淺析基層事業(yè)單位的人力資源管理

李貴榮

摘 要 在新的發(fā)展形勢(shì)下，基層事業(yè)單位的人力資源管理逐漸成為其完善內(nèi)部控制體系的重要內(nèi)容。本文通過對(duì)人力資源工作進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析，同時(shí)從不同方面來探討基層事業(yè)單位的人力資源工作，并且針對(duì)其中的問題提出了幾點(diǎn)建議，以供參考。

關(guān)鍵詞 基層 事業(yè)單位 人力資源 管理 問題

中圖分類號(hào)：D630.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0引言

基層事業(yè)單位是促進(jìn)社會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要組成部分，在人們思想觀念不斷變化的時(shí)代，人力資源管理工作逐漸引起了人們的關(guān)注，做好人力資源的管理工作對(duì)于事業(yè)單位以及社會(huì)的發(fā)展具有重要作用。在新時(shí)期基層事業(yè)單位的人力資源工作面臨著巨大的挑戰(zhàn)，許多基層事業(yè)單位逐漸將人力資源當(dāng)做重點(diǎn)任務(wù)來抓，人力資源工作逐漸取得了一定的成績(jī)。然而，面對(duì)不同單位的實(shí)際工作內(nèi)容，許多基層事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中遇到了一些問題，導(dǎo)致人力資源管理工作沒有發(fā)揮出其真正的工作效果，對(duì)基層事業(yè)單位的發(fā)展與工作帶來了一定的阻礙，在新時(shí)期，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加大對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，為單位健康發(fā)展打開一個(gè)嶄新的局面。

1事業(yè)單位人力資源管理的重要性分析

事業(yè)單位在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中制度模式較為固定，人事制度也是如此，因此基層事業(yè)單位的各個(gè)崗位都具有一定的穩(wěn)定性。這種模式對(duì)于人員的招聘有很大的吸引力，不過在實(shí)際工作過程中很容易導(dǎo)致工作效率低下的現(xiàn)象發(fā)生，在這種背景下，深化人事制度的改革對(duì)于基層事業(yè)單位的發(fā)展具有十分重要的意義。其次，人力資源管理工作有利于提升事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量，基層事業(yè)單位涉及領(lǐng)域廣泛，是各類人才的聚集地，因此高水平的人力資源管理模式有助于推進(jìn)基層事業(yè)單位工作效率與服務(wù)水平的提升，同時(shí)將更多的人才力量集中到服務(wù)基層，從更深的層面上完善人力資源分布現(xiàn)狀，從而促進(jìn)基層事業(yè)單位更好的發(fā)揮其職能。

2基層事業(yè)單位人力資源管理中存在的不足

2.1專業(yè)技術(shù)人才高職稱難聘用

基層事業(yè)單位人力資源工作主要包括員工職稱評(píng)選以及人員招聘等內(nèi)容，在事業(yè)單位內(nèi)部人們的工作環(huán)境穩(wěn)定編制結(jié)構(gòu)固定，其中初級(jí)職稱占據(jù)單位人員的大多數(shù)，事業(yè)單位內(nèi)部的高級(jí)職稱崗位相對(duì)較少，因此，有些專業(yè)技術(shù)人員在通過努力取得的高級(jí)職稱之后無法被聘用到相應(yīng)的崗位，進(jìn)而降低了相關(guān)人員對(duì)職稱評(píng)選的積極性。為了有效激發(fā)基層事業(yè)單位的員工的工作積極性，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步做好崗位制度與職稱聘用機(jī)制的銜接工作，讓專業(yè)技術(shù)人員能夠充分發(fā)揮自身的特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)，為事業(yè)單位做好服務(wù)工作。

2.2管理崗位晉升渠道狹窄，編外人員待遇低流動(dòng)性大

與企業(yè)不同基層事業(yè)單位在崗位設(shè)置過程中職務(wù)級(jí)別單，而且針對(duì)具體的崗位不能在細(xì)分等級(jí)，因此對(duì)于基層事業(yè)單位的工作人員來說，晉升的渠道與空間較小，很容易影響事業(yè)單位工作人員的工作熱情與積極性。此外，無論是業(yè)績(jī)還是任職年限，同一個(gè)職務(wù)級(jí)別的人員屬于相同的崗位等級(jí)，并沒有體現(xiàn)出優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的激勵(lì)原則。除了正式在編人員，有些事業(yè)單位還有編外人員，在實(shí)際工作中編外工作人員往往工作強(qiáng)度大，工資福利低，部分崗位出現(xiàn)嚴(yán)重的“同工不同酬”現(xiàn)象，影響了編外人員的主動(dòng)性與工作熱情。

2.3競(jìng)聘上崗工作規(guī)范化有待加強(qiáng)

現(xiàn)階段大部分基層事業(yè)單位在人才的聘用上都使用的競(jìng)聘上崗制度，在員工的選用方面通常會(huì)更傾向于工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工或者是職稱優(yōu)異的中年骨干人才，導(dǎo)致一些高學(xué)歷的年輕人在事業(yè)單位的聘用過程中無法獲取足夠的工作機(jī)會(huì)。另一方面，有些基層的事業(yè)單位在開展內(nèi)部競(jìng)聘過程中缺乏足夠的力度，相關(guān)的制度與標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，很難在實(shí)際應(yīng)用中發(fā)揮實(shí)效，因此，基層事業(yè)單位必須要不斷完善單位內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制加大競(jìng)聘開展力度，確保員工與崗位相適應(yīng)，充分發(fā)揮人才的能動(dòng)性，從整體上提升基層事業(yè)單位的服務(wù)水平。

3提高基層事業(yè)單位人力資源管理水平的對(duì)策

3.1完善崗位設(shè)置體系，提升人力資源管理水平

人力資源管理工作作為事業(yè)單位發(fā)展的重要一環(huán)，其崗位的合理設(shè)置對(duì)員工的發(fā)展至關(guān)重要，隨著事業(yè)單位的不斷深入發(fā)展相關(guān)部門在設(shè)置部門崗位的過程中應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)合理的原則。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置可以結(jié)合實(shí)際情況，根據(jù)基層事業(yè)單位的實(shí)際工作需要來安排好崗位結(jié)構(gòu)的比例;管理崗位的設(shè)置可以遵循“一崗多級(jí)”，針對(duì)單位實(shí)際情況對(duì)現(xiàn)行的崗位進(jìn)行細(xì)分，制定明確的崗位設(shè)置體系與晉升條件，為不同級(jí)別的員工提供相應(yīng)的待遇保障與晉升機(jī)會(huì)，做好激勵(lì)機(jī)制，激活員工的工作積極性。

3.2健全崗位聘用機(jī)制

健全崗位應(yīng)聘機(jī)制是提升人力資源管理水平的重要方式，基層事業(yè)單位在貫徹落實(shí)崗位聘用制度的過程中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循國(guó)家建設(shè)相關(guān)政策規(guī)定，并且在此基礎(chǔ)上建立能上能下的聘用機(jī)制，實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位員工能進(jìn)也能出，崗位能上也能下的聘用形式，營(yíng)造出一個(gè)能夠發(fā)現(xiàn)人才、激勵(lì)人才的單位用人環(huán)境與用人氛圍，綜合考慮相關(guān)崗位需求以及相關(guān)專業(yè)人員的專業(yè)、任職經(jīng)歷以及學(xué)歷影響，更加公平公正的貫徹相關(guān)的制度與措施，實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)化配置，引進(jìn)大量的優(yōu)秀青年人才促進(jìn)基層單位的長(zhǎng)期發(fā)展。

3.3規(guī)范編外人員管理，更新人力資源管理理念

基層事業(yè)單位人員編制數(shù)量有限，因工作需要常常會(huì)聘用編外人員，針對(duì)事業(yè)單位實(shí)際工作中招聘難、管理難以及人才保留難等問題，人事部門以及用人單位應(yīng)當(dāng)從人才的引入、日常管理以及薪酬管理、退出機(jī)制等方面來加強(qiáng)規(guī)范化管理，同時(shí)還可以通過待遇優(yōu)化以及返聘制度等充分發(fā)揮退休人員的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，緩解單位的供需矛盾?；鶎邮聵I(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)人力資源工作的創(chuàng)新管理必須要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用，真正做到以人為核心。利用健全的人力資源管理理論來完善單位人力資源管理體系與管理機(jī)制，力求管理理念實(shí)現(xiàn)新突破，管理模式取得新進(jìn)展，全面優(yōu)化單位內(nèi)部人員配置，挖掘員工潛力，從而實(shí)現(xiàn)組織最終目標(biāo)。

4結(jié)語(yǔ)

總之，相關(guān)管理人員必須要加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的重視，針對(duì)問題進(jìn)行解決，真正提升基層事業(yè)單位的運(yùn)行效率與服務(wù)能力。

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