對(duì)“不能勝任解除”之思考

牛一燁

最高人民法院發(fā)布的指導(dǎo)案例第18號(hào)，是第一個(gè)涉及勞動(dòng)法領(lǐng)域的指導(dǎo)性案例，該案系因“末位淘汰制”引發(fā)的不能勝任解除勞動(dòng)合同的糾紛，在司法實(shí)踐中該類(lèi)案件大量存在，但因立法中并沒(méi)有關(guān)于該問(wèn)題的規(guī)定，所以最高人民法院以“指導(dǎo)案例”的形式對(duì)此回應(yīng)。該案例旨在明確用人單位不能僅因勞動(dòng)者在考核中居于末位而認(rèn)定勞動(dòng)者不勝任工作，但對(duì)于如何判定不能勝任、“末位淘汰”與“不能勝任”之間的關(guān)系等問(wèn)題，并未作出回答，而這些問(wèn)題對(duì)該案例的指導(dǎo)與參考作用難免會(huì)造成影響。

一、“不能勝任”之內(nèi)涵及其與“末位淘汰”的關(guān)系

（一）“不能勝任”的內(nèi)涵

我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》只對(duì)“不能勝任”的適用范圍進(jìn)行了規(guī)定，但未對(duì)其具體內(nèi)涵界定。在勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》中對(duì)“不能勝任”的闡述是：“不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成?！睂?shí)際上該條文解釋是原則性的，在適用時(shí)存在問(wèn)題，且該文件頒布時(shí)間太早，已不能與現(xiàn)行法律及司法實(shí)踐相適應(yīng)，因此準(zhǔn)確來(lái)講目前“不能勝任”之法律定義是缺失的。

結(jié)合勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則以及《勞動(dòng)合同法》中對(duì)“不能勝任”適用范圍的規(guī)定出發(fā)，筆者認(rèn)為勞動(dòng)法中“不能勝任”中的“勝任”可理解為勞動(dòng)者具有從事其工作的基本業(yè)務(wù)能力，能夠把約定的、合法合理的工作任務(wù)按照要求完成?！安荒軇偃巍弊鳛榉ǘń獬齽趧?dòng)合同的情形之一，是解雇保護(hù)原則的體現(xiàn)，旨在保護(hù)勞資關(guān)系中處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者，在一定程度上約束用人單位的解雇權(quán)，將解除勞動(dòng)關(guān)系的情形置于法律規(guī)定之中，這是立法者對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)和用人單位用工自主權(quán)的平衡。

（二）“不能勝任”與“末位淘汰”之間的關(guān)系

末位淘汰制是指用人單位根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合各崗位的實(shí)際情況，設(shè)定對(duì)員工考核的機(jī)制，根據(jù)考核等級(jí)對(duì)排名靠后的員工采取淘汰措施的管理制度。有學(xué)者認(rèn)為“末位淘汰制”屬于用人單位的懲戒權(quán)范疇，該權(quán)利是用人單位享有的對(duì)本單位員工違反規(guī)章紀(jì)律時(shí)的內(nèi)部處罰權(quán)，是用人單位用工自主權(quán)的一種體現(xiàn)。

對(duì)于“末位淘汰”中“淘汰”一詞，應(yīng)理解為考核居末位的勞動(dòng)者從之前的崗位上被調(diào)換下來(lái)的人員管理行為，而不應(yīng)是勞動(dòng)者被解除合同的行為。因末位淘汰所采用的是相對(duì)考核方法，關(guān)注的并不是勞動(dòng)者是否可以勝任，而是勞動(dòng)者之間工作業(yè)績(jī)的對(duì)比?？己酥心┪豢偸谴嬖诘?，但是末位并不一定是不能勝任工作，可以分為兩種情形：可以勝任工作而處于末位，亦或是不能勝任工作而處于末位。

實(shí)踐中，用人單位將勞動(dòng)者工作考核居于末位直接理解成不能勝任，這樣模糊了對(duì)“不能勝任”的判斷標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大了用人單位的解雇權(quán)限。18號(hào)指導(dǎo)案例就是從“末位淘汰”這一問(wèn)題入手，給出了“末位不等于不能勝任”的裁判要職。

二、不能勝任解除中存在的問(wèn)題

對(duì)于勞動(dòng)者不能勝任解除的問(wèn)題上，我國(guó)勞動(dòng)法律中沒(méi)有具體規(guī)定，這本應(yīng)是18號(hào)指導(dǎo)案例的可為之處，但指導(dǎo)案例對(duì)該問(wèn)題卻避而不談，其中對(duì)法律規(guī)定的理解與適用依然是模糊不清的，使其作為指導(dǎo)案例的參照作用大打折扣。

（一）僅以客觀因素認(rèn)定“不能勝任”的局限性

當(dāng)前我國(guó)學(xué)界對(duì)于認(rèn)定勞動(dòng)者“不能勝任”的主流觀點(diǎn)為客觀不能說(shuō)，強(qiáng)調(diào)對(duì)于“不能勝任”的界定，應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者自身工作能力的欠缺與否入手，以勞動(dòng)者客觀上是否能夠完成工作任務(wù)作為勝任工作的判斷標(biāo)準(zhǔn)。在司法實(shí)踐中完全采用客觀因素來(lái)認(rèn)定勞動(dòng)者是否勝任，顯然是一種極端的做法，具體的案例情形應(yīng)當(dāng)具體的分析，勞動(dòng)者的客觀因素和主觀因素都可能對(duì)其是否能夠“勝任工作”造成影響。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)所規(guī)定的“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”，嚴(yán)格意義上屬于勞動(dòng)者主觀上存在過(guò)錯(cuò)，那么《勞動(dòng)合同法》第40條第2項(xiàng)“不能勝任”的認(rèn)定，是否也應(yīng)考慮勞動(dòng)者的主觀因素呢？筆者認(rèn)為在認(rèn)定勞動(dòng)者是否構(gòu)成“不能勝任”中，勞動(dòng)者的主觀因素是應(yīng)當(dāng)被考量的，如果僅依據(jù)勞動(dòng)者的客觀因素來(lái)認(rèn)定其能否勝任工作，有可能出現(xiàn)主觀上不能勝任工作，但用人單位卻不能認(rèn)定其“不能勝任”，給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)困擾，甚至?xí)拗朴萌藛挝坏慕夤蜋?quán)。

（二）認(rèn)定“不能勝任”后處置的可行性存疑

認(rèn)定勞動(dòng)者“不能勝任”后，為保護(hù)勞動(dòng)者，勞動(dòng)法律規(guī)定用人單位需要對(duì)“不能勝任”勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)崗，之后再對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核，再次被認(rèn)定為“不能勝任”的，用人單位才可以行使解雇權(quán)。

調(diào)崗這一規(guī)定雖給予“不能勝任”的勞動(dòng)者一個(gè)重新展示能力的機(jī)會(huì)，但要求用人單位設(shè)定更多崗位及投入更多人力來(lái)協(xié)調(diào)相關(guān)工作，調(diào)崗后的新崗位能力要求須與原崗位的要求不同，在薪資的差別上也不宜過(guò)大。故學(xué)界有學(xué)者認(rèn)為這樣的處理方式用人單位很難做到，浪費(fèi)過(guò)多的資源，效率也不高。

培訓(xùn)是解雇回避的重要途徑之一，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)即期待其工作能力能夠達(dá)到勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求，經(jīng)一段時(shí)間的培訓(xùn)后再對(duì)勞動(dòng)者的工作能力進(jìn)行考核，若滿足了用人單位的崗位要求即可繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。不同崗位能力提升時(shí)間長(zhǎng)短不同，根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人能力和自身情況有所不同，難以規(guī)定一個(gè)統(tǒng)一的、針對(duì)“不能勝任”的勞動(dòng)者能力改進(jìn)的時(shí)間長(zhǎng)短。

（三）用人單位舉證責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高

司法實(shí)踐中，很大比率的不能勝任解除案件都被法院認(rèn)定用人單位提供的證據(jù)不足以證明勞動(dòng)者不能勝任而敗訴，用人單位承擔(dān)著過(guò)高的舉證責(zé)任，根據(jù)法律規(guī)定用人單位以不能勝任解除勞動(dòng)關(guān)系，需要承擔(dān)的舉證責(zé)任包括三個(gè)，即證明勞動(dòng)者第一次不能勝任、證明對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了培訓(xùn)或調(diào)崗（且培訓(xùn)調(diào)崗是合理的）、第二次證明勞動(dòng)者不能勝任，以上證明任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致敗訴的后果，在舉證方面對(duì)用人單位未免過(guò)于苛刻。與西方國(guó)家相比，我國(guó)對(duì)于解雇的保護(hù)措施要求本身就比較嚴(yán)格，并且根據(jù)法律規(guī)定對(duì)不能勝任解除的勞動(dòng)者需要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者的基本權(quán)益已經(jīng)得到了保障，在舉證責(zé)任方面又如此嚴(yán)苛，有過(guò)分夸大勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)而犧牲用人單位利益之嫌。

三、對(duì)不能勝任解除之完善建議

（一）將主觀因素納入認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中

由于我國(guó)勞動(dòng)法律對(duì)不能勝任認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的缺失，導(dǎo)致不同用人單位所采取的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，而在司法實(shí)踐中法院也沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)于勞動(dòng)者“不能勝任”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，筆者認(rèn)為應(yīng)包含客觀因素和主觀因素，根據(jù)勞動(dòng)者主觀錯(cuò)誤的程度深淺，對(duì)勞動(dòng)者能否勝任的認(rèn)定以客觀結(jié)果和主觀程度綜合判定。若勞動(dòng)者因主觀原因經(jīng)常工作怠惰，無(wú)法滿足用人單位的需求影響正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的，勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)達(dá)到“顯著惡劣”的程度時(shí)，用人單位可以“不能勝任”與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。有的勞動(dòng)者只是偶爾主觀上有懈怠的情況，雖然可能暫時(shí)影響了工作完成的狀況，但沒(méi)有達(dá)到“不能勝任”的程度，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行批評(píng)教育，用規(guī)章制度加以約束。

但以上所講的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)多數(shù)僅適用于職務(wù)、崗位都不特定的勞動(dòng)者，對(duì)于職務(wù)、崗位特定具有很強(qiáng)專(zhuān)業(yè)性的勞動(dòng)者，如醫(yī)生、高級(jí)管理人員，則需另當(dāng)別論。

（二）對(duì)“不能勝任”處置措施的規(guī)范

培訓(xùn)作為認(rèn)定勞動(dòng)者“不能勝任”之后的救濟(jì)處置措施，我國(guó)法律對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有明確規(guī)定，而是充分留給用人單位自治的空間。因勞動(dòng)者工作所需的能力存在差異，崗位要求也不盡相同，所以培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性。用人單位在培訓(xùn)前，可向勞動(dòng)者發(fā)布“不能勝任”培訓(xùn)的書(shū)面通知并注明原因，結(jié)束后用人單位也應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行再次考核，重新評(píng)估其工作能力。

此種情形下的調(diào)崗出發(fā)點(diǎn)必須是挽救勞動(dòng)者，避免將其直接解雇，若只是出于用人單位經(jīng)營(yíng)狀況的需要而進(jìn)行人事調(diào)整，則很難認(rèn)定用人單位履行了法律規(guī)定的解雇回避義務(wù)。對(duì)不能勝任勞動(dòng)者選擇調(diào)整崗位時(shí)，應(yīng)充分考慮勞動(dòng)者的技能及知識(shí)水平等因素，所調(diào)崗位的任職要求應(yīng)當(dāng)適度低于原崗位，以契合勞動(dòng)者自身的能力。

雖然培訓(xùn)和調(diào)崗屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范疇，但筆者認(rèn)為，應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)后的考察期及調(diào)崗后的考核期規(guī)定一個(gè)法定的時(shí)限，在此基礎(chǔ)上法官可根據(jù)不同行業(yè)、不同崗位的特點(diǎn)，再適度調(diào)整。

（三）舉證責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的完善

將用人單位作為舉證的責(zé)任主體并無(wú)不妥，因?yàn)橛萌藛挝辉趯?shí)踐中掌握的各種資料（例如勞動(dòng)者工作手冊(cè)、績(jī)效考核成績(jī)等），且擁有認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任并最終解雇勞動(dòng)者的權(quán)利，所以由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

用人單位舉證責(zé)任的關(guān)鍵在于證明責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)上，且標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)到與否很大程度上取決于法官的內(nèi)心判斷。單純地依靠用人單位的主觀評(píng)價(jià)顯然不足以說(shuō)服法官，用人單位需要做的是在制定內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)，結(jié)合各方面考慮，使得所依據(jù)的規(guī)章制度能夠經(jīng)得起檢驗(yàn)，成為支撐其決定的有力依據(jù)。法院在認(rèn)定用人單位的依據(jù)是否合理時(shí)，應(yīng)設(shè)定大致的標(biāo)準(zhǔn)，若符合了這些條件，法院可支持用人單位的決定，勞動(dòng)者若不服的話，應(yīng)進(jìn)行一定程度的舉證。這樣既可督促企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也給勞動(dòng)者施以一定程度的壓力，使其遵守企業(yè)的規(guī)章制度并積極的工作。