“五多五少”創(chuàng)新福利管理

王祎

經(jīng)濟危機襲來，全球經(jīng)濟不景氣，面對不斷萎縮的市場、迅速下滑的銷量、居高不下的成本，很多企業(yè)打起了削減員工福利的算盤，認為只要按時足額支付工資，依法繳納法定的“五險一金”，其余的福利能減則減。殊不知，這種做法不僅無法激發(fā)員工的工作積極性，甚至還會導(dǎo)致人才流失，得不償失。

一邊是微薄的利潤和脆弱的現(xiàn)金流，一邊又要通過福利激發(fā)員工的積極性，企業(yè)到底該如何抉擇呢？“既讓馬兒跑，又不給馬兒吃草”的做法不現(xiàn)實，因此筆者建議通過“五多五少”的創(chuàng)新管理，來幫助企業(yè)化解兩難選擇。

●多專項福利，少普惠福利

普惠性的員工福利是面向全體員工發(fā)放的，雖然保障了公平，但是成本較高，激勵性比較差，員工的普遍感受是“不需要的福利一大堆，想要的卻沒有”。如果把“陽光普照”改成“聚光照射”，以專項福利的方式定向激勵、吸引、挽留核心人才，才是把錢花在了刀刃上。

專項福利不需要太豐厚，但一定要急員工所需。夏日炎炎，很多企業(yè)會給所有員工都發(fā)一箱清涼解暑的飲料，但其實這對常年坐辦公室的員工來說并不適合，飽受空調(diào)病折磨的他們可能更需要一條圍巾保暖。較為適宜的方法是企業(yè)對普惠性的福利進行分類，內(nèi)勤人員和外勤人員要區(qū)別對待，設(shè)計針對外勤人員的專項福利時，可以根據(jù)出差頻率和業(yè)績成果劃分等級，把購置飲料的費用改為交通補貼，鼓勵外勤人員多跑業(yè)務(wù)，爭取訂單，增加企業(yè)利潤。

那么普惠性的福利到底要不要呢？當然也要有。企業(yè)也可以依據(jù)員工資歷、績效表現(xiàn)、對公司的貢獻度等多個維度劃分等級，在福利待遇方面體現(xiàn)出區(qū)別。差異化激勵是企業(yè)尊重員工的體現(xiàn)，能讓員工感受到企業(yè)對自己的重視。

●多長期福利，少短時福利

寓言故事告訴我們，看得見卻吃不到的胡蘿卜最能促進驢子向前奔跑，一旦很容易就吃到了胡蘿卜，驢子就會變得懶惰和貪婪。長期福利就是吊在眼前、不斷激勵員工前進的“胡蘿卜”。

常見的企業(yè)年金、股權(quán)激勵都是很好的長期激勵形式，可以把員工的個人發(fā)展同企業(yè)命運密切關(guān)聯(lián)，使個人利益與企業(yè)利益趨向一致，其激勵效果遠遠大于即時發(fā)放現(xiàn)金紅包。企業(yè)可以開發(fā)針對未來的創(chuàng)新福利計劃，比如為員工設(shè)計符合個人需要的長期護理保險，當期雖只需要支付低廉的保費，但幾十年后卻可以發(fā)揮作用，有效地解除員工的后顧之憂。

員工福利是對未來的一項長期投資活動，應(yīng)該同企業(yè)發(fā)展密切結(jié)合，作為戰(zhàn)略規(guī)劃而非應(yīng)急手段。因此，企業(yè)在設(shè)計福利計劃時，必須了解企業(yè)價值觀和目標，深度反思自身發(fā)展狀況，把握企業(yè)當前的處境以及未來的發(fā)展趨勢，不能僅僅計較短期內(nèi)的得失。

●多精神福利，少物質(zhì)福利

過多的物質(zhì)福利發(fā)放，必然會增加企業(yè)的成本，而表揚和認可之類的精神福利無需花費成本，效力卻不亞于物質(zhì)福利。如果企業(yè)一定要采用物質(zhì)激勵的方式，也盡量嘗試以非現(xiàn)金形式來進行。比如，員工生日的時候由主管領(lǐng)導(dǎo)親筆寫一張賀卡，并附言對員工以往工作的認可及對未來的期許，這種福利的成本幾乎可以忽略不計，而其精神激勵作用卻比全部門程序化地分享一個生日蛋糕更能打動員工。又比如在特定的節(jié)日，如母親節(jié)、兒童節(jié)等，以員工的名義為其父母或子女寄送鮮花、絲巾、糖果、玩具等禮物，家人收獲的喜悅反饋給員工從而帶來的激勵效應(yīng)，比直接給員工本人發(fā)放現(xiàn)金紅包更長久。

●多彈性福利，少剛性福利

剛性福利是指那些在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)約定俗成、習(xí)以為常、只升不降、輕易無法更改的福利。傳統(tǒng)的剛性福利項目比較單一，一旦多年維持不變或略有減少，都容易讓員工意識到福利待遇下降，影響其積極性。為此很多企業(yè)打腫臉充胖子，不得不勉強維持這種剛性福利。

相比之下，彈性福利因為具有高度靈活性而更受員工歡迎。彈性福利也叫自助福利，就是把相關(guān)的各種福利項目列出“菜單式”選項，讓員工可以自主選擇。不同年齡層的員工面對福利菜單時，會做出不同但卻對自己最有利的選擇。年輕員工更喜歡假期、事業(yè)的晉升刺激；年長的員工對醫(yī)療、工作生活平衡、退休金、子女教育等方面的福利需求逐步增多。自助福利恰好能夠滿足不同年齡段員工的需求，使員工擁有更多的自主選擇權(quán)，獲得更強的尊重感，因此也在很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)“以人為本”的管理模式。最重要的是，企業(yè)即便調(diào)整和降低彈性福利，也不會引起員工的抵制和反對。

●多投資福利，少消費福利

投資的目的是升值，具有長遠性；消費的目的是得到精神或物質(zhì)享受，具有短期性。兩種福利帶給員工的感受是完全不同的。比較常見的組團旅游、部門聚餐等都屬于消費性福利。

福利也可以是一種投資。根據(jù)人力資本理論，對員工的投資主要集中在知識技能培訓(xùn)和健康水平的提高上。從這兩個層面來看，投資員工就是投資企業(yè)的未來。企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，不斷增強實力，就要鼓勵員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)不僅能提高員工個人的專業(yè)技能和素質(zhì)，對企業(yè)而言，員工整體素質(zhì)的提升更意味著生產(chǎn)效率的提高。

此外，為了使員工能以健康的身心狀態(tài)投入工作，很多企業(yè)會定期組織健康檢查，為員工排查身體隱患。條件允許的企業(yè)還增設(shè)健身場地和器材，讓員工能在工作間隙適當?shù)鼗顒右幌陆罟?。這種花在健康上的福利投資，比單純給員工發(fā)放保健品、生活用品等消費福利更有意義。

當然，消費性福利也可以轉(zhuǎn)化為投資福利，比如企業(yè)給員工發(fā)了一臺kindle，如果員工轉(zhuǎn)手送人或是束之高閣，那么這項福利就白白浪費了；但是如果公司花點心思，在kindle里預(yù)存上與公司發(fā)展理念一致的管理書籍、業(yè)務(wù)知識、暢銷小說、幽默故事等等，將一次性消費福利變成了投資性福利，盡管當期付出了成本，但也能讓員工長期受益，對企業(yè)和員工而言實現(xiàn)了雙贏的目的。

員工福利的設(shè)計不僅要考慮公平性問題，更多的是在設(shè)計福利項目時要想人所想，既要考慮企業(yè)的利益，又要尊重員工的多樣化需求，滿足不同層面的需求。因此，應(yīng)用“五多五少”的原則創(chuàng)新福利管理，是福利差異化的一個不錯的方式。

作者單位 中國勞動關(guān)系學(xué)院