雇傭關(guān)系可能正在消失，組織與個(gè)體如何共生共榮

陳春花

「新常態(tài)」自由、自主和非雇用關(guān)系

一百多年以來(lái)，所有發(fā)達(dá)國(guó)家都逐步進(jìn)入以雇員為主的社會(huì)。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)、有效的分工，伴隨著流水線的大工業(yè)生產(chǎn)所帶來(lái)的高效率和低成本，讓早期的工業(yè)社會(huì)創(chuàng)造力大幅度提升起來(lái)，并創(chuàng)造了巨大的財(cái)富。

但是，這種情況的確在發(fā)生著不可思議的變化，而且變化隨著技術(shù)的深入越來(lái)越劇烈，也越來(lái)越讓人驚訝。

2019年我第一次接收一位90后碩士畢業(yè)生，這個(gè)學(xué)生非常優(yōu)秀，他是直接從本科是工科學(xué)生保送到管理學(xué)讀碩士研究生的。在他之前，我所有的碩士畢業(yè)生，都會(huì)很在意畢業(yè)單位的選擇，也都會(huì)在畢業(yè)論文答辯之前把將要去工作的地方確定下來(lái)，但是這位90后學(xué)生并不是這樣去選擇。他很好地完成畢業(yè)論文，但是他并不急于把自己定位在哪個(gè)企業(yè)里，或者機(jī)構(gòu)里。

他告訴我說(shuō)，他還要多看看。一開(kāi)始我還擔(dān)心他，后來(lái)發(fā)現(xiàn)需要擔(dān)心的是我自己，為什么？因?yàn)檫@該是一種趨勢(shì)和常態(tài)，人們不會(huì)再輕易地把自己固化在一個(gè)組織里，或者一種角色里;會(huì)有越來(lái)越多的人，期待自由、自主和非雇傭關(guān)系。

今天，組織與成員之間的關(guān)系變得非常的微妙，個(gè)體本身的能力已經(jīng)超出組織界線。理解到這一點(diǎn)，對(duì)于那具有新能力的人采用一種靈活的合約，用共同的目標(biāo)和價(jià)值追求來(lái)約定彼此的關(guān)系，充分信任他們的能力和將要?jiǎng)?chuàng)造的價(jià)值，給予足夠的空間與自由，將為公司發(fā)揮巨大的作用。為什么人們不再愿意陷入雇傭關(guān)系？

事實(shí)上，大約40年前就出現(xiàn)的組織管理外包，可以說(shuō)是一種打破雇傭關(guān)系的方式。很多時(shí)候，人們簡(jiǎn)單去理解管理外包，認(rèn)為是一個(gè)價(jià)值鏈的價(jià)值重組，是為了效率和成本的考量。

但是如果仔細(xì)去分析，外包的核心是組織的部分環(huán)節(jié)從雇傭關(guān)系，改為合作關(guān)系，這是一個(gè)非常值得注意的價(jià)值，因?yàn)閷?duì)于外包環(huán)節(jié)的成員而言，對(duì)于發(fā)包的組織來(lái)說(shuō)，很難用[忠誠(chéng)度]去界定，更多的視角是合作及契約精神。

人們之所以不再愿意陷入到一種雇傭關(guān)系中，一方面是源于技術(shù)帶來(lái)的更多機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，另一方面是因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系本身會(huì)傷害到人們創(chuàng)造能力的發(fā)揮。

尤其是大型組織以及歷史悠久的組織，雇傭關(guān)系導(dǎo)致人們之間的角色固化、層級(jí)固化，從而滋生出一個(gè)固化的官僚機(jī)構(gòu);也可能滋生信息的僵化與功能的僵化;特別是下級(jí)必須服從上級(jí)的心理契約，使得人們無(wú)法真正發(fā)揮自己的創(chuàng)造性，導(dǎo)致真正有創(chuàng)造力的人，會(huì)因?yàn)楣蛦T的身份和組織約束，根本無(wú)法做出價(jià)值創(chuàng)造。

傳統(tǒng)組織管理的局限性

現(xiàn)在絕大多成員都是知識(shí)工作者，他們擁有知識(shí)并因此擁有了自己的相對(duì)自主能力。相反組織如果僅僅擁有資產(chǎn)，不能夠?yàn)槌蓡T提供其運(yùn)用知識(shí)和發(fā)揮知識(shí)的作用，這個(gè)組織也就喪失了自己的價(jià)值。

今天絕大部分人都是在一種雇傭組織中，所以很多人都可感受到傳統(tǒng)組織對(duì)于創(chuàng)造力的抑制。很多時(shí)候，管理者為了維護(hù)流程和自己管理的權(quán)威性，會(huì)讓流程臃腫，信息不透明;層級(jí)結(jié)構(gòu)模式中，信息由基層員工一層一層向上流動(dòng)直到?jīng)Q策層。

我有時(shí)心里也很忐忑，因?yàn)樽约壕驮谶@個(gè)高層的決策層里，但是也一樣是從內(nèi)部流動(dòng)的信息中獲得判斷，倘若這些信息不準(zhǔn)確，甚至可以確定是不準(zhǔn)確的，決策的偏差就一定會(huì)存在了。決策后的信息又是按照這個(gè)層級(jí)，由上往下傳遞，傳遞過(guò)程中又難免有信息遺失，這樣導(dǎo)致的結(jié)果，大家可以想象的出來(lái)。

因此在這樣的組織里，只有那些謹(jǐn)守流程，不做任何創(chuàng)新，不犯錯(cuò)誤的人可以存活下來(lái)。但是這樣的人多了，呆久了，公司的創(chuàng)造力和價(jià)值創(chuàng)造也就喪失了。而那些有很多想法，不墨守成規(guī)，想打破禁錮的人，也就無(wú)法生存下去，要么離開(kāi)，要么抹掉自己的個(gè)性。

所以在雇傭社會(huì)里，大多數(shù)人都是在組織中工作或者為組織工作，每個(gè)人要發(fā)揮作用取決于是否能夠與組織接觸，并被組織認(rèn)可;每個(gè)人的生計(jì)也是要與組織接觸，并獲得組織的肯定從而獲得收益。

這樣的原因，導(dǎo)致組織中「管理者」有了非常特殊的角色和權(quán)力，而「雇員」則失去了他自己本該有的自主與自由。雇員越來(lái)越多地依賴組織，因此要求個(gè)體必須了解組織的需求，并為此做出貢獻(xiàn)。

我在寫(xiě)《管理的常識(shí)》-書(shū)時(shí)，也是因?yàn)閷?duì)于管理者這一點(diǎn)的擔(dān)心，一再?gòu)?qiáng)調(diào)，管理者決定下屬的績(jī)效，一再要求管理者理解并尊重人，一再闡述管理者如何真正理解績(jī)效。這些常識(shí)性的理解，就是源于傳統(tǒng)管理理論和組織管理的局限性。

雇傭關(guān)系消失合作、平等的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系凸顯

隨著個(gè)體對(duì)于知識(shí)和信息的把握，以及個(gè)體能力借助于技術(shù)發(fā)揮得更加強(qiáng)大的時(shí)候，這種雇傭型的管理習(xí)慣，是無(wú)法勝任并傷害到個(gè)性的。

同時(shí)，這也需要代表組織的管理者，了解到一個(gè)根本性的改變，組織必須要了解雇員的需求，了解雇員的希望。這個(gè)改變，對(duì)于管理者提出了挑戰(zhàn)。

·成員不再依賴于組織，而是依賴于自己的知識(shí)與能力;

·成員與組織之間的關(guān)系，也不再是層級(jí)關(guān)系，而是合作關(guān)系，甚至是平等的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。

這些改變，意味著雇傭關(guān)系已經(jīng)開(kāi)始解除，人們之所以還在一個(gè)組織中，是因?yàn)榻M織擁有資源與平臺(tái)，倘若資源與平臺(tái)進(jìn)步一步社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化，個(gè)體的自主性就會(huì)更加被顯現(xiàn)出來(lái)，這一刻，已經(jīng)就在眼前。