高新技術(shù)企業(yè)人才流失成因及對策研究

【摘要】隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)開始意識到人才的重要性，但是，受到各種因素的影響，企業(yè)在發(fā)展過程中必然會出現(xiàn)人才流失的問題，想要解決這個問題，就要先對人才流失具體問題作具體分析，將其原因找出來，才能對癥下藥。本文針對高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題的成因作分析，闡述了企業(yè)中管理者應(yīng)該采取的對策，合理改善這一情況，促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】高新技術(shù)企業(yè) 人才流失 對策研究

我國的高新技術(shù)企業(yè)中，多是技術(shù)和知識二者融合的工作人員，這些人才代表著企業(yè)在市場上的競爭力，企業(yè)想要提高自身的競爭力，就要吸引更高層次的人才過來，這是企業(yè)發(fā)展的必要條件。一般來說，高新技術(shù)企業(yè)中的工作人員較為偏向年輕化，學(xué)歷高，在技術(shù)方面較為專業(yè)，并且個人素質(zhì)高。在日常的工作中，人才能夠保持積極的工作態(tài)度，能吃苦耐勞，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。不過由于員工綜合素質(zhì)較高，社會總體競爭力較高，這就導(dǎo)致他們難以在一個企業(yè)長期工作，具備的這些優(yōu)點(diǎn)，使得他們的穩(wěn)定性差，高新技術(shù)企業(yè)中員工更換頻率較高。高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)階層要能夠認(rèn)識到員工的重要性，并選擇有效的方式對其進(jìn)行管理，并對其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，保證其能夠在工作中獲得更大的成就感。

一、高新技術(shù)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

北京市某地區(qū)在2017年所進(jìn)行的《企業(yè)人才流失調(diào)查問卷》相關(guān)數(shù)據(jù)來分析，北京該地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)人才流失大多是在國企和集體企業(yè)中，人才流失率單個企業(yè)中最高達(dá)到了11%，員工辭職率10%。而股份制的企業(yè)中，人才流失率達(dá)到了16%，員工辭職率15%。在國有股份制企業(yè)中，人才流失率更大，達(dá)到了24%，員工辭職率8%。在民營企業(yè)中，人才流失率達(dá)到了30%，員工辭職率19%。通過上述案例不難發(fā)現(xiàn)我國高新技術(shù)企業(yè)的員工處于高速流動中。數(shù)據(jù)表明高新技術(shù)企業(yè)人才穩(wěn)定性較差，流動性較大。

二、高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因分析

（一）外部環(huán)境;現(xiàn)階段社會發(fā)展迅速，科技不斷進(jìn)步，人才已經(jīng)成了每個高新技術(shù)企業(yè)迫切需要的因素。時代在發(fā)展，企業(yè)要想獲得高層次的人力資本累積，就要有充足的人才交流與合作。而人才有著自己的想法，目前較為常見的就是“跳槽”，由于人才對自身的定位越來越高，為了實(shí)現(xiàn)自身的增值和自我肯定，其通常選擇跳槽這一方式提高自身的價值[2]。就是因?yàn)樯鐣r代的思想潮流，致使人才頻頻更換工作，高新技術(shù)企業(yè)中人才流失過快，流動性大。

我國當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)中對人才的競爭主要面對的是合資企業(yè)和外資企業(yè)，這是因?yàn)楹腺Y和外資企業(yè)中有著良好的薪資福利，員工自然是會去效益好并且待遇高的企業(yè)中工作。

（二）內(nèi)部原因

一般來說，高新技術(shù)企業(yè)中的員工都是較為年輕且學(xué)歷高的人員，基于人才本身的需求較高，企業(yè)就要對人才有著較強(qiáng)的吸引力。若他們難以在日常工作中找到自己的存在意義和價值，那么員工的創(chuàng)造力就不能發(fā)揮出來，這時候一旦外界有了其他員工感興趣的工作，員工就會離開企業(yè)，去做能夠?qū)崿F(xiàn)自己價值的工作。

員工都希望在一個輕松愉悅的氛圍下工作，并且工作的同事能夠和諧相處，團(tuán)結(jié)合作，這是企業(yè)對抗市場壓力的必需條件，企業(yè)不可能只靠個人的力量生存發(fā)展，要懂得團(tuán)結(jié)的重要性，在激烈的市場競爭中占得一席之地。

三、高新技術(shù)企業(yè)人才流失對策研究

（一）做好員工的培訓(xùn)和教育工作，提升員工的綜合素質(zhì)

對員工的二次教育是企業(yè)人才發(fā)展的重要手段，在如今這個科技快速發(fā)展的時代，只有不斷的學(xué)習(xí)，豐富自身的技術(shù)能力和理論基礎(chǔ)，才能在社會中生存下來，更何況企業(yè)最高的目標(biāo)是要走在時代的前沿[3]。在幾十年前，二次教育就已經(jīng)在西方重視開來，而我國因?yàn)樵谶@方面意識較晚，會受到很多觀念以及物質(zhì)的原因，導(dǎo)致和發(fā)達(dá)國家相比有著很大的差距。高新技術(shù)企業(yè)可以和一些高等學(xué)校進(jìn)行交流合作，同時依靠高等學(xué)校的知識來培訓(xùn)內(nèi)部的員工，也能夠直接對接高等學(xué)校出來的高材生，提高在市場上的知名度。

聰明的企業(yè)都知道，對人才培訓(xùn)其實(shí)一種投資，并且最后獲得的利益會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于在其他資源方面投資產(chǎn)生的效益。企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會也是員工工作的一個條件，有些人員在尋找企業(yè)的時候，會對比企業(yè)中是否有培訓(xùn)這一方面，而企業(yè)通過提升員工綜合待遇來吸引更多的高素質(zhì)人才。當(dāng)然，企業(yè)在進(jìn)行這項(xiàng)工作的時候，就應(yīng)該將企業(yè)內(nèi)部的各種管理制度完善制定好，比如培訓(xùn)制度體系，企業(yè)要專門在這一項(xiàng)中投入相應(yīng)的人力、物力以及財力，以供員工更好的接受培訓(xùn)[4]。尤其是企業(yè)中的高新技術(shù)人才，他們更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)不僅要將培訓(xùn)和員工的工作聯(lián)系起來，還要制定合理的培訓(xùn)方案。

（二）建立完善的薪酬體系

薪酬體系單純來講就是員工的收入情況，企業(yè)中將其分為直接薪酬和間接報酬兩種。直接薪酬中包括著基本薪資、績效工資和其他一些激勵性獎勵薪酬等，而間接報酬是指企業(yè)為人員另外提供的收入，和員工的具體工作沒有關(guān)系，常見的有福利、保險以及津貼等。企業(yè)為員工提供的這些薪資，不僅是要在政府相關(guān)的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)下制定，還要根據(jù)市場的競爭影響來調(diào)動。正常情況下，高新技術(shù)企業(yè)人才薪酬體系的形式主要有以下兩種。只看到兩種

第一，給人才定價，為其提供有競爭力的薪酬。一種東西越是稀缺，關(guān)注的人就會越多，稀缺程度代表著其價值高低。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，最為稀缺的就是人才，人才是當(dāng)今社會價值最高的資源[5]。我國高新技術(shù)企業(yè)要跟的上國際發(fā)展的步伐，給優(yōu)秀人才相應(yīng)的薪酬競爭力，同時為他們的價值買單。

第二，實(shí)現(xiàn)利潤共享，將企業(yè)和人才合理連接到一起。企業(yè)對人才進(jìn)行分配時，要讓人才切實(shí)感受到付出和回報的平等，同時將自身和企業(yè)連在一起，和企業(yè)共同進(jìn)步，真正發(fā)揮出整個隊(duì)伍的實(shí)力，將優(yōu)秀的人才留在企業(yè)中。

（三）為其提供一定的發(fā)展空間

高新技術(shù)企業(yè)中的員工大多是高層次的知識性型人才，他們會將專業(yè)技術(shù)當(dāng)做職業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)容，并且面對有挑戰(zhàn)性的工作，他們會更加投入精力，這時候企業(yè)要為他們提供一定的發(fā)展空間，使他們留在企業(yè)。企業(yè)和員工之間不僅有基本的勞動合同，還要有一份心靈契約，即員工在企業(yè)工作過程中付出了時間、精力等，而相應(yīng)企業(yè)也要為員工提供發(fā)展和上升的空間。

企業(yè)為員工制定相應(yīng)的工作計劃之外，還要考慮員工實(shí)際的需要，也就是他們職業(yè)發(fā)展的方向和規(guī)劃，這也是員工在工作中奉獻(xiàn)自己的最主要推動力，并且要能夠突出員工的個性化特點(diǎn)。由于高新技術(shù)企業(yè)中的人才呈現(xiàn)出年輕化的趨勢，企業(yè)也要根據(jù)一些考核指標(biāo)來分配一些新任務(wù)，鍛煉員工成長，同時減少企業(yè)各項(xiàng)工作中存的風(fēng)險，為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會，擴(kuò)大其發(fā)展空間。綜合各種人才資源，打造成優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

（四）創(chuàng)建有利于員工發(fā)展的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化氛圍的營造離不開員工的支持，沒有員工參與的企業(yè)文化就是空中樓閣。所以，高新技術(shù)企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)階層要能夠認(rèn)識到員工參與到企業(yè)文化建設(shè)中的必要性和重要性，首先，要能夠讓企業(yè)員工積極參與到過去企業(yè)文化建設(shè)的提煉和總結(jié)中，這也是對企業(yè)文化建設(shè)所進(jìn)行的一次分析，通過重新審視自我來繼承更加優(yōu)良的傳統(tǒng)美德，拋棄各種不適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的部分，積極創(chuàng)新思維;其次，企業(yè)要能夠引導(dǎo)員工選擇走出去、引進(jìn)來的方式學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，借鑒他們的成功方式，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展來不斷提升和總結(jié);最后，要能夠引導(dǎo)員工積極參與到各種文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)交流活動中，從而實(shí)現(xiàn)自我完善和自我發(fā)展。

結(jié)語

綜上所述，高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因相對較多、較為復(fù)雜，除了企業(yè)自身管理存在不足之處，員工可能也存在各種原因。為了能夠更好地保證員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出應(yīng)用的價值，留住更多的高新技術(shù)人才。企業(yè)就要能夠兼顧內(nèi)部和外部兩個因素做好人才培養(yǎng)、人才管理等工作，無論是制定的相關(guān)政策、員工的培訓(xùn)和薪酬福利、項(xiàng)目發(fā)展都要能夠考慮到員工的實(shí)際狀況，盡可能通過有效措施來避免人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)，幫助員工在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和自我突破，獲得更大的經(jīng)濟(jì)以及社會效益，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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作者簡介：王睿（1984年-），女，漢族，山西大同人，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)

易大學(xué)保險學(xué)院在職人員高級課程研修班學(xué)員。