民辦高校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀及趨勢(shì)

鄺文聰 班戈

摘 ? ?要： 廣東培正學(xué)院是一所民辦學(xué)校，一直使用以往的績(jī)效考核方法，尚未形成系統(tǒng)的教師績(jī)效考核制度及科學(xué)有效的配套設(shè)施，因此在整套考核流程中出現(xiàn)了一些問題，成為教師績(jī)效管理的障礙。本文致力于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的宏觀維度，探索績(jī)效管理與學(xué)校戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，分析教師績(jī)效考核存在問題的成因，認(rèn)為學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)必須發(fā)揮作用，這樣不僅解決教師考核問題，還能發(fā)揮績(jī)效管理在戰(zhàn)略實(shí)施環(huán)節(jié)的重要作用。

關(guān)鍵詞： 民辦高校 ? ?績(jī)效考核 ? ?指標(biāo)體系 ? ?戰(zhàn)略目標(biāo)

一、引言

近年來，在國(guó)家政策和社會(huì)環(huán)境的支持下，民辦高校取得了歷史性的發(fā)展和階段性的突破。截至2017年年底，我國(guó)共擁有747所民辦高校。然而，快不等于好，大不等于壯，某些方面仍然存在問題，尤其是在績(jī)效管理范疇。目前，一些民辦高校還沒有全面實(shí)行科學(xué)有效的績(jī)效管理，將績(jī)效管理直接理解成績(jī)效考核，存在制度未完善、管理不科學(xué)等問題，在績(jī)效考核中存在考核目標(biāo)不明確、過程形式化等狀況[1]。廣東培正學(xué)院作為一所民辦高校，正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵階段，遇到了與多數(shù)民辦高校類似的績(jī)效考核問題。本文致力于探討該校的教師績(jī)效考核狀況，借鑒先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和評(píng)估理念，結(jié)合學(xué)校具體的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略舉措和戰(zhàn)略發(fā)展，把握發(fā)展過程中教師績(jī)效考核存在的突出問題并加以研究，優(yōu)化教師績(jī)效考核體系及配套設(shè)施，解決當(dāng)前面臨的問題，使學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)與教師個(gè)人目標(biāo)相互協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使考核過程實(shí)質(zhì)化，從而推動(dòng)學(xué)校各方面、各環(huán)節(jié)、各層次工作部署有效貫徹實(shí)施。

二、廣東培正學(xué)院教師績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）廣東培正學(xué)院師資現(xiàn)狀

學(xué)校要高度重視師資力量在學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展中的地位，積極落實(shí)“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略，實(shí)施堅(jiān)持向教學(xué)一線傾斜、向教學(xué)骨干傾斜的激勵(lì)政策，有組織、有計(jì)劃地推動(dòng)教師隊(duì)伍質(zhì)量、規(guī)模、結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)發(fā)展。到2018年9月底，學(xué)校共有851名教師。其中，正高職稱82人，副高職稱135人，高級(jí)職稱教師占比25.50%;博士47人，占5.52%，碩士462人，占54.29%，具有碩士及以上學(xué)歷的教師占比59.81%;年齡35歲及以下270人，占31.73%，45歲及以下608人，占71.45%。

（二）廣東培正學(xué)院教師考核現(xiàn)狀

該校繼續(xù)沿用過去的考核管理制度和基本程序方法，人事實(shí)行“德、能、勤、績(jī)、廉”考核方式，事實(shí)上已經(jīng)不符合高校發(fā)展形勢(shì)與發(fā)展規(guī)律。在考核目標(biāo)上，缺乏先進(jìn)的考核理念引領(lǐng)，考核目標(biāo)淡化、模糊，試圖以泛泛而談的考核目的適用于所有教學(xué)部門和單位。在考核內(nèi)容上，缺乏健全的考核體系，考核指標(biāo)的不完整容易使考核結(jié)果不公平。在考核流程與方法上，管理者與教師對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不佳、理解不足、執(zhí)行力不夠，錯(cuò)誤地理解績(jī)效考核就是“填表、審表、交表”，缺乏一套完整的考核流程，最終考核流于形式。在考核體制機(jī)制上，缺乏一套系統(tǒng)完備的考核規(guī)章制度作為根本保障，缺少全面高效的反饋溝通制度和考核結(jié)果申訴機(jī)制，難免出現(xiàn)制約學(xué)校戰(zhàn)略部署、影響教師隊(duì)伍發(fā)展壯大的績(jī)效考核問題。

（三）廣東培正學(xué)院教師績(jī)效考核存在的問題

教師績(jī)效考核目的不明確。教師績(jī)效考核目的在績(jī)效考核中處于引領(lǐng)性的關(guān)鍵地位，是構(gòu)建應(yīng)用型人才培養(yǎng)教育教學(xué)體系，優(yōu)化專業(yè)教育體系和實(shí)踐教學(xué)體系的目標(biāo)分解的重要體現(xiàn)[2]。然而，考核目的不明確是缺陷。檢閱相關(guān)文件制度，績(jī)效考核目的可以簡(jiǎn)單概述為激勵(lì)教師履行崗位職責(zé)，提高政治和業(yè)務(wù)素養(yǎng)，為教師的晉升、培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)等方面提供客觀的依據(jù)，促進(jìn)學(xué)校各大戰(zhàn)略部署順利進(jìn)行?？?jī)效考核目的用于提高整體專業(yè)素質(zhì)和教學(xué)科研績(jī)效，在原則和方向上是科學(xué)的和正確的，但是具體制定何種考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到怎樣的考核目的，如何靈活運(yùn)用考核結(jié)果在教師培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)和晉升等方面沒有講清說明理順。沒有具體而微的學(xué)?？己四繕?biāo)下放，制度中沒有要求考核指標(biāo)因部制宜和因人制宜，最終二級(jí)教學(xué)單位考核目的模糊不清的，難免淪為考核而考核、為評(píng)優(yōu)而考核。

教師績(jī)效考核指標(biāo)存在不合理的地方?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)是包羅萬象、詳略得當(dāng)和輕重分明的。目前，學(xué)校依照《教師年度考核登記表》對(duì)全體教師進(jìn)行考核，具體分為五個(gè)一級(jí)指標(biāo)：教學(xué)工作情況、科研情況、教育科學(xué)研究、參與學(xué)術(shù)活動(dòng)情況和參與繼續(xù)教育情況。表中的指標(biāo)泛化和粗糙，個(gè)別指標(biāo)交叉重疊。參與學(xué)術(shù)活動(dòng)情況和參與繼續(xù)教育情況本身就是泛化粗略的指標(biāo)，不能反映教師的表現(xiàn)水平。科研情況和教育科學(xué)研究及二級(jí)指標(biāo)存在交叉現(xiàn)象，如教改項(xiàng)目和科研項(xiàng)目，兩者可以合并為“科研”指標(biāo)。學(xué)生成長(zhǎng)及滿意度和教師綜合素質(zhì)是重要的考核指標(biāo)，卻沒有包含在考核內(nèi)容中。更重要的是，不同職稱、學(xué)歷、專業(yè)、崗位等教師使用統(tǒng)一的績(jī)效考核表，有些指標(biāo)對(duì)職位高、學(xué)歷高、學(xué)術(shù)造詣高的老師比較有利，對(duì)勤勤懇懇、任勞任怨的年輕教師來說有失公平。

教師績(jī)效考核過程形式化?？茖W(xué)的教師績(jī)效考核流程是一個(gè)復(fù)雜煩瑣的過程，包括準(zhǔn)備、衡量績(jī)效、績(jī)效反饋面談和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制訂四個(gè)基本流程，且每一個(gè)流程都需要嚴(yán)謹(jǐn)嚴(yán)密地操作[3]。在準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，一些教師沒有明確績(jī)效考核目標(biāo)的制定，沒有具體考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)，更沒有科學(xué)考核指標(biāo)體系的引領(lǐng)，在人力、物力、財(cái)力方面準(zhǔn)備不夠充分。衡量績(jī)效是考核形式化最嚴(yán)重的環(huán)節(jié)。沒有第一環(huán)節(jié)的準(zhǔn)備，各單位只能按照考核領(lǐng)導(dǎo)小組的要求“填表交表”，把績(jī)效考核工作看成應(yīng)付式的工作。在績(jī)效反饋面談環(huán)節(jié)，除非個(gè)別教師績(jī)效考核水平極差，領(lǐng)導(dǎo)基本不會(huì)開展面談環(huán)節(jié)，這就意味著面談是為了糾正不端行為，而不是使整體教師績(jī)效水平、專業(yè)水平更高。此外，學(xué)校沒有績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃環(huán)節(jié)，沒有把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用起來而忽略前瞻性發(fā)展，最終流于形式，為考核而考核。

三、廣東培正學(xué)院教師績(jī)效考核問題原因分析

學(xué)校在考核目的、指標(biāo)設(shè)置、考核流程中出現(xiàn)的各種弊端，在現(xiàn)實(shí)中必定能找到根據(jù)，個(gè)別問題可能是各種矛盾交加所成的矛盾體導(dǎo)致的，需要從學(xué)校戰(zhàn)略、考核體系和考核意識(shí)范疇等方面細(xì)究。

績(jī)效考核目的未能與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)有效對(duì)接。人才強(qiáng)校工程和精英強(qiáng)校戰(zhàn)略是學(xué)校發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)和百年大計(jì)。學(xué)校能不能發(fā)展起來或者發(fā)展程度如何關(guān)鍵在于有沒有一支精銳的教師隊(duì)伍，教師隊(duì)伍能不能強(qiáng)大則在于績(jī)效考核之中的考核目標(biāo)能否發(fā)揮重要作用，學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效考核目的緊密相連、不可分割。當(dāng)前學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核具體含義理解不夠深入，未能把績(jī)效考核目標(biāo)和學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接起來，從而用學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)引領(lǐng)績(jī)效考核目標(biāo)是考核目的不明確的重要原因?？己诵〗M的高級(jí)干部沒有完全理解和具體分析學(xué)校的強(qiáng)校工程、人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，并把發(fā)展規(guī)劃分解成各教學(xué)單位的具體考核目標(biāo)。各二級(jí)單位沒有以學(xué)校戰(zhàn)略作為制定教師績(jī)效考核目標(biāo)的依據(jù)，沒有弄清楚解決什么問題、制訂什么計(jì)劃、達(dá)到什么目的、達(dá)到什么效果，更沒有把部門目標(biāo)分解到每一個(gè)教師崗位，最后運(yùn)用既定的考核目標(biāo)對(duì)部門教師進(jìn)行績(jī)效考核。

缺少科學(xué)的教師績(jī)效考核體系。該校沒有建立系統(tǒng)完整的考核體系，考核方法依然是傳統(tǒng)績(jī)效考核辦法的延續(xù)，即對(duì)教師“德、能、勤、績(jī)、廉”五大范疇進(jìn)行年度考核，表中的指標(biāo)泛化和粗糙，個(gè)別指標(biāo)交叉重疊，考慮高昂的人力物力成本，沒有引入先進(jìn)的績(jī)效考核理念，沒有進(jìn)行考核體制機(jī)制創(chuàng)新，也沒有將學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化成各院系的考核指標(biāo)，制定不同院系不同單位的教師績(jī)效考核體系，而是試圖將泛化的指標(biāo)適用于不同教學(xué)單位，無疑是不合理、不科學(xué)的。學(xué)校沒有吸收教師意見，及時(shí)修改實(shí)踐環(huán)節(jié)不適合的指標(biāo);學(xué)校沒有吸取專家意見，及時(shí)調(diào)整科研與教學(xué)方面不合理的指標(biāo);沒有傾聽學(xué)生的看法，將更多關(guān)乎學(xué)生成長(zhǎng)發(fā)展及滿意度等重要指標(biāo)納入考核內(nèi)容范疇，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子更沒有將學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)融入績(jī)效考核，促使考核內(nèi)容因時(shí)而變、隨時(shí)而致[4]。該有的指標(biāo)卻沒有，不該有的指標(biāo)卻占比例，該調(diào)整的指標(biāo)卻原封不動(dòng)，考核績(jī)效指標(biāo)難以民主化和系統(tǒng)化。

缺乏正確的教師績(jī)效考核意識(shí)。避免考核過程流于形式，必須在準(zhǔn)備、衡量績(jī)效、績(jī)效反饋面談和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制訂中全面貫徹、系統(tǒng)落實(shí)，關(guān)鍵在于全體上下是否高度重視和正確理解教師考核工作在學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施中的重要地位。目前，學(xué)校缺乏科學(xué)的考核理念，沒有正確認(rèn)識(shí)考核“四步走”相互協(xié)調(diào)和相互統(tǒng)一的關(guān)系，導(dǎo)致考核過程中第一二三步驟的臨陣磨槍和最后環(huán)節(jié)的缺失。沒有正確的考核觀念，第一階段缺乏充分準(zhǔn)備，沒有理順學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)與二級(jí)單位教師考核目標(biāo)之間的聯(lián)系并加以規(guī)定;第二環(huán)節(jié)，學(xué)校缺乏狠抓落實(shí)的考核意識(shí)，各院系一把手沒有多余心思監(jiān)督落實(shí)績(jī)效考核。沒有正確的績(jī)效面談?dòng)^，第三階段，領(lǐng)導(dǎo)者沒有進(jìn)行提高教師績(jī)效水平的績(jī)效反饋面談環(huán)節(jié)，考核結(jié)果大多作為評(píng)優(yōu)的數(shù)據(jù)支持，不會(huì)用來進(jìn)行教師績(jī)效管理中：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制訂。沒有正確的考核意識(shí)，最終只是為考核而考核。

四、廣東培正學(xué)院教師績(jī)效考核問題解決對(duì)策

加快推動(dòng)考核目的與學(xué)校戰(zhàn)略有效對(duì)接，進(jìn)一步明確教師績(jī)效考核目標(biāo)。必須全面優(yōu)化學(xué)校頂層設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略定位，必須清晰制定轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)間表和路線圖，必須全面貫徹落實(shí)各方面各環(huán)節(jié)戰(zhàn)略目標(biāo)，這是教師績(jī)效考核目標(biāo)明確的先決條件。學(xué)校教師績(jī)效考核的目的是為教師的晉升、培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)等提供客觀的依據(jù)，雖然說法上涵蓋廣泛，但是要求上沒有具體而微，具體實(shí)現(xiàn)什么樣的考核目標(biāo)，怎樣進(jìn)行教師培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)和晉升等沒有理清理順。筆者認(rèn)為，教師工作和考核目標(biāo)之間存在中介，即學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)，它是貫穿教師工作和績(jī)效考核的一條主線。要全面提升學(xué)校整體績(jī)效水平和充分發(fā)揮教師的潛力，學(xué)校必須促進(jìn)考核目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)有效對(duì)接，推動(dòng)“強(qiáng)師工程”和“十三五規(guī)劃”戰(zhàn)略部署及各方面總體規(guī)劃細(xì)化成各院系、各單位的考核指標(biāo)，進(jìn)而再一次分解為各職位、各崗位教師的工作職責(zé)，從而明確績(jī)效考核目的，成為教師的工作指南和前進(jìn)號(hào)角。

建立健全的教師績(jī)效考核體系，促進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)合理化?？茖W(xué)健全的教師績(jī)效考核體系是成功實(shí)施考核的基本前提。學(xué)校必須將學(xué)校各項(xiàng)重要戰(zhàn)略部署融入教師績(jī)效考核內(nèi)容中，吸收專家、教師和學(xué)生各方的意見，加快推動(dòng)建立健全的教師績(jī)效考核體系及系列配套制度設(shè)施[5]。教師績(jī)效考核指標(biāo)可轉(zhuǎn)變?yōu)榻處熅C合素質(zhì)、教學(xué)工作情況、科研工作情況和其他工作。教師綜合素質(zhì)可分為專業(yè)水平、工作態(tài)度和學(xué)生滿意度;教學(xué)工作可分為教學(xué)工作量、學(xué)生成長(zhǎng)和教學(xué)質(zhì)量;科研工作情況可分為論文與著作、科研成果及獎(jiǎng)勵(lì)和科研項(xiàng)目;其他情況包括學(xué)科、專業(yè)建設(shè)貢獻(xiàn)和教育教學(xué)研究等方面。人事考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組每年必須將學(xué)校具體戰(zhàn)略目標(biāo)適當(dāng)融入考核指標(biāo)體系中，規(guī)定各二級(jí)院系成立的考評(píng)小組必須在學(xué)校教師績(jī)效考核體系基本框架內(nèi)部門化、單位化，形成適合二級(jí)單位且具有特色的教師績(jī)效體系，具體指標(biāo)及設(shè)計(jì)權(quán)重由二級(jí)教學(xué)單位自行制定，待學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組確定后方可實(shí)施。通過建立健全教師績(jī)效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)教師考核內(nèi)容與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，有利于調(diào)動(dòng)教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

樹立正確的教師績(jī)效考核意識(shí)，防止績(jī)效考核過程形式化。理念是行動(dòng)的先導(dǎo)，為避免績(jī)效考核過程形式化，全體上下必須樹立正確的績(jī)效考核觀念，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的重要性和科學(xué)把握考核四個(gè)階段的一致連貫性。根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況，結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)，在健全的教師績(jī)效考核體系基礎(chǔ)上，校領(lǐng)導(dǎo)必須嚴(yán)格把握四個(gè)考核流程，做到哪里不夠抓哪里，哪里缺位補(bǔ)哪里。在考核準(zhǔn)備階段，學(xué)校及各單位領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視，全面監(jiān)督，系統(tǒng)落實(shí)績(jī)效計(jì)劃和實(shí)施工作。在衡量績(jī)效環(huán)節(jié)，必須按照準(zhǔn)備階段的績(jī)效考核目標(biāo)和考核指標(biāo)準(zhǔn)確客觀地評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)教師參加績(jī)效考核工作的熱情。在績(jī)效反饋面談環(huán)節(jié)，必須主觀與客觀相統(tǒng)一、定性與定量相結(jié)合，既與績(jī)效水平低的教師面談，又和潛力大、后勁強(qiáng)的教師面談;既要反饋表現(xiàn)突出的行為，又要反饋不端的態(tài)度。在教師清楚認(rèn)識(shí)到自身優(yōu)缺點(diǎn)后，要求本單位教師制訂改進(jìn)計(jì)劃，考核結(jié)果不僅用于評(píng)優(yōu)，更用于改進(jìn)教師工作的不足。

五、結(jié)語

本文深入研究廣東培正學(xué)院教師考核基本情況和全面剖析學(xué)校的體制機(jī)制文件，論述在考核目標(biāo)、績(jī)效程序及考核范疇等方面存在的問題。隨著學(xué)校高質(zhì)量、深層次發(fā)展，這些問題進(jìn)一步演化成教師績(jī)效管理發(fā)展的桎梏，容易挫傷教師的工作積極性。高校必須加快推動(dòng)考核目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)有效銜接，進(jìn)一步明確教師績(jī)效考核目標(biāo);加快建立健全教師績(jī)效考核體系，促進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)合理化;樹立正確的教師考核意識(shí)，防止績(jī)效考核過程形式化。只有這樣，民辦高校才能有效提高教師的整體績(jī)效水平，促進(jìn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略部署的有效實(shí)施。

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