論如何完善企業(yè)人力資源績效考核制度

時亭

摘? ? 要：企業(yè)發(fā)展對于人力資源要求較高，好的人力資源能夠有效提高企業(yè)的工作效率，實現(xiàn)工作目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，而人力資源績效考核能夠有效調(diào)動員工的工作積極性和主動性。目前，很多企業(yè)的績效考核工作仍然存在很多問題需要解決，筆者根據(jù)近幾年的工作經(jīng)驗，分析了當(dāng)前企業(yè)績效考核工作存在的問題，并提出了有效的解決措施，希望能夠進(jìn)一步提升企業(yè)的績效考核水平。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;績效考核;制度完善

1? 引言

目前，在企業(yè)的人力資源管理過程中，人力資源績效考核是企業(yè)管理考核方式的一種，在推動企業(yè)更好更快發(fā)展方面發(fā)揮著積極的促進(jìn)作用和價值。通過運用人力資源績效考核，能夠有效的調(diào)動和激發(fā)企業(yè)員工的熱情，并有效的提高員工的工作效率和質(zhì)量。但不得不說的是，在人力資源績效管理發(fā)揮作用的同時也存在一些問題亟待解決。企業(yè)人力資源管理人員必須要重視績效管理方法的運用和實施，全面、系統(tǒng)的對人力資源績效工作進(jìn)行改革和創(chuàng)新，提升企業(yè)人力資源績效管理的效果，促進(jìn)企業(yè)更加快速的發(fā)展。

2? 企業(yè)人力資源績效管理的概念

企業(yè)中的績效管理，不僅是對以往所產(chǎn)生出的績效進(jìn)行考核，還包括覆蓋績效產(chǎn)生的全部過程。包括對于績效目標(biāo)的設(shè)定，績效完成的輔導(dǎo)以及溝通反饋這一系列的工作。而且，基于勝任力的績效管理，就是要通過將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相互結(jié)合，開發(fā)員工的勝任力和績效能力。其中，目標(biāo)設(shè)定，就是要在制定績效目標(biāo)時，將實際的發(fā)展目標(biāo)和財務(wù)市場指標(biāo)共同作為目標(biāo)來進(jìn)行管理?？冃лo導(dǎo)，主要是通過記錄績效，對表現(xiàn)比較好的員工，進(jìn)行有效宣傳，并對勝任力比較差的員工進(jìn)行針對性的幫助和輔導(dǎo)，而且，主管應(yīng)該把員工的勝任力發(fā)展作為主要影響績效的因素來考慮，并且參照勝任力模型，來對員工的工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行觀察和記錄。如果員工在工作過程中，展現(xiàn)出來的勝任力水平不足，就要進(jìn)行及時的調(diào)整。

3? 構(gòu)建企業(yè)人力資源績效考核管理體系的重要意義

人力資源績效考核就是在企業(yè)的發(fā)展中，對員工的表現(xiàn)以及工作情況進(jìn)行評價與分析，實質(zhì)上是企業(yè)的一種內(nèi)部行為，企業(yè)人力資源績效考核管理體系構(gòu)建的重要意義主要體現(xiàn)在以下幾方面。首先，績效考核有利于提高員工的工作積極性?，F(xiàn)階段無論是哪一個企業(yè)的員工都希望得到上級部門的認(rèn)可，業(yè)績考核可以將員工的工作業(yè)績直接的反應(yīng)出來，體現(xiàn)企業(yè)對員工的工作認(rèn)可度，一些員工通過績效考核可以了解自己身上的優(yōu)點與不足，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行積極的改正;其次，績效考核是對員工進(jìn)行獎勵和處罰的依據(jù)，一些企業(yè)為了實現(xiàn)利益的最大化，會采取相應(yīng)的獎懲措施來對員工進(jìn)行激勵和約束，績效考核可以真實的反應(yīng)出員工的工作態(tài)度、工作情況、業(yè)績等。領(lǐng)導(dǎo)部門可以根據(jù)績效考核的數(shù)據(jù)來對員工進(jìn)行獎勵和處罰，進(jìn)而有效的保障獎懲措施的公平、公正性。

4? 企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

4.1? 員工績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不統(tǒng)一

績效管理這項工作開展的目的就是為了提高企業(yè)的運營狀態(tài)，使企業(yè)能夠獲得更多的利益。通過這項管理措施將員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)作為評價其工作的一項指標(biāo)，這樣能使員工明確自身與企業(yè)的利益關(guān)系，激發(fā)其努力工作的積極性，不斷創(chuàng)造價值。員工是企業(yè)不可或缺的組成部分，是大部分工作的參與者，由于大多數(shù)企業(yè)仍然沒有完善的管理體系來支撐這項工作，因此在設(shè)定績效的目標(biāo)時就會存在一些不合理之處，使其無法與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，從而引起一系列連鎖的問題。這些問題中最常見的就是，員工的績效水平明明在逐漸提高，但是實際情況卻是其并沒有為企業(yè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，甚至對企業(yè)的發(fā)展帶來負(fù)面影響。這種情況，會對企業(yè)造成不小的打擊，這也是每一個企業(yè)管理者都無法容忍的。管理的目的是為了更好地提高，為了有效提高員工績效，就需要在進(jìn)行管理的過程中，目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，并以此為基礎(chǔ)，探究出一套真正適合企業(yè)的管理標(biāo)準(zhǔn)。

4.2? 績效考評標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

大部分企業(yè)在進(jìn)行這項工作時，績效考核的內(nèi)容一般都是一些可以體現(xiàn)員工表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，最基礎(chǔ)的如員工的出勤率等情況，針對不同工作崗位的人員，也會出現(xiàn)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，如將業(yè)務(wù)員拜訪客戶、處理業(yè)務(wù)次數(shù)作為考核內(nèi)容，這種方式是比較合理且不容易出現(xiàn)偏差的。但是，部分考核卻存在一定難度，例如辦公室文書人員，安全維穩(wěn)人員等等，他們的工作很難通過特定的數(shù)據(jù)來進(jìn)行評價，所以在進(jìn)行考核時就可能會出現(xiàn)很多誤差，例如考核人與被考核人的關(guān)系，會對結(jié)果造成影響?？己酥谐霈F(xiàn)的問題，可以歸咎于考評標(biāo)準(zhǔn)不明確，標(biāo)準(zhǔn)中應(yīng)當(dāng)結(jié)合對員工的多方面評定，最終給出合理的結(jié)果，使整個過程認(rèn)為因素對其的影響降到最小。如果不能夠明確考評標(biāo)準(zhǔn)，那么就會使結(jié)果不合理，對員工的積極性造成影響，使其不能夠真心為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

4.3? 績效管理只重形式，不重本質(zhì)

部分企業(yè)存在只看中管理的形式，并不注重其起到的具體作用的問題。企業(yè)不能夠明確這項工作的本質(zhì)是提高績效，而并不是僅僅將其作為日常工作中必須走的一個流程。部分企業(yè)總是會設(shè)定一個無法達(dá)成的目標(biāo)，將其作為激勵員工的手段，獲得的效果也確實聊勝于無。同時也因為這種情況，員工對于績效管理缺乏正確的認(rèn)識，導(dǎo)致這項工作無法達(dá)到效果。部分企業(yè)將目標(biāo)定得很低，管理者并不對其重視，導(dǎo)致其最終也無法完成?？冃Ч芾硎菫榱颂岣咂髽I(yè)的運用狀態(tài)，并將企業(yè)未來的發(fā)展作為目標(biāo)，不能只注重當(dāng)前的利益。

5? 企業(yè)人力資源績效考核制度完善措施

5.1? 制定績效考核計劃

在企業(yè)人力資源的績效管理體系中，績效考核的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)就是制定考核計劃。因為績效考核計劃能夠使企業(yè)的員工，了解到進(jìn)行績效考核工作的目的，保障企業(yè)人力資源績效管理體系發(fā)揮作用。所以，企業(yè)在進(jìn)行績效考核計劃的制定時，必須要將全年中所實現(xiàn)的績效管理目標(biāo)，進(jìn)行不同時間段的分解，然后根據(jù)企業(yè)中每個部門的不同工作內(nèi)容，來制定不同的績效管理目標(biāo)和計劃。

5.2? 合理設(shè)計績效考核目標(biāo)

大數(shù)據(jù)時代可以給績效考核提供了更多有價值的參考信息和評價基礎(chǔ)，為績效管理帶來了很多的便利條件。為了企業(yè)更好地完成績效管理的要求和規(guī)定，管理人員需要及時收集數(shù)據(jù)，并對績效考核指標(biāo)進(jìn)行分類明確，對于超出標(biāo)準(zhǔn)的員工給予一定的獎勵，對于未能按要求完成的員工給予警告或者相應(yīng)的處理。例如，銷售部進(jìn)行全年銷售業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定，并把總目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化銷售任務(wù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)團(tuán)隊的凝聚感、責(zé)任心、銷售任務(wù)完成度進(jìn)行分析和判斷，并根據(jù)績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，最后得出一個合理的績效考核指標(biāo)，這樣才能更好地進(jìn)行評價和判斷。

5.3? 優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容

企業(yè)的績效考核工作，不僅要有明確的獎懲制度，還需要對考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)績效考核工作的公平公正。為了提高工作人員的工作效率試驗，在考核過程中必須優(yōu)化考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)要制定科學(xué)合理的考核內(nèi)容，對員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評定和考核，更好地促使員工進(jìn)行高效率工作。此外，應(yīng)將考核內(nèi)容劃分到每個季度甚至每個月份，具體考核內(nèi)容落實到平時的工作細(xì)節(jié)中，而不是以往的年度考核，所以根據(jù)每個單位的不同情況，可以制定不同分期的考核目標(biāo)，并且嚴(yán)格按照目標(biāo)實施績效考核，促使員工積極參與考核工作，維護(hù)自身利益。

5.4? 人力資源績效考核的方式公開化和透明化

眾所周知，在進(jìn)行人力資源績效考核時，多與員工們的薪資福利待遇密切相關(guān)。因此，在進(jìn)行人力資源績效考核時，要嚴(yán)格按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，實施公開、透明的績效考核體制，要做到獎罰分明和誠信，這樣才能夠讓企業(yè)的員工信服，更容易激發(fā)員工們的斗志和激情去為企業(yè)建功立業(yè)，多為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利潤。與此同時，在設(shè)計人力資源績效獎懲機制方面，企業(yè)人力資源績效考核人員也要結(jié)合員工們的利益和現(xiàn)實條件，不能夠制定不切實際和超乎想象的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，要結(jié)合員工們的實際能力來設(shè)定績效考核的目標(biāo)，這樣使得員工們能夠更加有信心去達(dá)成考核標(biāo)準(zhǔn)，提升員工戰(zhàn)斗力，推動企業(yè)更好、更快發(fā)展。此外，績效考核不是形式，而是一種激勵與管理方法。企業(yè)人力資源管理人員也要引導(dǎo)員工們進(jìn)行反饋與反思，充分認(rèn)知自身存在的不足，明確好自身未來發(fā)展空間和方向，使得企業(yè)員工們的能力得到更好的提升，企業(yè)的經(jīng)濟活動更好的開展。

5.5? 建立完善的績效考核評價體系

在開展績效考核工作過程中，績效考核管理人員需要對各個部門的職能進(jìn)行細(xì)化和分類，根據(jù)各個部門的崗位特點和業(yè)務(wù)要求，制定不同的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)，并堅持定性考核和定量考核相結(jié)合的原則，重點考核員工的業(yè)務(wù)能力，同時對員工的思想素質(zhì)、綜合能力進(jìn)行全面考核。在考核過程中，需要充分考慮領(lǐng)導(dǎo)評價和群眾評價，減少考核人員的主觀意識對考核結(jié)果的影響，爭取建立公平公正的評價體系，公開評價內(nèi)容，對員工工作情況進(jìn)行綜合考核，增強員工的工作積極性和集體責(zé)任感，使績效管理工作更好地開展與推進(jìn)。

6? 結(jié)語

總之，企業(yè)進(jìn)行績效考核能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，提升工作質(zhì)量和工作效率，因此相關(guān)部門和管理人員必須做好績效管理工作，更新管理工作理念，采取積極有效的措施，建立完善的績效考核制度、監(jiān)督體系和評價機制，加大對于人才培養(yǎng)的力度，通過獎懲制度建立公平公正的績效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展提供支持。

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