水利科研單位人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)探索

魯麗霞 張遠(yuǎn)坤

水利科研單位團(tuán)隊(duì)建設(shè)，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高具有十分重要的作用。高素質(zhì)、高水平的團(tuán)隊(duì)是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的基本保證，也是水利科研單位能夠承擔(dān)基礎(chǔ)性水利科研和在水利工程建設(shè)和應(yīng)用方面能夠自主創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化重要保證。本文結(jié)合水利科研單位工作實(shí)際，就人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀、存在的主要問題、面臨的形勢(shì)與任務(wù)、以及建設(shè)高效能的團(tuán)隊(duì)采取的對(duì)策措施進(jìn)行了初步探索。

一、人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)基本情況

（一）人才建設(shè)現(xiàn)狀

該院現(xiàn)有干部職工186人（其中編外聘用25人）。按學(xué)歷層次分，有全日制碩士研究生4人，本科140人，占總數(shù)75.3%，大專及以下學(xué)歷42人;按職稱分，具有中級(jí)及以上職稱工程師92人（含正高1人），初級(jí)70 人，其它24人;按年齡結(jié)構(gòu)分，35歲以下114人，36至45歲42人，45至55歲28人，55周歲以上2人;按類別分，管理類2人，工勤類14人，專業(yè)技術(shù)類170人。

（二）人才建設(shè)特點(diǎn)

從以上現(xiàn)狀情況看，該院人才團(tuán)隊(duì)主要有以下特點(diǎn)：一是專業(yè)技術(shù)人才，普遍具有較高文化程度。從學(xué)歷上可以看出，絕大多數(shù)人員都是本科學(xué)歷，這一比例達(dá)到77.4%，而大專及以下學(xué)歷只有42人，占22.6%。二是人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)合理。從構(gòu)成上來看，專業(yè)技術(shù)人才占91.4%，管理人才和技能型人才只占少部分，符合水利科研單位以提供專業(yè)勘測(cè)設(shè)計(jì)服務(wù)為主的要求。從職稱構(gòu)成情況可以看出，有將近一半的人員具有中級(jí)及以上職稱，這一比例是49.5%。從年齡構(gòu)成來看，35歲以下的青年人才占了絕大部分（61.3%），可以說，人才隊(duì)伍充滿活力。

二、存在的問題、原因分析

（一）存在的問題

1.人才總量不足。在高層次、復(fù)合型人才上，尤其缺乏能獨(dú)擋一面、專業(yè)技術(shù)扎實(shí)全面又善于經(jīng)營的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和學(xué)科帶頭人;設(shè)計(jì)、咨詢、檢測(cè)、監(jiān)理等高素質(zhì)人才普遍缺乏;建筑行業(yè)復(fù)合型人才嚴(yán)重不足。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)總量上，具有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員占總數(shù)的49.5%，而發(fā)達(dá)地區(qū)這一比例超過55%，說明該院中級(jí)職務(wù)人才儲(chǔ)備仍有差距，存量不足。

2.缺乏業(yè)務(wù)骨干。從年齡結(jié)構(gòu)上來看，該院現(xiàn)有干部職工186人，其中，就有114人是35歲以下員工，這一比例占到61.3%，從表面看，年輕人活力較強(qiáng)，但擔(dān)任水利工程項(xiàng)目負(fù)責(zé)人需要有豐富的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，他們至少需要3年至5年的時(shí)才能成長起來成為業(yè)務(wù)骨干。

3.人才流失嚴(yán)重。人員待遇與所在地區(qū)外的同行業(yè)相比還有一定差距，收入分配等與科技人才的工作業(yè)績關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，沒能充分發(fā)揮薪酬、福利分配的激勵(lì)作用，引進(jìn)對(duì)于院發(fā)展所需稀缺的人才較難，還面臨著人才流失的嚴(yán)峻考驗(yàn)。近5年來該院流失專業(yè)技術(shù)人才75人（其中高層次人才6人），人才流失率達(dá)27%。

（二）原因

一是經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平制約。該院所在地區(qū)是國家西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，地勢(shì)相對(duì)偏僻，交通相對(duì)不便，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，經(jīng)濟(jì)總量小，水利基礎(chǔ)設(shè)施、區(qū)域發(fā)展相對(duì)滯后，高層次人才待遇與區(qū)外同行業(yè)相比還有一定的差距，與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比，人才引進(jìn)難、人才隊(duì)伍穩(wěn)定性低。二是分配機(jī)制不夠完善。由于受事業(yè)體制影響，人才激勵(lì)機(jī)制不夠健全，分配機(jī)制不夠完善。根據(jù)所在地方政府有關(guān)績效分配文件規(guī)定的分配“限高”政策，與區(qū)域外同行業(yè)相比，收入差距拉大，不能很好地使用經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)專業(yè)技術(shù)人員分配比例，致使高層次人才的勞動(dòng)價(jià)值、貢獻(xiàn)、效益與收益分配不匹配，從而，人才的工作積極性受到影響，面臨人才流失現(xiàn)象。三是管理體制與市場(chǎng)的矛盾。由于該院仍實(shí)行傳統(tǒng)事業(yè)單位管理模式，競(jìng)爭、約束與激勵(lì)機(jī)制相對(duì)不健全，存在部分人員忙閑不均、工作效率不高、吃大鍋飯的問題。市場(chǎng)競(jìng)爭帶來的體制機(jī)制矛盾正在凸顯，高層次人才在水利科研、水利工程建設(shè)和應(yīng)用方面缺乏主動(dòng)性、創(chuàng)造性，造成人才閑置和浪費(fèi)等。四是自我提高意識(shí)不強(qiáng)。部分職工缺乏學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，自我培訓(xùn)和自我提高的意識(shí)不高，影響人才的整個(gè)學(xué)習(xí)氛圍，素質(zhì)和綜合能力提高不快，這就最終導(dǎo)致適應(yīng)不了社會(huì)發(fā)展和水利建設(shè)的要求。

三、面臨的形勢(shì)和任務(wù)

相關(guān)政府的人才工作目標(biāo)要求：要以構(gòu)建保障和促進(jìn)科學(xué)發(fā)展新機(jī)制為主線，創(chuàng)新舉措，狠抓落實(shí)，不斷加大創(chuàng)新型、緊缺型人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用力度，形成支撐力強(qiáng)的水利前期工作人才管理體制。

該院是副縣級(jí)差額事業(yè)撥款單位，是畢節(jié)試驗(yàn)區(qū)內(nèi)唯一擁有水利乙級(jí)資質(zhì)證書的綜合性水利科研單位，在當(dāng)前日益激烈的勘測(cè)設(shè)計(jì)行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭下，人才如何“引進(jìn)來、留得住、用得好”，怎樣科學(xué)地構(gòu)筑人才隊(duì)伍梯隊(duì)，怎樣使人才隊(duì)伍保持生機(jī)和活力，進(jìn)而加速水利科技成果轉(zhuǎn)化，研發(fā)新的項(xiàng)目，是當(dāng)前面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)和任務(wù)。

四、采取的對(duì)策措施建議

在這種情形下，要高度重視人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)，積極強(qiáng)化政策措施，不斷創(chuàng)新工作機(jī)制，堅(jiān)持培養(yǎng)、使用、引進(jìn)并重，進(jìn)而養(yǎng)成“尊重知識(shí)、尊重人才”的組織文化，科學(xué)分布人才隊(duì)伍的階梯結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才的作用，提高人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，積極發(fā)展高層次專業(yè)技術(shù)人才團(tuán)隊(duì)。擬采取以下措施：

（一）完善人才引進(jìn)機(jī)制。要積極引進(jìn)和吸收當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展急需、符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向的人才，擬堅(jiān)持“剛性”和“柔性”相結(jié)合的方式來開展人才引進(jìn)。剛性引才是采取招考、調(diào)動(dòng)、聘用等方式，將戶口和人事關(guān)系等轉(zhuǎn)到工作地。柔性引才是采取兼職、技術(shù)合作、聘請(qǐng)顧問咨詢等多種的方式引進(jìn)水利專家及執(zhí)（職）業(yè)資格人員，這就能保障該院工程咨詢、審查及資質(zhì)就位等方面的需要。

（二）健全人才培養(yǎng)機(jī)制。高層次的管理及工程技術(shù)特別是學(xué)科帶頭人嚴(yán)重缺乏的情況下，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制不容遲緩。一是深化科研院所之間的合作交流，發(fā)揮聯(lián)合共建優(yōu)勢(shì)，特別是與貴州省水勘院、山東省水勘院等具有甲級(jí)資質(zhì)的科研設(shè)計(jì)院所加強(qiáng)科研合作，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和流動(dòng)、利益分配等機(jī)制的交流學(xué)習(xí)，從中找到合適該院的人才培養(yǎng)機(jī)制。二是與高校合作，如通過聯(lián)合開辦工程碩士學(xué)位班等方式，利用高校優(yōu)質(zhì)資源建立科研技術(shù)人才批量成長的培養(yǎng)機(jī)制。三是舉辦高層次人才講壇活動(dòng)，聘請(qǐng)水利行業(yè)的專家、教授對(duì)壩工方面、生態(tài)水利方面、項(xiàng)目管理方面有針對(duì)性地授課培訓(xùn)，做到業(yè)務(wù)上更精、更專、更深。

（三）做好人才使用工作。一是完善職位競(jìng)爭機(jī)制。通過對(duì)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才制定年度崗位目標(biāo)任務(wù)、制度規(guī)范、崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，完善人才競(jìng)爭上崗。二是績效考核與職稱晉升相掛鉤，工作績效完成得好的，在職稱晉升上優(yōu)先考慮。三是破除論資排輩，提拔表現(xiàn)優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮I(yè)人才進(jìn)入各層級(jí)管理崗位，培養(yǎng)一批懂業(yè)務(wù)、懂管理的復(fù)合型人才。四是推進(jìn)績效獎(jiǎng)勵(lì)制度的改革，根據(jù)實(shí)際情況實(shí)行靈活的津貼、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)制度，提高人才的物質(zhì)生活待遇，保障人才穩(wěn)定性。

（四）加大激勵(lì)力度。一是對(duì)高端人才特殊待遇。對(duì)具有碩士研究生學(xué)歷的提供3萬元住房補(bǔ)貼，每月提供200元生活補(bǔ)助;對(duì)具有博士學(xué)歷的提供15萬元住房補(bǔ)貼，每月提供1000元生活補(bǔ)助。二是出臺(tái)鼓勵(lì)干部職工參加各類注冊(cè)師考試的獎(jiǎng)勵(lì)制度，形成“尊重知識(shí)，尊重人才”的文化氛圍。三是鼓勵(lì)開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動(dòng)，營造一個(gè)好的學(xué)術(shù)氛圍，對(duì)優(yōu)秀的水利科研產(chǎn)品成果、優(yōu)良施工（或監(jiān)理）工程等給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。四是創(chuàng)建高層次人才創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。建立科研專項(xiàng)基金，對(duì)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、課題方面給予支持，提高水利工程科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化能力，促進(jìn)人才團(tuán)隊(duì)推出一批高技術(shù)含量、科技領(lǐng)先的項(xiàng)目。（作者單位：1畢節(jié)市勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院，2貴州眾誠天河水利工程有限公司）