企業(yè)員工培訓(xùn)管理存在的問題及解決對(duì)策探究

摘 要：伴隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型速度加快，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理結(jié)構(gòu)對(duì)生產(chǎn)的影響作用加大，企業(yè)高素質(zhì)人才在企業(yè)中所占據(jù)的位置愈發(fā)突出。在整個(gè)人力資源管理結(jié)構(gòu)當(dāng)中，選擇怎樣的培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)內(nèi)容，從根本上解決員工專業(yè)素養(yǎng)與崗位需求脫軌的問題，幫助員工正視自己的勞動(dòng)價(jià)值，是現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理部門相關(guān)人員重點(diǎn)關(guān)注的問題。本文立足于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景，從人力資源管理視角就員工培訓(xùn)進(jìn)行探討，并提出相關(guān)建議，以期能夠幫助相關(guān)企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)培訓(xùn)、合理培訓(xùn)以及現(xiàn)代化培訓(xùn)。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 員工 工具 科學(xué)性

一、員工培訓(xùn)理論概括

（一）員工培訓(xùn)的概念和特點(diǎn)。所謂員工培訓(xùn)，主要是指企業(yè)人力資源部門有意識(shí)、有指向性、有步驟的對(duì)員工進(jìn)行理論教育、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)以及其他培訓(xùn)，確保員工更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展需要，提升員工專業(yè)素養(yǎng)與相關(guān)工作崗位的契合度的一項(xiàng)人力資源管理工具[1]。作為一項(xiàng)人力資源管理工具，員工培訓(xùn)具有以下特性：第一，系統(tǒng)性。員工培訓(xùn)活動(dòng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，其涉及人數(shù)多、范圍廣，不僅需要人力資源部門相關(guān)人員參與，也需要其他部門以及企業(yè)管理層和決策層給予一定的人力、物力和財(cái)力支撐。第二，目的性。相較于其他人力資源管理工具，員工培訓(xùn)的最終目標(biāo)就要讓員工能夠適應(yīng)崗位特點(diǎn)、企業(yè)環(huán)境。第三，互利性。員工培訓(xùn)的收益主體是雙向的。一方面，員工整體能力以及綜合素質(zhì)提升后，企業(yè)創(chuàng)造社會(huì)效益以及經(jīng)濟(jì)效益中可供利用的人力資源增多，企業(yè)從中可以收益。另一方面，從員工長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃以及職業(yè)發(fā)展角度來看，員工在培訓(xùn)中成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和提升，為自身未來職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展典型了良好的理論基礎(chǔ)和專業(yè)基礎(chǔ)。

（二）員工培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)意義。第一，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)單純依靠物質(zhì)基礎(chǔ)、技術(shù)條件，雖然能夠在短期內(nèi)取得良好的收益。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，企業(yè)將面臨發(fā)展瓶頸，會(huì)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中逐步失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這是因?yàn)?，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅依靠“外力”，更依靠員工這一“內(nèi)力”，只有內(nèi)外兼顧，才能為企業(yè)保駕護(hù)航。員工培訓(xùn)使得員工整體素質(zhì)水平有大幅度提升后，能夠反哺與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，讓企業(yè)能夠迅速在相關(guān)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)陣腳。第二，從實(shí)現(xiàn)“凝心聚力”的目標(biāo)來看，無論是讓員工熟悉工作崗位、工作環(huán)境，還是讓員工理解企業(yè)文化，都需要利用培訓(xùn)這一工具。企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，能夠減輕員工對(duì)工作崗位、工作環(huán)境、企業(yè)文化的陌生感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化傳承到位、員工專業(yè)知識(shí)教學(xué)到位以及員工專業(yè)技能教學(xué)到位的目的。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)管理存在的問題

（一）培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制尚未建立。現(xiàn)階段，部分企業(yè)存在“重過程、輕評(píng)估”的具體問題，無法詮釋“培訓(xùn)效果如何”以及“培訓(xùn)的目的是什么”這兩對(duì)概念，不利于企業(yè)未來培訓(xùn)工作的改進(jìn)以及培訓(xùn)層次的深化[2]。部分企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估主體過于單一，主要是人力資源管理部門進(jìn)行評(píng)估，容易導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果單一化、片面化和非科學(xué)化，培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的參考價(jià)值大幅度縮減。部分企業(yè)并沒有將企業(yè)員工這一核心參與主體納入其中，影響評(píng)估效果。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏全面性和科學(xué)性。一方面，部分企業(yè)過于重視培訓(xùn)效果，忽視了對(duì)員工的人文關(guān)懷，培訓(xùn)機(jī)制單純成為一項(xiàng)人力資源管理工具，而沒有成為一項(xiàng)服務(wù)工具，與現(xiàn)代人力資源管理理念相悖。典型如。部分員工只是單純地對(duì)員工理論教育和技能培訓(xùn)，忽視了對(duì)員工進(jìn)行心理培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)以及態(tài)度培訓(xùn)，忽視對(duì)員工精神進(jìn)行引領(lǐng)。另一方面，部分企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略脫軌，培訓(xùn)資源投入的同時(shí)，卻沒有取得預(yù)估的效果。企業(yè)管理層長(zhǎng)期看不到培訓(xùn)效果后對(duì)培訓(xùn)工作不予重視，逐漸導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)工作邊緣化。培訓(xùn)投入與培訓(xùn)產(chǎn)出不成正比的根本原因在于企業(yè)內(nèi)容缺乏合理性，無法貼合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，員工培訓(xùn)流于形式。

（三）資源浪費(fèi)以及資源調(diào)配不合理現(xiàn)象突出。雖然愈來愈多的企業(yè)管理層和決策層愈發(fā)重視企業(yè)培訓(xùn)工作，但是在企業(yè)資源調(diào)配層面仍有待改進(jìn)。一方面，部分企業(yè)相關(guān)人員奉行“拿來主義”，盲目效仿本行業(yè)其他企業(yè)的培訓(xùn)方式，缺乏對(duì)本企業(yè)具體情況的考量，導(dǎo)致培訓(xùn)資源浪費(fèi)[3]。另一方面，部分企業(yè)在師資、資金層面較為匱乏，培訓(xùn)質(zhì)量大大縮減，引發(fā)惡性循環(huán) 。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)管理問題的解決對(duì)策

（一）建立健全培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制。培訓(xùn)評(píng)估作為改進(jìn)企業(yè)下一階段培訓(xùn)工作的有力抓手，對(duì)于節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本，加強(qiáng)培訓(xùn)工作的指向性具有重要意義。企業(yè)要拓寬培訓(xùn)評(píng)估主體，將員工這一核心參與群體納入其中，通過調(diào)查問卷法、訪談法、對(duì)話法、成績(jī)測(cè)試法、培訓(xùn)檔案法對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)，企業(yè)相關(guān)人員對(duì)本次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行全方位分析，探尋現(xiàn)階段培訓(xùn)工作中存有的不足，對(duì)當(dāng)前培訓(xùn)預(yù)估目的進(jìn)行判定的同時(shí)，及時(shí)改進(jìn)后期的培訓(xùn)工作。

（二）優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，提升培訓(xùn)內(nèi)容的全面性和科學(xué)性。第一，社會(huì)轉(zhuǎn)型階段，單純從專業(yè)技能和理論知識(shí)層面來強(qiáng)調(diào)企業(yè)培訓(xùn)工作，忽視對(duì)員工態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)、觀念進(jìn)行培訓(xùn)和心理培訓(xùn)，無法最大化地挖掘員工潛力?；诖耍髽I(yè)相關(guān)人員要加強(qiáng)在企業(yè)文化、職業(yè)道德、行為規(guī)范、心理健康教育領(lǐng)域的培訓(xùn)，優(yōu)化人力資源培訓(xùn)工具，確保員工潛能能夠得到激發(fā)。只有堅(jiān)持培訓(xùn)內(nèi)容的全面化，才能確保員工掌握知識(shí)技能的同時(shí)，改變工作態(tài)度，才能促使員工做到自我革新。第二，企業(yè)相關(guān)人員在設(shè)置培訓(xùn)方案時(shí)要堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。員工培訓(xùn)的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是服務(wù)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為此，人力資源部門可以將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)融入到員工培訓(xùn)方案當(dāng)中。例如，在員工培訓(xùn)方案當(dāng)中，根據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略，提升與發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工更有意識(shí)以及更有能力的融入到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展當(dāng)中。對(duì)于與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不切實(shí)際、與企業(yè)崗位需求不符合的培訓(xùn)內(nèi)容要予以剔除，確保培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)效，確保培訓(xùn)機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)使命以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。在員工培訓(xùn)方案中體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，不僅能夠以最小的培訓(xùn)資源實(shí)現(xiàn)最大化的培訓(xùn)收益，保證員工培訓(xùn)活動(dòng)的靈活性和有效性。

（三）集中優(yōu)勢(shì)資源，合理調(diào)配資源。一方面，企業(yè)相關(guān)人員要充分考量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，借鑒優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)不能脫離企業(yè)實(shí)際以及人力資源結(jié)構(gòu)，才能最大限度地為企業(yè)節(jié)約培訓(xùn)成本。另一方面，企業(yè)相關(guān)人員要善于集中優(yōu)勢(shì)資源，通過與其他企業(yè)、高校合作的方式，舉辦交流論壇、員工委培項(xiàng)目、培訓(xùn)講座等項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)資源的合理調(diào)配?？偠灾?，從資源節(jié)約以及資源調(diào)配的視角來看，企業(yè)相關(guān)人員要樹立創(chuàng)新求變意識(shí)，突破思維的局限，才能更好地利用各項(xiàng)內(nèi)外部資源。

四、結(jié)束語

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素不僅是資金和技術(shù)，更是人才。人才作為一種隱性資本，是企業(yè)開展其他工作的必然前提。人才引進(jìn)固然能夠迅速提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，但其高成本的特性決定了不適合企業(yè)長(zhǎng)期使用。員工是推動(dòng)企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展的重要資源?，F(xiàn)實(shí)生活中，部分企業(yè)由于培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)不合理以及培訓(xùn)機(jī)制存在缺陷，無法發(fā)揮員工培訓(xùn)應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而影響了企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性的整體性。企業(yè)人力資源管理部門相關(guān)人員在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)，要充分發(fā)揮創(chuàng)新思維，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，根據(jù)本企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)、崗位情況以及員工實(shí)際狀況，設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的培訓(xùn)方案。相信在企業(yè)人力資源管理部門相關(guān)人員努力下，員工的專業(yè)素養(yǎng)以及綜合能力會(huì)切實(shí)提升，員工與企業(yè)之間會(huì)建立良性的溝通渠道。

參考文獻(xiàn)

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[3] 王聰.基于培訓(xùn)有效性的企業(yè)員工培訓(xùn)問題與對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2019，18（08）：127-128.

作者簡(jiǎn)介：陳麗琴（1990.05—）性別：女，籍貫：福建省連江縣，學(xué)歷：本科，畢業(yè)于北京理工大學(xué)珠海學(xué)院，現(xiàn)有職稱：助理工程師 ?研究方向：無。