急診科護士組織公民行為現(xiàn)狀及影響因素研究＊

于躍 徐旭東 李淑蘭 郭曼

（天津市環(huán)湖醫(yī)院，天津 300350）

組織公民行為（Organizational Citizenship Behaviors，OCB）是一種員工自發(fā)、自覺的個體行為，雖然其未被正常的薪酬體系直接規(guī)定，但能有助于提高組織運作的效能[1]。同時，OCB 可以充當組織運行的“潤滑劑”，能夠減少組織各“部件”運行時的相互摩擦，促進生產效率的提高，有效的協(xié)調工作群體和團隊成員之間的活動，促進組織效率的提高[2]。護士的組織公民行為一直被視為護士組織的稀缺資源，能夠起到穩(wěn)定護理隊伍、增加護士適應力及提高組織績效的作用[3]。急診科是醫(yī)院搶救急、危、重癥患者的重要場所，急診科護理工作的質量和效率在一定程度上依賴于護理人員的以自發(fā)、自主為特征的組織公民行為[4]。因此，了解急診科護士組織公民行為現(xiàn)狀，探尋影響組織公民行為的關鍵因素，通過有效的管理手段提高急診科護士組織公民行為水平，達到提升急診科醫(yī)療照護質量具有積極意義。本研究通過了解急診科護士組織公民行為現(xiàn)狀并分析其影響因素，為急診科護理人力資源管理提供參考，現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣法，選取天津市10 家三級甲等醫(yī)院急診科在職護士為研究對象。納入標準：①急診科工作年限≥1年；②自愿參加本次研究。排除標準：①既往有精神病病史者；②回收問卷中條目缺失值多于20%者；③明顯有規(guī)律作答者。本研究共發(fā)放問卷330 份，收回274 份，剔除無效問卷23份，收回有效問卷251 份，有效回收率91.60%。其中，男 29 人（11.6%），女 222 人（88.4%），年齡為 20～55歲，平均（34.06±7.82）歲，護齡為 1～35年，中位數(shù)為11年，急診工作年限 1～30年，中位數(shù)為 8年。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調查表 由研究者根據(jù)研究目的及研究內容，參閱國內外相關文獻自行編制，包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、護齡、急診科工作年限、技術職稱、編制類型8 項內容。

1.2.2 組織公民行為量表 組織公民行為測量采用卜麗娟[5]編制的醫(yī)務人員組織公民行為量表，該量表包括3 個維度（公民責任、積極參與、盡責行為），23 個條目，其中公民責任包括 13 個條目（5、8、9、10、13、14、16、17、18、19、20、21、23），積極參與包括 7 個條目（3、4、6、7、11、12、15），盡責行為包括 3 個條目（1、2、22），采用 Likert5 級計分法，由“從沒有這么做”到“總是這么做”依次記為1～5 分，得分越高表明組織公民行為越強。問卷總 Cronbach′s α 系數(shù)為 0.897，各維度 Cronbach′s α 系數(shù)分別為 0.696、0.798、0.923。

1.3 質量控制 正式調查前邀請醫(yī)院護理管理專家對研究的科學性和可行性進行評價，并對各醫(yī)院調查員進行統(tǒng)一培訓。調查過程由所在單位調查員對本單位進行調查，并當場收回。問卷回收后建立數(shù)據(jù)庫并由兩人校對、錄入，如遇分歧經討論決定或由第三者判定。

1.4 統(tǒng)計學處理 采用SPSS 19.0 統(tǒng)計軟件建立數(shù)據(jù)庫進行統(tǒng)計分析。采用頻數(shù)、百分比描述研究對象的一般情況資料；對組織公民行為的影響因素進行t 檢驗、方差分析，非參數(shù)檢驗，對單因素方差分析中有統(tǒng)計學意義的因素進行多元逐步回歸分析，以P<0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 急診科護士組織公民行為現(xiàn)狀 急診科護士組織公民行為總分 33～113（86.45±14.21）分，各維度均分從高到低依次為：公民責任（4.08±0.64）分；盡責行為（3.96±0.75）分；積極參與（3.07±0.83）分。其中得分較高的前5 位與得分較低的后5 位條目得分見表1。

表1 急診科護士組織公民行為前5 位與后5 位的條目及得分（n=251）

2.2 不同特征的急診科護士組織公民行為得分情況 結果顯示不同年齡、護齡、急診工作年限、技術職稱的組織公民行為得分比較后，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表2。進一步兩兩比較顯示，不同護齡組在組織公民行為得分中≥16 護齡組大于1～5 護齡組（P=0.042），不同急診工作年限在組織公民行為得分中≥11 急診工作年限組大于1～5 急診工作年限組（P=0.012），不同技術職稱在組織公民行為得分中主管護師及以上組大于護士組（P=0.011）。

表2 不同特征急診科護士組織公民行為得分比較（n=251）

2.3 急診科護士組織公民行為的影響因素分析 以組織公民行為總分為因變量，將單因素分析中具有統(tǒng)計學意義的自變量納入多元逐步回歸分析，賦值原則見表3。最終技術職稱進入回歸方程，可解釋3.4%的變異量，見表4。

表3 自變量賦值方式

表4 急診科護士組織公民行為影響因素的逐步回歸分析（n=251）

3 討論

3.1 急診科護士組織公民行為現(xiàn)狀分析 組織公民行為屬于員工自發(fā)的個體行為，是一種超越了員工的工作職責，雖不在組織制度性要求或正是獎勵賞罰制度之內[6]，卻對組織的發(fā)展起到積極的推動作用的行為[7]。護士的組織公民行為被視為護士組織的稀缺資源，是護士工作積極性的重要表現(xiàn)形式[8]。本研究結果顯示，組織公民行為各維度得分均高于中間值3 分，表明急診科護士組織公民行為水平較高。其中，“公民責任”維度得分最高，且表1中得分前5 位的條目均屬于該維度，表明急診科護士在維護組織榮譽和資源，服務病人以及同事之間相互協(xié)作與幫助均能夠達到較高水平的自我組織行為，表現(xiàn)出較強的組織忠誠度、助人行為以及服務意識。而得分后5 位的條目均屬于“積極參與”維度，且該維度得分最低，表明急診科護士缺乏對組織發(fā)展并提出有建設性意見的關注，缺少對病人進行工作范疇外幫助的意識，對參與公益活動、自覺貢獻自己的時間和專業(yè)知識以及參與組織活動積極性較差。因此，研究結果顯示雖然急診科護士具有較高水平的組織公民行為，但提升空間仍然很大，提示護理管理者除加強急診科護士日常工作盡責行為外，應鼓勵其積極參與組織活動及相關公益活動，增強貢獻自身精力于組織建設發(fā)展的意愿，更好的促進急診科工作效率，提升急診科服務水平。

3.2 急診科護士組織公民行為的影響因素分析 通過對人口學資料進行單因素分析顯示，不同年齡、護齡、急診工作年限及技術職稱的急診科護士組織公民行為得分有統(tǒng)計學差異。進一步兩兩比較顯示，≥16 護齡組組織公民行為得分高于1～5 護齡組且差異具有統(tǒng)計學意義，≥11 急診工作年限組組織公民行為得分高于1～5 急診工作年限組且差異具有統(tǒng)計學意義，即隨著急診科護士護齡和急診工作年限的的增長，其組織公民行為得分也逐漸增加，組織公民行為表現(xiàn)也隨之增多。這可能是由于隨著工作時間的增長，急診科護士逐漸把急診科的整體醫(yī)療照護質量和醫(yī)院整體發(fā)展目標與自己的價值觀和發(fā)展奮斗目標逐漸融合，能主動為科室和醫(yī)院發(fā)展犧牲個人利益，自覺的為醫(yī)院做出貢獻，從而表現(xiàn)為主動幫助年輕護士成長，團結科室同事，向團隊其他優(yōu)秀人員請教學習，同時認真完成本職工作，表現(xiàn)出超高的工作投入度。這與黃艷等[9]的研究結果相似，即隨著工作時間的增長，護士更愿意將自身積極性投入到醫(yī)院整體發(fā)展目標當中，表現(xiàn)出更多的自愿奉獻行為。

此外，由回歸方程可知，隨著技術職稱的晉升，急診科護士其組織公民行為水平也相對增高，進入回歸方程的虛擬變量可以解釋組織公民行為3.4%的變異量，即急診科護士的技術職稱對其組織公民行為水平有一定影響。分析原因，可能隨著技術職稱的提升，職業(yè)發(fā)展前景也越好，急診日常工作中擁有更多的主動權，其工作酬薪也逐漸增多，因而護士自身感受到來自組織的支持更多，表現(xiàn)出對組織較高的忠誠度，從而更加傾向于做出組織公民行為，工作積極性更高。這與以往研究結果類似[7,10]，即護士與其組織存在一定程度的社會交換，當護士感受到組織的關心與主觀上的心理滿足后出于回報心理，會自發(fā)貢獻出更多超越職責要求的積極行為[11]。提示護理管理者在采取措施提升急診科護士組織公民行為水平時應對技術職稱不同的人員給予特別關注，同時醫(yī)院要想充分發(fā)揮急診科護士工作的主動性、積極性，讓其自愿認同組織，為組織奉獻，醫(yī)院不僅要提供更多的支持，而且更要讓護士感受到組織提供的支持，產生強烈的組織支持感，只有這樣才能更好的發(fā)揮急診科護士潛能，進一步提升急診科組織公民行為。但本研究中，組織公民行為多因素回歸分析方差變異量結果不是很理想，這說明對于急診科護士組織公民行為的相關影響因素除研究當中納入的一般人口學資料外，可能與其他因素也有一定關系，比如急診科護士的自身特質或性格等。建議今后的研究納入更多可能的影響因素進行分析，并結合其他研究方法如質性研究，以期為急診科護士組織公民行為研究提供充足的理論根據(jù)。

3.3 關于提高急診科護士組織公民行為的建議 組織公民行為屬于員工自身工作職責以外表現(xiàn)出的積極行為，能夠有效的促進組織發(fā)展。本研究結果表明，隨著急診科護士資歷（護齡、急診工作年限、技術職稱）的升高，其組織公民行為水平也越高，表現(xiàn)出對組織發(fā)展的有利行為也越多。提示護理管理者當護士工作中面臨壓力與奉獻選擇時，管理者應展現(xiàn)出對護士貢獻的正向評價及其福利的主動關懷，重視護士的實際需求，讓護士感受到來自醫(yī)院的重視。此外，管理者應堅持民主領導方式，鼓勵護士參與醫(yī)院及科室發(fā)展，鼓勵護士積極參與日常護理管理，了解護士自身價值方向，幫助其制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終實現(xiàn)護士與醫(yī)院的心理價值交換，使其自覺的將自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展目標相結合，促進護士更加有效的為組織服務，提高其工作積極性，從而達到提高急診科整體工作組織效能，提高急診科醫(yī)療照護質量。

4 小結

急診科護士組織公民行為水平較高，其影響因素包括年齡、護齡、急診工作年限、技術職稱，護理管理者應通過有效策略幫助其進一步提高組織公民行為水平，充分發(fā)揮急診科護士在急診工作中的積極、自發(fā)的組織行為，達到提升急診醫(yī)療照護品質的目的。此外，本研究采用的組織公民行為量表為醫(yī)務人員普適性量表，因此在研究結果推廣上可能存在部分障礙，今后可采用特異性量表進行復測，以對本研究結果進行補充和佐證。