基于多任務(wù)委托代理理論的獨立學(xué)院教師激勵機制研究

李 強

(山西大學(xué) 商務(wù)學(xué)院，太原 030031)

從知識管理的視角看，高校的主要任務(wù)是知識的傳播、知識的創(chuàng)造、知識的轉(zhuǎn)化。知識管理任務(wù)的重點不同，決定了高校的類型，也決定了高校知識管理的重點和目標(biāo)[1]。我國高?？梢苑譃檠芯啃?、研究教學(xué)型、教學(xué)研究型、教學(xué)型[2]四類。高校應(yīng)當(dāng)明確當(dāng)前自身定位和未來發(fā)展定位，通過人才制度體系，實現(xiàn)高校教師數(shù)量結(jié)構(gòu)(包括師生比、研發(fā)人員比例、專兼職教師比例等)、質(zhì)量結(jié)構(gòu)(高端人才比例、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)術(shù)能級結(jié)構(gòu))、活力結(jié)構(gòu)(包括年齡結(jié)構(gòu)、國際化結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、開放性和流動性等)的調(diào)整和優(yōu)化，使人才結(jié)構(gòu)成為立足當(dāng)前定位、面向未來定位的有效支撐[3]。

激勵問題可以從不同的研究視角來分析。委托代理理論是分析激勵問題的重要方法，可以幫助研究者通過模型構(gòu)建，考慮信息不對稱情況下的政策制定影響因素，并對政策效果進行適當(dāng)評價。眾多學(xué)者也都采用了委托代理模型研究高校激勵問題[4]。高校教師的主要工作為教學(xué)和科研兩項，可以用信息經(jīng)濟學(xué)中多任務(wù)委托代理模型來分析如何在兩項任務(wù)同時推進的情況下構(gòu)建人才評價、激勵和保障體系。

1 模型構(gòu)建

1.1 模型假設(shè)

假設(shè)1：假設(shè)高校教師的任務(wù)為教學(xué)和科研兩項，a=(a1，a2)為其努力向量，其在教學(xué)上的努力為a1，在科研上的努力為a2。用C=(c1+c2)表示教師努力成本，設(shè)C=(c1+c2)為嚴格遞增凸函數(shù)。當(dāng)C12<0時，兩項行動的努力成本函數(shù)互補，當(dāng)C12=0時，兩項行動的努力成本函數(shù)相互獨立，當(dāng)C12>0時，兩項行動的努力成本函數(shù)相互替代。用B=(a1，a2)表示努力的期望收益，并設(shè)B=(a1，a2)是嚴格遞增的凹函數(shù)，也即各行動邊際收益遞減。

假設(shè)3：高校根據(jù)教師教學(xué)評價結(jié)果和科研評價結(jié)果設(shè)計現(xiàn)行激勵合同，教師報酬為W=α+β1x1+β2x2，其中α為固定收入，β1為根據(jù)教學(xué)評價結(jié)果的激勵因子，β2為根據(jù)科研評價結(jié)果的激勵因子。

假設(shè)4：高校是風(fēng)險中性的，教師是風(fēng)險規(guī)避的。并進一步假定教師具有不變絕對風(fēng)險規(guī)避的效用函數(shù)uw=-e-ρw，其中ρ是為絕對風(fēng)險規(guī)避度。則代理人的確定性等價收入為滿足u(CE)=Eu(w)中的CE。

1.2 模型構(gòu)建

在以上假設(shè)條件下，高校教師的確定性等價收入為：

高校作為委托方，其確定性等價收入為:

教師參與約束為：

激勵相容約束為：

(a1，a2)∈argmaxβTμ(a1，a2)-C(a1，a2)。

高校教師多任務(wù)委托代理模型可以表述為：

(IC) (a1，a2)∈argmaxβTμ(a1，a2)-C(a1，a2)。

1.3 模型求解

βi=Ci(a)，

由上式得：

根據(jù)以上兩個條件可得高校最大化確定性等價收入的條件為；

β=(I+ρ[Cij]∑β)-1B′，

根據(jù)上式對模型進一步求解：

所以，得到β1、β2的最優(yōu)解，分別命名為公式(1)、公式(2)

(1)

(2)

2 模型討論

2.1 高校教學(xué)績效評價體系健全情況下的教師激勵制度

第一，這一假設(shè)是有一定現(xiàn)實意義的，高校通過學(xué)生評教、同行評教、領(lǐng)導(dǎo)評教、教學(xué)檢查等多重手段，對教師的教學(xué)質(zhì)量(即教師在教學(xué)上的努力)可以有相對準(zhǔn)確的把握，尤其是以教學(xué)為主的教學(xué)科研型或教學(xué)型高校。

根據(jù)以上兩公式，在高校可以對教師教學(xué)努力程度進行測量情況下，對教學(xué)的激勵可以準(zhǔn)確按照其對學(xué)校產(chǎn)生的貢獻來確定，貢獻的大小由教師課時量、備課難易程度、教師水平(如職稱)等來確定，不需要進行額外的激勵。如果在此情況下，高校仍對教學(xué)工作進行額外獎勵，即β1>B1時，教師在教學(xué)上的努力a1>a*1，a*1為最優(yōu)均衡條件下教師在教學(xué)工作上的努力水平。如果教師在兩項任務(wù)上努力是相互替代的(即C12>0)，教師在科研上的努力將會下降。

這就意味著高校會選擇一個與教學(xué)貢獻水平相同，又低于科研貢獻的激勵水平，而科研貢獻本身體現(xiàn)為學(xué)術(shù)影響力、學(xué)術(shù)成果等指標(biāo)的綜合，沒有教學(xué)貢獻容易計算和測量，會造成高?！爸匾暯虒W(xué)、輕視科研”的現(xiàn)象，這在教學(xué)型和教學(xué)科研型高校更為普遍。

2.2 高?？蒲性u價體系完全失靈時的教師激勵制度

第一，此假設(shè)雖然為極端假設(shè)，但仍有一定的現(xiàn)實意義。高校對教師科研績效的評價本身是一個復(fù)雜的過程。其復(fù)雜性至少體現(xiàn)在三個方面：一是科研對高校的貢獻是不好測量的，一項科研成果、一篇論文等對高校帶來的貢獻是隱性的，其貢獻大小受到判斷者主觀因素的影響。二是教師科研績效的評價也是多維度的，從其論文、項目的數(shù)量與等級可以在一定程度上判斷其科研努力程度，但科研績效的判斷更注重學(xué)術(shù)影響力和聲譽機制，而學(xué)術(shù)影響力和聲譽機制僅在學(xué)術(shù)的“小范圍”群體中產(chǎn)生，對于大多數(shù)從事科研但距離學(xué)術(shù)權(quán)威群體較遠的教師來說是無法獲取的。同時，科研評價體系還受到諸如學(xué)術(shù)造假、學(xué)術(shù)腐敗等現(xiàn)象的影響。三是教師迫于晉升職稱壓力而在科研方面的努力是不好界定的，因為迫于晉升職稱開展的科研工作為了未來獲得更高的固定收入α，而非源于高校對科研的激勵。換句話說，無論高校是否有激勵科研制度，高校教師都會為了晉升職稱而做一些科研工作。這類科研工作可能造成教師科研成果對個人的貢獻大，對高校的貢獻小的現(xiàn)象。因而，現(xiàn)行的科研評價體系只能在一定程度上反映教師的科研水平和努力程度。

從委托代理理論視角看，只有科研評價體系能夠真正反映教師科研成果對高校的真實貢獻時，科研評價體系才能縮小高校和教師科研方面的信息不對稱情況。如圖1所示。

圖1 教師科研努力的效果分析

第二，在此情況下，如果C12>0時，C12越大，β1越??；相反，C12<0時，C12的絕對值越大，β1越大。也就是說，教學(xué)和科研努力成本是相互替代的，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)降低對教學(xué)的激勵，以保護對科研的激勵。

第三，在這種情況下，高校如果希望引導(dǎo)教師在科研方面有更多努力，需要適當(dāng)弱化在教學(xué)上的激勵，因為較高的β1將誘使教師把過多的精力放在教學(xué)上，而忽視科研工作。

2.3 教學(xué)型高校和科研型高校在激勵水平上的比較

假設(shè)7：假設(shè)教學(xué)型高校以教學(xué)工作為主，重視對教學(xué)工作的評價與激勵，對于教師而言，教學(xué)與科研之間相互促進的關(guān)系不明顯，此時教學(xué)與科研的努力成本呈相互替代的關(guān)系，即C12>0；科研型高校以科研工作為主，以培養(yǎng)高水平科研人才為主，因而教學(xué)與科研之間的相互促進關(guān)系明顯，此時教學(xué)與科研的努力成本呈相互互補的關(guān)系，即C12<0。

首先，假設(shè)7具有一定現(xiàn)實意義?？蒲行透咝Ｒ耘囵B(yǎng)高水平科研人才為主，以碩士生、博士生教學(xué)為主，以團隊式科研活動為主，實現(xiàn)了教學(xué)與科研活動的融合，因而教師的教學(xué)與科研工作可以實現(xiàn)有效的融合，兩者的努力成本也可以實現(xiàn)互補，即教師在科研上的努力可以實現(xiàn)教學(xué)水平的提升，教師在教學(xué)上的努力也可以促進科研水平的提升。而以本科教學(xué)為主的高校，注重基礎(chǔ)專業(yè)知識和專業(yè)能力的培養(yǎng)，與科研工作存在知識距離和方法差異，因而此時教師在教學(xué)和科研上的努力呈現(xiàn)相互替代的關(guān)系。

3 模型結(jié)論與啟示

3.1 模型結(jié)論

(1)在教學(xué)工作的績效評價體系健全的情況下，高校與教師在教學(xué)工作上不存在信息不對稱，可以按照教師教學(xué)工作的實際績效發(fā)放獎勵，此時獎勵的力度大于信息不對稱(即高校教學(xué)績效評價體系不健全)情況下的獎勵力度。如果此時教學(xué)與科研工作努力成本為相互替代關(guān)系，科研激勵水平會低于信息對稱情況下的激勵水平，此時會造成教師“重教學(xué)、輕科研”的現(xiàn)象。

(2)在科研工作的績效評價不能反映科研活動對高校的真實貢獻時，即科研是一個無法真實觀測的變量時，高校會放棄對科研的激勵。教學(xué)與科研工作努力成本為相互替代關(guān)系，應(yīng)降低教學(xué)工作的激勵水平，保護教師的科研積極性。如果此時選擇較高的教學(xué)工作激勵水平，會對教師科研努力形成替代效應(yīng)。

(3)以教學(xué)為主的高校教學(xué)和科研激勵水平應(yīng)普遍低于以科研為主的高校的激勵水平。

3.2 模型對獨立學(xué)院教師激勵的啟示

3.2.1 通過激勵制度的科學(xué)演化，實現(xiàn)學(xué)校的跨越式發(fā)展

目前，我國獨立學(xué)院發(fā)展歷程普遍超過10年，在10—20年的發(fā)展過程中，基本達到教學(xué)型高校的要求，建立了相對完善的教學(xué)管理體系，教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提升，但也普遍進入戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期。從我國舉辦獨立學(xué)院的初衷看，一方面豐富了我國高等教育供給結(jié)構(gòu)，另一方面更是為未來培育高水平大學(xué)打基礎(chǔ)、做準(zhǔn)備。所以，獨立學(xué)院不能在發(fā)展戰(zhàn)略上故步自封，應(yīng)該樹立創(chuàng)建一流大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)由教學(xué)為主高校向科研為主高校的跨越。

在獨立學(xué)院跨越發(fā)展過程中，需要結(jié)合現(xiàn)實定位和發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)制定教師激勵制度。獨立學(xué)院發(fā)展初期，定位于教學(xué)型高校，加大對教學(xué)的激勵和對教師教學(xué)績效的評價是必要的。隨著學(xué)校的發(fā)展，要開始向教學(xué)服務(wù)型或教學(xué)科研型高校轉(zhuǎn)型。在轉(zhuǎn)型過程中，要在前期教學(xué)績效評價體系相對完善的情況下，降低對教學(xué)的激勵，加大對科研的激勵，同時構(gòu)建與發(fā)展目標(biāo)相一致的科研績效評價體系。教學(xué)服務(wù)型高校的科研績效評價體系應(yīng)對政府政策服務(wù)、企業(yè)咨詢(設(shè)計)服務(wù)、校企協(xié)同創(chuàng)新等項目給予積極評價；教學(xué)科研型高校的科研績效評價體系應(yīng)對有學(xué)術(shù)影響力的科研成果給予積極評價。

3.2.2 通過建設(shè)教學(xué)服務(wù)型大學(xué)，實現(xiàn)教學(xué)與科研工作的有效結(jié)合

通過本研究構(gòu)建的教師多任務(wù)委托代理模型可以看出，當(dāng)教師科研努力和教學(xué)努力是相互替代關(guān)系時，最優(yōu)激勵水平較低，相應(yīng)的教師努力水平較低，高校的收益水平較低。所以，作為高校管理方(即委托方)，不能在管理上刻意地將教學(xué)與科研對立起來，而是要努力創(chuàng)造教學(xué)與科研有效融合、相互促進的關(guān)系和氛圍，幫助教師實現(xiàn)教學(xué)與科研之間努力成本的互補。

對于部分發(fā)展中的獨立學(xué)院而言，馬上從教學(xué)型高校轉(zhuǎn)型為教學(xué)科研型高校存在一定難度，結(jié)合部分高校承擔(dān)應(yīng)用型高校轉(zhuǎn)型建設(shè)的任務(wù)，可以將教學(xué)服務(wù)型大學(xué)作為發(fā)展定位。教學(xué)服務(wù)型大學(xué)以知識傳授和知識應(yīng)用為主，可以幫助教師實現(xiàn)知識價值的同時，提高高校服務(wù)社會的能力，擴大高校在區(qū)域內(nèi)的影響力。同時，把服務(wù)型項目引入高校，也符合應(yīng)用型高校建設(shè)的要求和目標(biāo)，在實現(xiàn)校企合作、政企合作的同時，增加教師和學(xué)生參與實踐的機會，實現(xiàn)以知識傳授向知識應(yīng)用轉(zhuǎn)變的教學(xué)方式改革。

3.2.3 將科研激勵與學(xué)術(shù)影響力掛鉤，健全科研績效考核機制

正如前文所述，獨立學(xué)院從教師科研活動中獲得的收益是不容易量化的，往往體現(xiàn)為一種學(xué)術(shù)影響力。但是，無論從教師發(fā)展還是專業(yè)建設(shè)的角度，離開科研活動，獨立學(xué)院發(fā)展就缺乏了必要的支撐。在獨立學(xué)院發(fā)展過程中，科研激勵與科研績效評價體系也需要隨著獨立學(xué)院發(fā)展定位不斷調(diào)整變化。獨立學(xué)院發(fā)展初期，教師隊伍建設(shè)是工作重點，需要形成一支有一定教學(xué)經(jīng)驗、知識結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)合理的教師隊伍，所以此時科研工作的重心是幫助教師盡快成長，促進師資力量的發(fā)展。在此之后，科研激勵的目標(biāo)應(yīng)該是重點培養(yǎng)一批學(xué)科帶頭人和專業(yè)帶頭人，以支撐學(xué)科和專業(yè)的發(fā)展。學(xué)科帶頭人和專業(yè)帶頭人要在全國或區(qū)域內(nèi)有一定的學(xué)術(shù)建樹和影響力。此時科研激勵的方式要有所變化，由“補貼”式的保障性激勵要轉(zhuǎn)變?yōu)椤蔼剟睢笔降募?，科研績效評價體系也要更多地以學(xué)術(shù)影響力、對高校的影響力的貢獻掛鉤，不單一地重視數(shù)量，而要更加重視質(zhì)量。具體的做法可以包括：提高論文獎勵的門檻、開展學(xué)術(shù)成果的年度評比活動和獎勵、加大高水平學(xué)術(shù)成果獎勵金額等。