進(jìn)行自我匯報(bào)，為了減少同源方差的影響，本研究采用三階段調(diào)研的方法。第一階段對(duì)控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行測(cè)量，共收回418份有效問卷；一個(gè)月后，向參加過第一次調(diào)研的調(diào)研對(duì)象發(fā)放問卷，測(cè)量中介變量，共收回有效問卷355份；一個(gè)月后，向同時(shí)參加過前兩階段的調(diào)研對(duì)象發(fā)放問卷，測(cè)量因變量，共收回有效問卷312份。剔除中途離職和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生變更的員工后，同時(shí)參加過三個(gè)階段調(diào)研的有效問卷數(shù)為295份。其中，男性占42.0%，女性占58.0%；平均年齡為31.28歲；平均工作年限為5.79年；本科及以上學(xué)歷占76.9%。

(二)測(cè)量工具

本研究均采用已經(jīng)在國(guó)內(nèi)外研究中被證實(shí)為可信的成熟量表。(1)時(shí)間提醒行為的量表來(lái)源于Gevers 和 Demerouti(2013)[6]的四條目量表(例如，你的管理者在多大程度上會(huì)提醒你一些重要的期限)，在本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.861。(2)工作激情的量表來(lái)源于Vallerand等(2003)[16]使用的量表，分為和諧式激情和強(qiáng)迫式激情兩個(gè)維度，各七個(gè)條目(例如，我從事的活動(dòng)體現(xiàn)了我的愛好；沒有這份工作我將無(wú)法生活)，在本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.879、0.925。(3)工作績(jī)效分為兩個(gè)方面，任務(wù)績(jī)效采用Williams 和 Anderson(1991)[34]開發(fā)的七條目量表進(jìn)行測(cè)量(例如，我充分完成了分配的任務(wù))，在本研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.792；周邊績(jī)效采用Borman和Motowidlo(1997)[9]的五條目量表進(jìn)行測(cè)量(例如，主動(dòng)執(zhí)行那些與自己正式工作范圍無(wú)關(guān)的活動(dòng))，在本研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.930。(4)行動(dòng)風(fēng)格的量表來(lái)源于Gevers和Demerouti(2013)[6]的量表，分為期限型、穩(wěn)定型和U型三個(gè)維度，各三個(gè)條目(例如，我會(huì)在期限前的短期內(nèi)展開大量工作；我會(huì)穩(wěn)定的進(jìn)行工作，將我的工作分配在全部可用時(shí)間內(nèi)；我會(huì)在項(xiàng)目早期和晚期投入更多精力，而在中期投入較少精力)，在本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)分別為：0.867、0.938、0.795。所有的量表均為五點(diǎn)里克特量表，并加入性別、年齡、婚姻狀況、教育程度等控制變量。

四、實(shí)證分析

(一)區(qū)分效度檢驗(yàn)

如表1所示，基準(zhǔn)模型(即八因子模型)的擬合效果最佳(χ2=1433.79，Df=664，CFI=0.90，TLI=0.89，RMSEA=0.058，SRMR=0.062)，并且各項(xiàng)指標(biāo)均優(yōu)于其他模型。因此，可以認(rèn)為本研究所測(cè)量變量之間具有足夠的區(qū)分效度，能夠進(jìn)行后續(xù)分析。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量之間的描述性統(tǒng)計(jì)分析如表1所示，由于篇幅原因控制變量并沒有在表中展示。時(shí)間提醒與任務(wù)績(jī)效、和諧式激情、強(qiáng)迫式激情之間顯著正相關(guān)，與周邊績(jī)效正相關(guān)但不顯著。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)(N=295)

續(xù)表

變量MeanSDTRHPOPTPCPDASAUADA3.930.700.45??0.39??-0.18??0.12?0.17??1SA2.060.75-0.49??-0.38??0.21??-0.02-0.23??-0.74??1UA1.800.62-0.48??-0.48??0.15?-0.13?-0.27??-0.49??0.55??1

注： TR=時(shí)間提醒；HP=和諧式激情；OP=強(qiáng)迫式激情；TP=任務(wù)績(jī)效；CP=周邊績(jī)效；DA=期限行動(dòng)風(fēng)格；SA=穩(wěn)定型行動(dòng)風(fēng)格；UA=U型行動(dòng)風(fēng)格；*、** 表示相關(guān)系數(shù)在0.05、0.01水平下顯著(雙尾檢驗(yàn))。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用Bootstrap方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。時(shí)間提醒對(duì)任務(wù)績(jī)效的直接效應(yīng)正向顯著(效應(yīng)值0.253，95%CI[0.130,0.381])，對(duì)周邊績(jī)效的直接效應(yīng)正向不顯著(效應(yīng)值0.105，95%CI[-0.060,0.283])。因此，假設(shè)1a得到證實(shí)，假設(shè)1b未得到證實(shí)。時(shí)間提醒對(duì)和諧式激情(效應(yīng)量=0.217，95%CI[0.115,0.328])和強(qiáng)迫式激情(效應(yīng)量=0.253，95%CI[0.020,0.274])均存在顯著的正向影響。因此，假設(shè)2a和假設(shè)2b得到證實(shí)。假設(shè)1b未得到驗(yàn)證可能是因?yàn)闀r(shí)間提醒一方面提高了目標(biāo)的明確性，有助于員工增加對(duì)清晰目標(biāo)的工作投入[23]；另一方面，時(shí)間提醒傳遞了控制性時(shí)間信息，破壞了個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)[8]。兩種作用相互抵消，才形成不顯著的結(jié)果。Lam(2010)[35]在其研究中指出，兩條反向的作用路徑是導(dǎo)致直接效應(yīng)不顯著的原因之一。因此，本研究進(jìn)一步對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間提醒以及員工周邊績(jī)效之間的中介作用進(jìn)行探索。

表2顯示中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。和諧式激情在時(shí)間提醒和任務(wù)績(jī)效關(guān)系間的間接效應(yīng)正向且顯著，在時(shí)間提醒和周邊績(jī)效關(guān)系間的間接效應(yīng)正向且顯著。因此，假設(shè)3a得到驗(yàn)證。強(qiáng)迫式激情在時(shí)間提醒和任務(wù)績(jī)效關(guān)系間的間接效應(yīng)正向且顯著，在時(shí)間提醒和周邊績(jī)效關(guān)系間的間接效應(yīng)負(fù)向且顯著。因此，假設(shè)3b得到驗(yàn)證。在時(shí)間提醒對(duì)周邊績(jī)效的中介效應(yīng)上，本研究發(fā)現(xiàn)和諧式激情和強(qiáng)迫式激情的競(jìng)爭(zhēng)性中介關(guān)系，從而解釋了時(shí)間提醒對(duì)周邊績(jī)效主效應(yīng)不顯著的原因。

表2 Bootstrap中介分析結(jié)果(N=295)

注： 縮寫同上;Direct表示直接效應(yīng)；Indirect表示間接效應(yīng)。

在調(diào)節(jié)效應(yīng)方面，本研究首先采用回歸分析的方法檢驗(yàn)簡(jiǎn)單調(diào)節(jié)作用。期限行動(dòng)風(fēng)格對(duì)時(shí)間提醒與和諧式激情之間的關(guān)系存在正向調(diào)節(jié)作用(β=0.120，p<0.01)，對(duì)時(shí)間提醒與強(qiáng)迫式激情之間的關(guān)系存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用(β=-0.127，p<0.05)。穩(wěn)定型行動(dòng)風(fēng)格對(duì)時(shí)間提醒與和諧式激情之間的關(guān)系存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用(β=-0.123，p<0.01)，對(duì)時(shí)間提醒與強(qiáng)迫式激情之間的關(guān)系存在正向調(diào)節(jié)作用(β=0.109，p<0.05)；U型行動(dòng)風(fēng)格對(duì)時(shí)間提醒與和諧式激情之間的關(guān)系存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用(β=-0.227，p<0.01)，對(duì)時(shí)間提醒與強(qiáng)迫式激情之間的關(guān)系存在正向調(diào)節(jié)作用(β=0.159，p<0.05)。三種行動(dòng)風(fēng)格的調(diào)節(jié)圖依次如圖2～4所示，對(duì)于期限行動(dòng)風(fēng)格的個(gè)體而言，時(shí)間提醒對(duì)和諧式激情的促進(jìn)作用變強(qiáng)，對(duì)強(qiáng)迫式激情的促進(jìn)作用變?nèi)?；?duì)于穩(wěn)定型和U型行動(dòng)風(fēng)格的個(gè)體而言，時(shí)間提醒對(duì)和諧式激情的促進(jìn)作用變?nèi)?，?duì)強(qiáng)迫式激情的促進(jìn)作用變強(qiáng)。據(jù)此，假設(shè)4a、4b、4c、4d均得到證實(shí)。

圖2 期限行動(dòng)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用

圖3 穩(wěn)定行動(dòng)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用

圖4 U型行動(dòng)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用

表3顯示被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)bootstrap分析結(jié)果。當(dāng)期限行動(dòng)風(fēng)格較低時(shí)，時(shí)間提醒通過和諧式激情對(duì)任務(wù)績(jī)效的間接效應(yīng)不顯著(效應(yīng)值為0.006，95%CI為[-0.011,0.046])；當(dāng)期限行動(dòng)風(fēng)格較高時(shí)，和諧式激情的間接效應(yīng)顯著(效應(yīng)值為0.037，95%CI為[0.006,0.094])，并且兩種情況下間接效應(yīng)的差異顯著變大(效應(yīng)值為0.031，95%CI為[0.006,0.085])。據(jù)此，可以認(rèn)為期限行動(dòng)風(fēng)格顯著地正向調(diào)節(jié)和諧式激情在時(shí)間提醒與任務(wù)績(jī)效關(guān)系間的中介作用。同理，期限行動(dòng)風(fēng)格正向調(diào)節(jié)和諧式激情在時(shí)間提醒與周邊績(jī)效關(guān)系間的中介作用；負(fù)向調(diào)節(jié)強(qiáng)迫式激情分別在時(shí)間提醒與任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效之間的中介作用。表4的結(jié)果表明，穩(wěn)定型行動(dòng)風(fēng)格正向調(diào)節(jié)強(qiáng)迫式激情的中介作用，負(fù)向調(diào)節(jié)和諧式激情的中介作用。表5中和諧式激情在時(shí)間提醒和任務(wù)績(jī)效關(guān)系間的中介效應(yīng)差異在95%置信區(qū)間下不顯著(效應(yīng)值為-0.059，95%CI為[-0.154,0.010])，但是在90%置信區(qū)間[-0.143,-0.007]下顯著，也可以認(rèn)為U型行動(dòng)風(fēng)格對(duì)該中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用存在。結(jié)合表5中的其他結(jié)果，U型行動(dòng)風(fēng)格正向調(diào)節(jié)強(qiáng)迫式激情的中介作用，負(fù)向調(diào)節(jié)和諧式激情的中介作用。據(jù)此，本研究的假設(shè)5得到驗(yàn)證。

表3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)bootstrap分析結(jié)果(期限行動(dòng)風(fēng)格；N=295)

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)bootstrap分析結(jié)果(穩(wěn)定行動(dòng)風(fēng)格；N=295)

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)bootstrap分析結(jié)果(U型行動(dòng)風(fēng)格；N=295)

五、結(jié)論與討論

本研究從領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間提醒行為出發(fā)，以工作激情作為傳遞路徑，探討了時(shí)間提醒對(duì)員工工作績(jī)效的影響作用，并結(jié)合個(gè)體差異視角分析了個(gè)體的行動(dòng)風(fēng)格存在的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究主要的結(jié)論和理論貢獻(xiàn)如下：

首先，本研究證實(shí)了時(shí)間提醒能促進(jìn)員工的任務(wù)績(jī)效，但對(duì)周邊績(jī)效沒有直接影響。與以往的研究不同，本研究直接證實(shí)了時(shí)間提醒對(duì)任務(wù)績(jī)效的促進(jìn)作用，而不是將按時(shí)完成任務(wù)等同于任務(wù)績(jī)效。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間提醒與員工周邊績(jī)效之間的關(guān)系很少被學(xué)者們關(guān)注，而以任務(wù)績(jī)效代表工作績(jī)效的方法不夠全面。本研究結(jié)論彌補(bǔ)了以往研究對(duì)于時(shí)間提醒與員工任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效之間關(guān)系關(guān)注的不足。

其次，本研究探索了時(shí)間提醒對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制。和諧式激情與強(qiáng)迫式激情在時(shí)間提醒與任務(wù)績(jī)效的關(guān)系間均存在正向中介作用；但在時(shí)間提醒與周邊績(jī)效的關(guān)系間卻出現(xiàn)了相反的競(jìng)爭(zhēng)性中介作用。由于和諧式激情與強(qiáng)迫式激情的中介作用相互抵消，所以時(shí)間提醒對(duì)周邊績(jī)效之間的總效應(yīng)才表現(xiàn)為不顯著。該結(jié)論拓展了情感事件理論和激情二元模型在績(jī)效領(lǐng)域的應(yīng)用，也為解決變量之間關(guān)系不一致的問題提供新的研究視角。

最后，發(fā)現(xiàn)個(gè)體的行動(dòng)風(fēng)格能夠調(diào)節(jié)時(shí)間提醒對(duì)工作績(jī)效的影響。對(duì)于期限行動(dòng)風(fēng)格的個(gè)體而言，時(shí)間提醒更容易通過和諧式激情傳遞影響，而對(duì)于穩(wěn)定型和U型行動(dòng)風(fēng)格的個(gè)體而言，時(shí)間提醒更容易通過強(qiáng)迫式激情傳遞影響。該結(jié)論再次驗(yàn)證現(xiàn)有結(jié)論，即領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間提醒適用于期限行動(dòng)風(fēng)格的個(gè)體，不適用于穩(wěn)定行動(dòng)風(fēng)格和U型行動(dòng)風(fēng)格的個(gè)體[5]。此外，陳娟和鄭涌(2011)[36]提出的中國(guó)情景下時(shí)間人格模型中包含行動(dòng)風(fēng)格成分，但是我國(guó)學(xué)者們并未對(duì)該人格特質(zhì)形成足夠的關(guān)注。本研究響應(yīng)學(xué)者們對(duì)關(guān)注時(shí)間人格特質(zhì)的強(qiáng)烈呼吁[17] [18] [36]，率先對(duì)中國(guó)情景下個(gè)體的行動(dòng)風(fēng)格展開研究，豐富并拓展了時(shí)間人格特質(zhì)在管理研究領(lǐng)域的應(yīng)用以及在中國(guó)情景下的研究。

本研究的結(jié)論對(duì)于企業(yè)實(shí)踐具有以下啟示：(1)管理者要意識(shí)到時(shí)間提醒對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的差異化影響，時(shí)間提醒只能帶來(lái)任務(wù)績(jī)效上的提升，不能過于依賴時(shí)間提醒來(lái)提高員工的工作表現(xiàn)。(2)管理者要關(guān)注員工對(duì)時(shí)間提醒的反應(yīng)，引導(dǎo)他們形成和諧式激情而不是強(qiáng)迫式激情。一方面，管理者可以通過授權(quán)、提供幫助、營(yíng)造公平氛圍等方式，引導(dǎo)員工形成更多的和諧式激情。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者在使用時(shí)間提醒時(shí)，應(yīng)當(dāng)突出時(shí)間的明確性，而不是干預(yù)員工的時(shí)間安排，避免員工迫于畏懼而工作。(3)企業(yè)在分配任務(wù)和進(jìn)行管理時(shí)要注意區(qū)分員工的行動(dòng)風(fēng)格，采用個(gè)性化策略。企業(yè)可以將期限行動(dòng)風(fēng)格的員工安排至期限不明或期限可變性較高的工作中，并增加領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們進(jìn)行時(shí)間提醒的頻率；將穩(wěn)定型和U型行動(dòng)風(fēng)格的個(gè)體安排至期限明確且穩(wěn)定的工作中，并減少領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的時(shí)間提醒。

本研究的局限之處主要表現(xiàn)為：(1)本研究雖然分三階段獲取數(shù)據(jù)，但所有數(shù)據(jù)均由員工自我匯報(bào)得到，在后續(xù)研究中，我們將嘗試從多個(gè)來(lái)源獲取數(shù)據(jù)，減少共同方法偏差的影響。(2)Gevers等學(xué)者(2009)[4]指出，時(shí)間提醒可以按照來(lái)源分為領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間提醒和同事的時(shí)間提醒，并證實(shí)了同事間的時(shí)間提醒有助于團(tuán)隊(duì)按時(shí)完成任務(wù)。本研究主要考查的是領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間提醒，在未來(lái)的研究中我們將嘗試對(duì)同事間的時(shí)間提醒進(jìn)行探索。(3)本研究的樣本主要集中在安徽省內(nèi)的企業(yè)，對(duì)于結(jié)論在更大范圍內(nèi)推廣存在一定限制，在未來(lái)的研究中將嘗試從更多地區(qū)獲取數(shù)據(jù)，增強(qiáng)結(jié)論的普適性。