醫(yī)院行政后勤定崗定責管理方案設計

王勇

[摘? ? 要] 定崗定責是在規(guī)定崗位和職責的情況下，細化各科室工作職能，在職責上執(zhí)行定崗定責。醫(yī)院行政后勤以科學的理論與方法為基礎，引入定崗定責的管理方法，有助于提高醫(yī)院職工工作能力，改善工作作風，對提升院內(nèi)院外的滿意度起到積極的作用。本文通過某醫(yī)院行政后勤當前存在的問題，提出實施定崗定責管理的必要性，運用科學理論與方法，針對性地提出一套實施方案，在該醫(yī)院進行實證分析，最終給出定崗定責管理的一些可行性建議。本文提出的方案證明了在醫(yī)院行政后勤實施定崗定責的可行性和有效性，為今后在該領域推廣和更深層次的研究奠定了基礎。

[關鍵詞] 醫(yī)院行政后勤;定崗定責;科學理論與方法

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 13. 042

[中圖分類號] R197.32? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）13- 0097- 03

1? ? ? 引? ? 言

隨著人民生活水平的不斷提高，人民群眾對醫(yī)療需求也不斷增長，相應的對醫(yī)院的期望值上升，醫(yī)院管理者也將面臨巨大的挑戰(zhàn)。面對醫(yī)院行政后勤管理的深入和事務的日益復雜，醫(yī)院行政后勤的管理工作需要與時俱進，進而提升管理者的工作效率，防止人員考核與責任追究不到位的情況發(fā)生。醫(yī)院在實施定崗定責管理時，要輔以相適應的工作考核制度。醫(yī)院管理者的工作考核必須體現(xiàn)公平、公正和科學的原則，然而真實情況是考核評價的結(jié)果可信程度較低。

醫(yī)院行政后勤在崗位設計時粗糙，定位模糊，職責不分明等導致對任職人員工作考核標準籠統(tǒng)、主觀，甚至不規(guī)范。導致職工工作積極性不高，效率低。如果將目標考核運用到日常人員的管理中，通過制定目標，激發(fā)職工工作的積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，職工就能在工作過程中動態(tài)控制、糾正偏差，最終實現(xiàn)工作目標。

在這個背景下，醫(yī)院行政后勤管理工作中引入定崗定責的管理方法，將為醫(yī)院行政后勤人員日常工作的效率帶來積極的影響，真正實現(xiàn)醫(yī)院行政后勤的高效運行。

2? ? ? 醫(yī)院行政后勤管理工作現(xiàn)狀及存在的問題

目前，醫(yī)院整體工作效率不高，職工的工作積極性不高。醫(yī)院設置的管理機構(gòu)復雜、多樣，出現(xiàn)了領導多、員工少的局面。辦事流程混亂，辦事效率低下。現(xiàn)行的醫(yī)院行政后勤管理已無法適應醫(yī)院快速發(fā)展的需要，也無法滿足人們?nèi)找嬖鲩L的醫(yī)療服務需要。

醫(yī)院行政后勤人員構(gòu)成復雜，醫(yī)院的行政后勤人員大多由醫(yī)務人員轉(zhuǎn)崗、軍人轉(zhuǎn)業(yè)、頂替就業(yè)人員等構(gòu)成。并不是從高校畢業(yè)生中招聘，導致醫(yī)院管理者素質(zhì)參差不齊，管理水平有待提高。

醫(yī)院行政后勤人員掌握專業(yè)知識的人少，知識面狹窄，在理論知識、學歷和年齡上結(jié)構(gòu)不合理，大多數(shù)人憑借資歷和經(jīng)驗進行管理。當科室之間出現(xiàn)矛盾時，總是會出現(xiàn)扯皮、推諉等現(xiàn)象。當前，在快速發(fā)展的大環(huán)境下，醫(yī)院行政后勤急需具備富有活力、科學性思維和創(chuàng)新意識的人才。

各科室和各崗位的職責范圍過于籠統(tǒng)，在實際工作中出現(xiàn)“一人多崗”或者“多人一崗”現(xiàn)象，崗位缺乏精確明晰的界限。各級職務和職責的確定，有的根據(jù)經(jīng)驗，有的文字上簡單概述，并沒有根據(jù)臨床一線的需求及時調(diào)整。有的科室與科室之間在職責范圍上存在交叉，導致摩擦不斷，降低工作效率。還有的在職責上出現(xiàn)“真空”地帶，導致問題發(fā)生而無人解決。

3? ? ? 醫(yī)院行政后勤定崗定責人員管理方案

林肯曾說過，每一個人都應該有這樣的信心：人所能負的責任，我必能負;人所不能負的責任，我亦能負。如此，你才能磨煉自己，進入更高的境界。

醫(yī)院行政后勤崗位設計應把組織的任務目標分解到每個職工。按照分工合作的思想，將崗位的工作要點和任務落實到具體人員，在出現(xiàn)工作交叉的情況下，明確到人，任務區(qū)分到位。建立醫(yī)院行政后勤效能工作機制，將效能和崗位職責有效結(jié)合，提升職工工作效率。

3.1? ?崗位分析

崗位分析是將各種因素考慮在內(nèi)，包括外部環(huán)境、崗位類型、勞動條件等，根據(jù)這些因素制定崗位規(guī)范、工作說明書。崗位分析是明確崗位責任，指導員工工作，它為招聘工作提供依據(jù)，為關鍵績效考核打下基礎。

（1）崗位定性分析

崗位定性分析，首先是按照各科室的崗位具體要求、特性和設置原則，對其現(xiàn)狀做全面了解，包括分析崗位當前職責現(xiàn)狀，崗位設置的依據(jù)和目的，各科室職能梳理與改進以及對各科室職能的崗位分解。

（2）崗位定量分析

崗位分析中，相比于崗位定性分析，定量分析則更難，崗位定量分析是將崗位工作劃分類別，即日常的科室內(nèi)部工作。它以工作對象、時間、內(nèi)容、工作量等因素進行分析。以中國臺灣長庚醫(yī)院為例，醫(yī)院設立了專業(yè)管理幕僚和共同事務幕僚，專業(yè)管理幕僚專職從事醫(yī)院精細化管理，如工作流程和管理制度的設計、改善，以及管理制度頒布前的審查。共同事務幕僚主要從事共同性工作，即執(zhí)行相關作業(yè)時要根據(jù)專業(yè)管理幕僚頒布的規(guī)章制度、流程和表單，在執(zhí)行過程中如出現(xiàn)異常情況或者規(guī)章制度、流程和表單存在疏漏則提出改善建議。兩者的職能劃分非常明確。

3.2? ?崗位價值評估

醫(yī)院行政后勤在設置崗位時，首先，需要對崗位進行價值評估，它是醫(yī)院薪酬體系設計的重要依據(jù)，崗位價值評估的成功與否直接關系到醫(yī)院薪酬制度的合理性和公平性。結(jié)合醫(yī)院的實際，崗位價值的評估從崗位工作投入、工作內(nèi)容、工作產(chǎn)出3個方面進行。體現(xiàn)在崗位的要求上，則表現(xiàn)為對崗位的任職資格、工作職責和工作貢獻的考查（如圖1所示）。

形成崗位價值的上述三個付酬因素可分解為以下九個子因素，包括教育背景、工作經(jīng)驗、知識、管理技能、人際技能、解決問題類型、分析方法類型、崗位影響程度、崗位影響范圍，如表1所示。

在三大因素的權重分配方面，崗位評價的背后是薪酬待遇，崗位工作表現(xiàn)會轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟價值，因此在這三大因素的權重方面，將工作投入、工作內(nèi)容和工作產(chǎn)出的比重定為3∶3∶4，工作產(chǎn)出相對于工作投入和工作內(nèi)容所占比例略微高，這樣的比例傾斜有助于激發(fā)醫(yī)院職工的內(nèi)在潛能。

3.3? ?定崗定責管理流程

圖2是定崗定責管理的流程示意圖，首先，醫(yī)院行政后勤崗位根據(jù)科室職能的任務要求進行定性、定量分析及崗位價值評估，對任職要求做出明確的定位。對于聘任人員，圖2中的步驟①是根據(jù)崗位的任職要求進行人員的遴選，步驟②是本院職工在任職期間繼續(xù)學習和發(fā)展，提高自身工作能力以符合崗位的定位要求。步驟③是職工在任職期間必須參與考核，通過考核機制的發(fā)揮，一方面是監(jiān)督檢查，另一方面是糾正其發(fā)展偏差，完善工作。步驟④是通過考核結(jié)果，對職工進行獎優(yōu)懲劣，激勵和鞭策職工，同時根據(jù)此閉環(huán)反饋控制，動態(tài)調(diào)整工作方式，不斷完善，形成良性循環(huán)，持續(xù)優(yōu)化定崗定責體系，如圖2中的步驟⑤。 4? ? ? 醫(yī)院行政后勤定崗定責方案設計

為了改變醫(yī)院行政后勤管理工作的現(xiàn)狀及存在的問題，醫(yī)院行政后勤需要落實定崗定責管理工作。

首先，梳理組織結(jié)構(gòu)，明確各科室的職責范圍，再將各科室的職責細化，采用定性定量分析法，確定崗位設置、崗位職責和人員配置，最后制定各崗位說明書，用以規(guī)范職工使工作標準化。

通過對科室具體崗位分析，進行崗位價值評估，以確定的某個崗位為例，從個人修養(yǎng)、工作強度、工作環(huán)境、工作責任這四個方面進行崗位評估。將這四個方面具體細化后構(gòu)造的崗位價值評估體系，如表2所示。

為了避免主觀評價，采用層次分析法來確定每一項指標的權重，提高可靠性。根據(jù)比例標度法分別對這些評價指標重要性進行比較。通過計算，得出“對業(yè)務決策責任”“管理責任”和“工作經(jīng)驗”這三個指標所占的比重較高，這也符合管理崗位的特性，這三者對科室的業(yè)務發(fā)展起到非常重要的作用。因此，在進行崗位設置時，需要著重考慮這些關鍵指標。

某醫(yī)院行政后勤實施定崗定責方案后，取得的效果明顯，體現(xiàn)在各科室之間工作關系明確，重疊不清的職責關系已不存在。崗位職責明確，根據(jù)上級下達的任務指令，對目標細化，一步步完成細化后的目標，提高了工作效率。根據(jù)崗位評價的三個重要指標，設置合理的崗位，定期或不定期地對崗位進行評審考核，考核結(jié)果作為獎懲職工的依據(jù)促使崗位職工不斷改進工作，克服了消極的工作作風，這樣做的效果是提高了職工對內(nèi)對外的滿意度。

上述的定崗定責設計方案，以制度的形式固定下來，不僅使在崗職工工作時目標明確，而且讓考核人明白如何考，被考核人明白如何完成工作，附加的鞭策和激勵機制，達到了定崗定責管理的目的。

主要參考文獻

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