非道德親組織行為的成因及其影響

潘靜洲， 唐子陽， 王弋川， 王 緣

(天津大學管理與經濟學部， 天津 300072)

在社會生活中，隨著個體與組織之間互動交流的加深，個體對組織的影響也愈加顯著。因此，出于各種原因的組織內非道德行為的發(fā)生，也會對組織造成無以挽回的損失。1995年2月26日，有著233年歷史的英國巴林銀行由于尼里·克森偽造文件及私設賬戶進行期貨交易導致巨額虧損而倒閉。非道德行為是指違反了廣為接受的社會道德規(guī)范的行為[1]。早期針對組織中非道德行為的研究主要集中在旨在傷害組織而使自身獲益的行為上[2-4]。然而近年來，學者們開始關注于另一種旨在使組織獲利的非道德行為[5-8]，挑戰(zhàn)了非道德行為一定會對組織造成不利影響這一思維定式。Umphress等人在2010年首次將其命名為非道德親組織行為(UPB)，旨在使組織或其成員(例如領導者)獲利并違反社會核心價值觀、道德、法律或行為標準的行為[8]。它廣泛存在于一些較大的組織或企業(yè)當中，如社交巨頭Facebook為了獲取更多的經濟利益向合作伙伴售賣5 000萬用戶數(shù)據，使得用戶隱私暴露。

深入研究非道德親組織行為具有十分重要的理論意義與現(xiàn)實意義。前者體現(xiàn)在這可以突破非道德行為一定會對組織造成不利影響這一思維定式，為組織中一些難以用傳統(tǒng)理論解釋的現(xiàn)象提供新的解決思路；后者體現(xiàn)在掌握了非道德親組織行為的概念及影響機制后，可以通過對各因素的有效調控最大程度地減少發(fā)生?；诖耍瑢W者們逐步探究了非道德親組織行為的概念內涵及其發(fā)生的理論基礎[8-14]。本研究試圖通過梳理非道德親組織行為的相關文獻，探討和分析非道德親組織行為的概念內涵、測量方法、影響因素、影響結果以及形成的理論基礎，期望在對現(xiàn)有研究總結評述的基礎上為未來研究提供啟示。

一、 非道德親組織行為的概念及測量

1. 非道德親組織行為概念

Umphress等人明確定義了非道德親組織行為，旨在使組織或其成員(例如領導者)獲利并違反社會核心價值觀、道德、法律或行為標準的行為。這種定義直觀上可以拆分成兩個組成部分：首先，這種行為是非道德的，它違反了社會普遍認同的行為準則，而不違背組織內部的規(guī)章規(guī)范；其次，行為的出發(fā)點是使組織或其成員獲利[8]。為了更加明確地界定非道德親組織行為，一般利用三個邊界條件：第一，非道德親組織行為與工作中的錯誤、無意識的忽略等行為不同，因為前者帶有造福組織的強烈目的性，而后者沒有這個意向；第二，盡管員工的初衷是幫助組織，然而他們行為的結果可能會與動機背道而馳，如員工可能會為了保護組織破壞一些有潛在風險的財務文件，然而文件的缺失可能對于外部審計人員來說更加可疑，因此會對組織長遠的發(fā)展造成傷害；第三，員工有時可能僅僅出于自身利益考慮參與非道德行為，由于這種行為的意圖并非使組織受益，不在非道德親組織行為的范疇之內[14]。

2. 與類似概念的區(qū)別

現(xiàn)有研究已經顯示，當員工想要使組織獲利時可能會采取非道德的行為，本文將著重介紹幾種與非道德親組織行為類似的概念，并分析它們之間的區(qū)別，從而加深對非道德親組織行為概念內涵的理解。

(1) 非道德親組織行為與“必要的罪惡”的區(qū)別。Molinsky和Margolis指出，員工有時會為了個人、組織或社會的某些利益而采取一定的行動，但在過程中可能會傷害該行動的最終受益者。他們把這種行為稱為“必要的罪惡”，即當一個人在工作中為了追求一個看似更好的目標之時，他選擇的方式可能會對其他人造成生理或心理上的傷害[7]。例如，管理人員為了激發(fā)員工的工作熱情，將企業(yè)連續(xù)虧損的消息告訴員工。醫(yī)務工作者為了盡快緩解患者的疾病折磨，采取使其暫時痛苦的治療方案等。與非道德親組織行為類似，這些“必要的罪惡”能夠使組織受益，但不同的是：從長遠來看，后者可能使他人、社會等組織外部實體獲益。而通常情況下，前者往往會傷害組織外部實體的利益。此外，“必要的罪惡”涉及的通常是道德行為，而非道德親組織行為涉及的一定是非道德行為[15]。

(2) 非道德親組織行為與“偏離行為”。Warren從兩個維度定義了偏離行為：第一，該行為是否有悖于組織的規(guī)章規(guī)范；第二，該行為是否符合普遍的社會準則[5]。例如，員工可能為了達到企業(yè)規(guī)定的銷售績效而在向消費者推廣時掩飾已知的產品缺陷，這符合組織規(guī)范，但違反了社會準則。員工可能在發(fā)現(xiàn)了企業(yè)的財務欺詐后向外部審計人員提供相關財務信息，這符合社會準則，但違反了組織規(guī)范。也就是說，偏離行為包括道德偏離行為與非道德偏離行為，而非道德親組織行為則只關注非道德行為。

(3) Vardi等人通過研究偏離行為的動機，提出“組織不當行為(organization misbehavior)”這一概念[6]。背后的動機包括使自身受益、傷害組織或組織中的其他人、使組織受益三個方面。其中，使組織受益也與非道德親組織行為的目的相吻合，但二者還是有以下幾個方面的區(qū)別：一是與Warren相同，“組織不當行為”違反了組織規(guī)范與社會準則，而非道德親組織行為只強調行為違反社會準則，至于是否違反組織規(guī)范則不予考慮；二是從行為發(fā)生的受害對象來看，非道德親組織行為只會對組織外實體造成傷害，而組織不當行為對組織內實體和組織外實體都可能存在潛在傷害[15]。

3. 非道德親組織行為的測量

目前，最常用來測量非道德親組織行為的工具是Umpress等人的單維度條目量表。這一量表主要采用Likert-7點量表來測量員工從事不道德親組織行為的意愿。主要涉及提升組織效益、產品或服務、維護組織形象等方面的題目。主要包括“如果能使公司受益，我愿意向客戶隱瞞關于我公司產品的負面信息”等[8]。這一量表被廣泛應用于大多數(shù)實證研究中，信度和效度都得到了驗證。但是該量表只包含了親組織維度而忽視了非道德親組織行為中的有利于同事的維度。在此基礎上，夏福斌提出了非道德親組織行為的親組織和利他兩個維度。其中，親組織維度是指有利于組織且不損害組織成員的不道德行為；利他維度是指有利于組織成員且不損害組織的不道德行為[16]。但是這一量表的信度和效度尚未得到大規(guī)模的實證驗證。與Umpress等人測量員工非道德親組織行為的意愿不同[8]，Matherne和Litchfield開發(fā)了5條目量表用來捕捉非道德親組織行為發(fā)生的頻率，題目包括“為了保護組織而偽造文件”等[17]，但是該量表的推廣程度略有不足，信度和效度同樣缺乏大規(guī)模的實證檢驗。

二、 解釋非道德親組織行為成因的理論基礎

現(xiàn)有探究非道德親組織行為成因的理論基礎主要包括社會交換理論、社會認同理論、道德發(fā)展理論、社會認知理論，以下將進行具體陳述。

1. 社會交換理論

社會交換理論著眼于兩個實體之間以資源互換為基礎產生的相互聯(lián)系[18]。Blau于1964年提出該理論，指出如果一方提供了利益，那么另一方就會被驅使做出相應的回報。盡管這種行為是自愿的，但只有互惠才能獲得彼此的信任、支持與尊重。這意味著，員工的行為可能不僅僅是為了履行工作職責，同時也可能是為了回饋來自領導或組織的優(yōu)待[19-20]。一些研究表明，與組織有積極交換關系的員工不太可能參與到有損組織利益和違反組織規(guī)則的不道德行為中去[14]。就社會交換關系對不道德行為的影響而言，Umphress和Bingham認為，員工與組織間積極的社會交換關系也可能是非道德親組織行為產生的重要原因，即當組織為員工提供了大量的幫助導致交換關系失衡時，根據該理論員工會感受到不公平感的存在并盡力去消除這種狀況。這時員工可能會將非道德親組織行為看成一種與組織間的互惠的社會交換關系，容易因急功近利而采取非道德手段以回報組織，發(fā)生非道德親組織行為[14-15]。有大量實證研究為這一理論推斷提供了佐證，Matherne和Litchfield驗證了情感承諾對非道德親組織行為的積極影響[17]。Alexandra通過144對領導下屬配對數(shù)據驗證了特殊交易和非道德親組織行為間的積極關系[21]。國內學者吳明證等人也基于社會交換視角，驗證了服務型領導對非道德親組織行為的倒U型影響[22]。同樣，羅帆，徐瑞華也驗證了高承諾人力資源管理實踐通過組織支持積極影響非道德親組織行為[23]。

2. 社會認同理論

社會認同理論表明[24]，個體的自我概念一部分源于與社會群體的成員關系。組織是社會群體的一種常見存在形式，組織認同主要是指員工對其所屬組織的歸屬感和其成員身份的認同[21-22]。組織認同可以使個人自發(fā)支持組織，組織認同感高的員工可能會將組織的成功與失敗內化為自身的成敗，使員工以與組織的預期和利益相一致的方式行事[14]。研究顯示，組織認同也可以迫使員工忽略道德標準及組織外部實體的利益來盲目幫助自己的組織[23]。當員工十分看重組織成員身份時，他們可能將社會認可的道德準則附屬于組織的道德準則[24]。且為了維持這種成員身份，員工會將組織的利益置于可能被非道德行為傷害的組織外部實體的利益之上[25]。甚至可能會將非道德親組織行為視為對組織的服務和職責，進而發(fā)生非道德親組織行為[14]。有許多實證研究從社會認同理論出發(fā)探索了非道德親組織行為產生的誘因，多數(shù)研究都驗證了組織認同可能誘發(fā)非道德親組織行為[26]。基于這一理論視角，Effelsberg和Gurt驗證了變革型領導通過組織認同而誘發(fā)非道德親組織行為[11]。Kalshoven等人的研究發(fā)現(xiàn)，在工作自主性高的情況下，道德型領導通過組織認同積極影響非道德親組織行為[27]。大部分從社會認同理論出發(fā)的研究都是探究非道德親組織行為的誘因，但May等人認為，當員工認同有較高道德水平和道德氛圍的組織，即有較高的道德認同時，員工不太可能發(fā)生非道德親組織行為[28]。

社會認同理論和社會交換理論都是解釋非道德親組織行為誘因的重要視角，有著本質上不同的形成和影響機制。一是就形成過程來看，在積極的社會交換關系中，員工可能將非道德親組織行為看成具體的角色期待或迫于情景壓力，找借口來中立化不道德行為，進而增加發(fā)生非道德親組織行為的頻率[14]。二是員工可能將非道德親組織行為視為互惠責任和互惠規(guī)范壓力下回饋組織優(yōu)待的一種手段，進而發(fā)生中立化過程，產生非道德親組織行為[14]。首先，對組織高度認同的個體，可能過分關注于非道德親組織行為給組織帶來的利益而忽略該行為對受害者的潛在影響，甚至認為該行為沒有任何潛在受害者[14]，而這種中立化過程將促進非道德行為的發(fā)生。其次，高度認同組織的員工傾向于關注受害者的錯誤。當他們認為組織受到受害者的威脅和傷害時，可能會將非道德親組織行為視為對這種威脅和傷害行為的回擊，將自己看成英雄或復仇者。這種合理化非道德親組織行為的過程也可能引發(fā)非道德親組織行為[14]。

3. 道德發(fā)展理論

不同的個體所處的道德發(fā)展階段是不盡相同的，因此會影響到其對待有關道德問題的看法。Kohlberg提出了道德發(fā)展理論，將道德發(fā)展劃分為3個層次6個階段[29]。第一層次是前規(guī)范層次，這一層次中，個體僅僅根據行為會受到獎勵還是懲罰(第一階段)或行為是否符合自身的利益(第二階段)來評估對與錯。處于這一層次的員工往往以自我利益為驅動，很可能從事利己的非道德行為，如偷竊組織材料等，而較小可能參與到有利于組織的非道德親組織行為。第二層次是規(guī)范層次，這一層次中，個體嘗試根據行為是否符合他人的期望(第三階段)或是否符合組織內部規(guī)范(第四階段)來界定對與錯[14]。處于這一層次的員工容易受到外部環(huán)境的影響，為了維系自己與組織的社會關系，他們可能會選擇掩蓋行為的非道德性以使結果符合組織的需求與利益。在這一層次，員工甚至可能將親組織不道德行為看成是有利于組織利益的合理和正義的行為，較容易參與到親組織不道德行為中去[14]。第三層次是原則層次，這一層次中，個體判斷對與錯會基于更高的準則，例如正義與美德以及尊重不同的道德觀念(第五階段)或基于共通的、普適的抽象道德原則進行道德判斷(第六階段)。即按照道德發(fā)展理論的邏輯，相比于前規(guī)范層次和原則層次，處于規(guī)范層次的員工更容易發(fā)生不道德親組織行為。

4. 社會認知理論

根據社會認知理論，道德推脫包含一系列認知合理化機制，這些機制可以使員工遠離社會規(guī)范制裁和自我制裁等原本可以抑制非道德行為發(fā)生的過程，增加其發(fā)生非道德親組織行為的可能，Bandura等人提出個體都具有與道德相關的自我標準，這一標準將引導與道德相關的自我調節(jié)過程，促進道德行為和抑制不道德行為[30]。但道德推脫則會削弱自我調節(jié)機制，因而可能增加非道德親組織行為的發(fā)生[31]。Bandura等人提出了7種道德推脫發(fā)生機制[32]。分別通過道德推脫重構對非道德行為的認知以降低其不道德性以及提高其可接受性；委婉標簽指個體用委婉的表達和言語來掩蓋不道德行為的丑陋性及降低自己的責任程度；有利比較指個體通過將非道德行為與危害程度更大的行為進行比較來提高非道德行為的可接受程度；責任轉移指個體將發(fā)生非道德親組織行為的責任歸咎于領導或組織的壓力或期待；責任分散指個體將非道德行為的責任在團隊或組織內分散以降低自己的責任程度；扭曲行為結果指個體無視、最小化、歪曲和拒絕相信不道德行為的危害性；非人性化指個體通過剝奪受害者的人格，不把受害者當人看或將其視為亞人類客體而降低自我譴責程度。社會認知理論是解釋非道德親組織行為發(fā)生的新興視角，陳默和梁建驗證了高績效要求通過道德推脫而誘發(fā)非道德親組織行為[33]；趙紅丹和周君驗證了道德推脫中介企業(yè)偽善與非道德親組織行為間的積極關系[34]。

總體來看，現(xiàn)有研究主要從社會交換理論、社會認同理論、道德發(fā)展理論和社會認知理論出發(fā)，分析了影響非道德親組織行為產生的因素，為探究員工發(fā)生不道德親組織行為的原因提供了系統(tǒng)的理論框架，具有重要意義。然而，僅從這四個理論出發(fā)仍然不能客觀呈現(xiàn)不道德親組織行為產生的原因，亟待學者們繼續(xù)尋找解釋不道德親組織行為成因完善的理論框架。

三、 非道德親組織行為的相關研究

現(xiàn)有關于不道德親組織行為的研究主要包括不道德親組織行為的成因和后果兩個方面，闡明了不道德親組織行為的前因變量、調節(jié)變量、中介變量及結果變量。以下將分別從成因和后果兩方面梳理不道德親組織行為相關的研究。

1. 非道德親組織行為的前因變量

研究表明，有多種因素都會引發(fā)非道德親組織行為。通過梳理以往的文獻，本研究將這些因素總結為個體因素、組織因素及領導因素。

(1) 個體因素。有大量研究探究了非道德親組織行為發(fā)生的個體因素。如馬基雅維利主義，受功利驅使的馬基雅維利主義者會不惜代價實現(xiàn)個人目標，當個人目標與組織利益保持一致，他們可能參與非道德親組織行為。他們相信參與為了保護公司形象的非道德行為，代表著有自身獲利的機會[12]。Castille等人也驗證了馬基雅維利主義者與不道德親組織行為間的積極關系[12]。研究發(fā)現(xiàn)，底線心智是一種過分關注于底線結果而忽略競爭事項優(yōu)先權的思維模式[35]。擁有底線心智的員工有可能為了獲得加薪、職業(yè)晉升等底線結果而忽略行為的道德內涵和對他人的傷害，從而發(fā)生非道德親組織行為。未來關注又稱為長期目標導向，指個體對未來事物的關注行為[36-37]，具有未來關注的員工更關注自己長期的職業(yè)發(fā)展和組織的長期利益[38]，因此，未來關注高的員工不太可能發(fā)生非道德親組織行為。郭億馨等人通過實證研究，驗證了未來關注和非道德親組織行為間的消極關系[38]。Lee等人驗證了心理授權和非道德親組織行為間的積極關系，他們認為，有高授權的個體傾向于追求自我服務目標而忽略實現(xiàn)目標的手段及行為相應的后果，因此，高心理授權的個體可能較容易發(fā)生非道德親組織行為[39]。

而Alexandra認為，相比于低心理授權的個體，高心理授權的個體在社會交換關系中總是期待以最少的付出獲得最多的回報，即心理授權會削弱表征積極社會交換的變量(包括組織支持、公平、特殊交易)與非道德親組織行為間的積極關系。Matherne和Litchfield驗證了道德身份可以削弱情感承諾和非道德親組織行為間的積極關系[17]。道德身份是一種促使個體發(fā)生道德行為的自我調節(jié)機制。當?shù)赖鲁蔀閭€體自我身份感知的核心，個體會傾向于發(fā)生道德行為[40]。研究發(fā)現(xiàn)，當員工對領導認同較高時，領導的行為和方式對員工非道德親組織行為的影響就會更強。Miao等人的研究也驗證了下屬對領導的認同能夠增強倫理型領導與非道德親組織行為間的倒U型關系[9]。Umpress等人認為，積極互惠信念將會加強組織認同和非道德親組織行為間的積極關系[8]。這是由于，相比于低積極互惠信念的個體，積極互惠信念高的個體會感知有更強的責任和義務去回報交換關系的另一方帶給他們的利益和好處[41]?；谇笆龅牡赖掳l(fā)展理論[42]，Umpress等人認為，相比于前規(guī)范層次和原則層次，規(guī)范層次中的員工在面對組織認同和積極交換關系時，更容易發(fā)生中立化過程，更容易參與到非道德親組織行為中去[14]。Effelsberg等人認為，當個體既傾向于基于個人利益而從事非道德行為又高度認同組織時，最容易參與到非道德親組織行為中去。而當員工有較低的組織認同或對道德標準和原則有很高的承諾(低非道德行為個人傾向)，他們則不太可能參與到非道德親組織行為中去。Graham等人驗證了促進型調節(jié)焦點會調節(jié)領導風格(變革型領導VS 交易型領導風格)及領導框架效應對非道德親組織行為的交互作用[41]。促進型調節(jié)焦點高的員工更適合尋求利益的情境，而很難適應和關注損失情景。而促進型調節(jié)焦點低的員工則可能更適應損失情景。促進型調節(jié)焦點低的員工更容易被擅長激勵和有魅力的變革型領導所影響，參與非道德親組織行為的可能性較大[42]。

(2) 領導因素。從社會交換理論出發(fā)，Miao等人的研究表明，倫理型領導水平與非道德親組織行為呈現(xiàn)倒U型曲線關系，當處于適中水平時，非道德親組織行為最容易發(fā)生[9]。相比于低倫理型領導的下屬，中等水平倫理型領導的下屬與領導有較強的社會交換關系，對組織有更高的認同。在面對是否從事非道德親組織行為的抉擇時，這些下屬更愿意參與到他們所認為的被領導和組織所需要的行為中去，可能忽視不道德行為對組織外部實體的危害，發(fā)生不道德親組織行為[9]。而高倫理型領導的下屬可能會明確感知到領導傳遞出的非道德行為是不被允許和接納的，即使這種行為可能有利于組織的信息，因此員工也不會參與到不道德親組織行為中去。有一些領導因素也可能會調節(jié)其他因素對非道德親組織行為的影響，如領導框架是指領導對問題的描述及包裝方式[43]。當領導采取獲得框架時，他們往往強調積極有利的結果[44-45]。也就是說，獲利框架在一定程度上能夠替代變革型領導的鼓舞性激勵，從而替代變革型領導對非道德親組織行為的作用[46]。而采用獲利框架的交易型領導也可能發(fā)揮鼓舞性激勵作用，促使員工發(fā)生非道德親組織行為。當領導采用損失陳述框架時，變革型領導由于能夠激發(fā)員工的期待和積極情感，引發(fā)員工對組織的忠誠和認同，從而對員工行為的影響尤為突出[47-48]。這種組織面臨威脅情況下的忠誠和認同，有可能使員工忽略親組織行為的道德性，發(fā)生非道德親組織行為[44]。而Graham等人的實證研究也驗證了當采用獲利陳述框架時，領導方式與非道德親組織行為無關；當采用損失陳述框架時，領導方式與非道德親組織行為有關[41]。

Alexandra提出了領導組織化身理論，領導組織化身指員工將領導視為組織代理人的程度[49]。感知到高領導組織化身的員工往往會將領導的青睞和好處視為組織帶給自身的關愛和好處，而低領導組織化身的員工則不會把領導的青睞和好處等同于組織的好處[49]。相比于低領導組織化身的員工，高領導組織化身的員工更可能將領導授予的特殊交易歸于組織，感受到更強的組織支持，因此產生更強的回報動機，更有可能發(fā)生非道德親組織行為[21]。

(3) 組織因素。大量研究對誘發(fā)非道德親組織行為的組織因素進行了探究。首先，從社會交換理論出發(fā)，大量研究表明：情感承諾[17]、組織支持[21]、特殊交易[21]、高承諾型人力資源實踐[23]、組織倫理氛圍[50]都是非道德親組織行為的直接誘因。其次，從社會認同理論出發(fā)，許多學者認為組織認同[8]、社會損壞[16]是影響非道德親組織行為的重要因素。從社會認知理論出發(fā)，一些研究驗證了組織高績效要求[33]和組織偽善[34]也會增加非道德親組織行為發(fā)生的可能性。

陳默和梁建通過實證研究，驗證了感知市場競爭會加重組織高績效要求和員工非道德親組織行為間的關系[33]。當員工感知到市場競爭十分激烈時，其預感的績效目標無法實現(xiàn)而帶來的負面結果會更為強烈。此時，員工更加容易忽視競爭對手或社會其他實體的利益，發(fā)生一些所謂的為了公司的生存和發(fā)展的、“正當?shù)摹狈堑赖掠H組織行為。Chen等人提出并驗證了組織間競爭能夠增強組織認同和非道德親組織行為間的積極關系[31]。這可能由于在激烈的競爭環(huán)境中，高認同的員工可能對競爭企業(yè)產生敵對心理而忽略不道德行為對競爭企業(yè)的后果，進而增加員工發(fā)生非道德親組織行為的可能[31]。

2. 非道德親組織行為的中介變量

除了前述的影響非道德親組織行為的前因變量，一些學者還探究了傳遞這些前因變量和非道德親組織行為間關系的中介變量。首先，從社會認同理論出發(fā)，一些研究表明，組織認同是連接其他變量與非道德親組織行為間的中介變量。如Effelsberg 等人論述并驗證了組織認同在變革型領導和非道德親組織行為間起中介作用[11]。而基于社會交換理論，Wang等人的實證研究表明，員工感知的社會交換會中介互惠的員工組織交換及過度投資的員工組織交換與非道德親組織行為間的積極關系[20]。張永軍等人驗證了道德辯護在組織倫理氛圍和非道德親組織行為間關系的中介作用[50]?；谏鐣J知理論，趙紅丹和周君驗證了道德推脫傳遞了組織偽善和員工非道德親組織行為間的積極關系[34]。郭億馨等人[38]則從調節(jié)焦點理論出發(fā)[51-52]，驗證了促進型調節(jié)焦點在未來關注和非道德親組織行為間起中介作用。

3. 非道德親組織行為后果

非道德親組織行為造成的相應后果從對象上劃分，主要可以分為對員工個人的影響、對其他組織成員的影響以及對組織的影響。

(1) 對員工個人的影響。1)內疚與羞愧，當面臨道德困境時，大腦中與情感相關部分的活動將會加強。內疚感時時刻刻提醒組織中的個體要對違反道德準則的行為負責任。羞愧往往導致個體害怕被組織中其他成員蔑視，尋求逃避潛在的譴責，最終造成自我評價的貶低。內疚預示著積極的行為變化，更容易促使組織中員工的行為發(fā)生改變，而羞愧在很大程度上只能促使自我形象的改變[53-54]。當員工意識到自己的非道德親組織行為違反了道德準則時，他們可能會感到內疚。經歷內疚的員工會企圖為非道德親組織行為的潛在受害者提供補償，至少不會再次參與這種行為[14]。2)認知失調感，認知失調理論表示當個體的行為與態(tài)度不一致時，他們會產生一種失調感。為了減輕這種失調感，個體會改變自己的態(tài)度或觀念[55]。當個體自由選擇從事違反直覺的行為時，他們比那些選擇較少甚至沒有選擇的人會經歷更嚴重的失調感及更大程度的態(tài)度轉變[56-58]。根據非道德親組織行為的定義，這既不是領導的要求，也不在工作職責的范疇中，而是員工自愿選擇從事的行為。此時，認知失調可能作為非道德親組織行為的后果發(fā)揮重要作用。也就是說，當員工意識到自己的親組織行為違反了道德規(guī)范時，產生的失調感會迫使他們做出態(tài)度和觀念上的改變。員工可以通過兩種方式來減輕認知失調感：第一，他們可以通過中立化過程改變對非道德親組織行為的看法，使得與非道德行為相關的倫理性被消除或忽略，進而減輕失調感[14]；第二，他們可以改變對組織的態(tài)度，員工可能會試圖解釋他們的非道德親組織行為是由于對組織有很強的認同感并嘗試保持積極的社會交換關系[14]。綜上所述，認知失調是非道德親組織行為可能造成的后果，它反過來同時可以增強積極的社會交換關系、組織認同感與中立化過程。3)領導和同事信任，當員工參與了非道德親組織行為，即使行為可能對他人或組織有利，組織中其他成員也會懷疑該員工的道德品行，認為自己將來也可能遭到背叛，因此降低對發(fā)生非道德親組織行為員工的信任感[16]。4)工作滿意度，當員工發(fā)生不道德親組織行為后可能會合理化這種行為，認為非道德親組織行為是出于對組織的積極情感和態(tài)度來增加對組織的額外投入，因此員工會有較高的工作滿意度。同時，員工發(fā)生非道德親組織行為后，可能經歷認知失調，為了消除這種失調感，員工也可能增加對組織的積極評價，形成較高的工作滿意度[16]。但夏福斌的研究發(fā)現(xiàn)，非道德親組織行為與工作滿意度間存在消極關系。認為這可能是由于在發(fā)生非道德親組織行為后員工會發(fā)生道德推脫來避免不道德行為對自我認同的傷害。此時他們可能會將發(fā)生不道德親組織行為歸因于組織壓力及討好組織的需要，同時降低工作滿意度[16]。

(2) 對其他組織成員的影響。杜蘭英等人提出非道德親組織行為也可能對其他組織成員造成影響[15]。具體而言，當發(fā)現(xiàn)行為的不道德性時，受益的或接受幫助的其他組織成員可能產生內疚和自責感；同時，由于社會學習效應的存在，不道德親組織行為可能被其他組織成員模仿，進而在組織內擴散甚至上升到組織整體行為[15]。

(3) 對組織產生的影響。第一，非道德親組織行為有時被稱為職務犯罪，由于對顧客或第三方的欺騙、隱瞞行為在客觀上滿足了組織的利益需要，但事實上卻違反了道德甚至法律準則，影響組織的長遠發(fā)展[13]；第二，一旦相關的團體或社交媒體察覺到真實的情況時，組織的聲譽將會遭到毀滅性的打擊[13]；第三，如果非道德行為在領域內形成一種風氣，相關領域內產業(yè)的健康發(fā)展都會蒙上陰影[13]。

4. 非道德親組織行為模型

目前，對于非道德親組織行為的研究主要集中于對遠端前因變量的探究，而對于中介機制和后果變量的研究相對缺乏。且對于前因變量的探究主要集中于個體因素的探究，而對組織因素和領導因素的研究相對缺乏?，F(xiàn)有研究的狀況和特點見圖1所示。

圖1 非道德親組織行為理論模型

四、 未來研究方向

通過對非道德親組織的相關文獻梳理，雖然現(xiàn)有研究在概念測量和探索成因等方面都取得了一定的進展，但仍有較大的探索空間。

1. 非道德親組織行為的相關理論

特質激活理論。一些學者提出要考慮個體-情景交互對非道德親組織行為的影響[59]。這一理論認為，個體感知到的環(huán)境特征和氛圍可以激活個體某種穩(wěn)定的人格特質，使個體發(fā)生與該特質相符合的行為[60]。即與某一特質相符合或相類似的環(huán)境特征可以增強特質對個體的行為和態(tài)度的影響[61]。如溫暖、和諧、支持型的團隊氛圍可以激活個體與親社會行為相關的人格特質，進而增加個體發(fā)生親社會行為的可能。從這一理論出發(fā)，Castille等人驗證了個體感知的底線心智氛圍，由于激活了馬基雅維利主義者不擇手段追求地位和控制的特質，增強了馬基雅維利主義與非道德親組織行為間的積極關系[12]。未來研究可以從特質激活理論出發(fā)，探究容易引發(fā)非道德親組織行為的人格特質因素。

社會網絡理論。楊偉等人研究指出，個體的經濟行為受其嵌入的社會關系和網絡結構所影響[62]。而杜蘭英等人也指出，個體在社會網絡中的位置會影響個人的行為選擇，因而也可能影響個體的非道德親組織行為[15]。Zuber認為，個體的社會網絡位置更為直接影響的是初次非道德行為發(fā)生后，該種行為的傳播情況。他們認為，當非道德行為的發(fā)出者與受害者不存在直接或間接的積極關系時，發(fā)出者不太可能產生同情、愧疚等情緒，甚至可能認為受害者“罪有應得”，再次發(fā)生非道德行為。非道德行為發(fā)出者擁有的積極關系數(shù)量越多，中心度越高，其發(fā)生非道德行為的觀察者數(shù)量越多，觀察者也越容易模仿其非道德親組織行為。當受害者擁有的積極關系數(shù)量越多，中心度越高，非道德行為的觀察者數(shù)量也越多，受害者和觀察者可能會一起反思這種非道德行為的成因。當觀察者與發(fā)出者的直接或間接積極關系數(shù)量多于觀察者與受害者積極關系的數(shù)量，觀察者更容易采取與發(fā)出者類似的對初始非道德親組織行為的反應，如繼續(xù)非道德行為。當觀察者與發(fā)出者具有相似的社會網絡位置，觀察者更容易發(fā)生與發(fā)出者類似的非道德行為。可見，社會網絡理論關注的主要是非道德行為在團隊成員間的傳播機制及集體非道德行為發(fā)生的原因[63]。因此，未來研究可以從社會網絡理論出發(fā)分別探究發(fā)出者、觀察者、受害者之間的社會網絡結構和特征，如何影響三者對非道德親組織行為的反應及探究團隊層面或組織層面非道德親組織行為的成因。

2. 非道德親組織行為的影響因素

組織因素。除了上述提到的可能影響非道德親組織行為的組織因素，組織的激勵結構、組織目標也會影響員工的非道德親組織行為。楊偉等人[62]和杜蘭英等人[15]都認為，組織對員工的激勵方式，如薪酬結構、獎懲系統(tǒng)，會影響員工的非道德行為。

社會因素。組織的外部環(huán)境因素也可能在一定程度上引發(fā)員工的非道德親組織行為。當企業(yè)面臨同質化嚴重、動蕩、激烈的競爭環(huán)境以及面對模糊不清、動態(tài)多變的法律和制度環(huán)境時，員工可能更容易發(fā)生非道德行為[62]。同時，社會文化價值觀(如普遍主義觀和金錢主義觀)、社會道德傾向等因素也可能影響員工的非道德行為[62]。而非道德親組織行為同樣具有非道德性，也有較大可能受到以上因素的影響。

個體因素。有研究表明，發(fā)生非道德親組織行為的可能性存在性別差異，發(fā)現(xiàn)男性更容易參與到非道德行為中去[64-65]。可以在一定程度上推斷，男性也可能更容易參與到非道德親組織行為中去。有學者認為，相比于內控取向和保守取向個體，外控取向和進取取向的個體更容易參與到非道德行為中去[59]。本文認為，這些因素同樣也可以引發(fā)員工的非道德親組織行為。從社會交換的角度出發(fā)，工作滿意度高的個體也可能由于高度認同組織，產生較強回報的沖動而發(fā)生非道德親組織行為[21]。

3. 非道德親組織行為的研究方法

擴展非道德親組織行為的研究層次。Umpress 和Bingham指出，現(xiàn)有研究多將非道德親組織行為定義為個體層面變量[14]。但是，由于社會學習和效仿效應，非道德親組織行為也可能涌現(xiàn)為團隊層面和組織層面的整體行為。將非道德親組織行為拓展到團隊層面可以啟發(fā)學者們關注非道德親組織行為的傳播機制，如可以從社會網絡理論出發(fā)進行探究。團隊層面的非道德親組織行為可能作為一種描述性的社會規(guī)范，影響團隊成員的道德反應和道德行為。

開發(fā)更為完善的測量表。目前，測量非道德親組織行為最為常用的量表是Umpress 和Bingham開發(fā)的6條目量表。但是，這一測量方式只體現(xiàn)了親組織維度，而忽略了利他維度[15]。而夏福斌雖然提出了親組織維度和利他維度的二維度量表，但信度和效度仍缺乏進一步的實證驗證[16]。因此，未來學者們可以考慮開發(fā)多維度的非道德親組織的測量工具。Umpress等人的單維度量表主要采用測量員工從事不道德親組織行為的意愿，而無法實際捕捉到非道德親組織行為發(fā)生的頻率。以往研究不直接測量非道德親組織行為頻率的重要原因是無法清晰的辨別非道德行為背后的動機。但“親組織動機”是非道德親組織行為區(qū)別于其他非道德行為的重要特征。因此，研究者可以在測量非道德行為的同時，采用開放式問題檢驗非道德行為的動機是否是有利于組織，以便更準確的評估員工的非道德親組織行為。

五、 結 語

本研究主要對非道德親組織行為的概念內涵、測量方法、影響因素、影響結果、作用機制等方面進行了梳理。通過梳理文獻發(fā)現(xiàn)，目前解釋非道德親組織行為形成的整體理論視角較為缺乏；探究影響非道德親組織行為形成的領導因素、組織因素的研究相對缺乏；對于非道德親組織行為結果變量的探究空缺較大。雖然已有針對非道德親組織行為的研究綜述，但這些綜述僅側重于非道德親組織行為以及對現(xiàn)有實證研究結論的歸類、整理。本研究則主要側重于對非道德親組織行為形成的理論基礎進行梳理，并對未來研究方向進行了拓展，以便為相關研究提供可能的整體理論視角。