員工創(chuàng)新行為影響因素研究綜述

摘 要：?jiǎn)T工創(chuàng)新行為對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展至關(guān)重要，是企業(yè)不可忽視的。本文對(duì)現(xiàn)有關(guān)于員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制的文獻(xiàn)進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究分別個(gè)體特征視角、組織情境視角、個(gè)體特征與組織情境二者共同作用視角這三個(gè)視角來對(duì)影響機(jī)制進(jìn)行研究，本文在此基礎(chǔ)上也提出了現(xiàn)有研究所存在的不足之處并提出了未來的研究展望。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工創(chuàng)新行為、個(gè)體特征、組織情境、共同作用視角

一、引言

“如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為”已成為當(dāng)前人力資源管理研究者與實(shí)踐者共同面對(duì)的重要課題（顧遠(yuǎn)東 & 彭紀(jì)生， 2010）。Scott和 Bruce 將工作場(chǎng)所的個(gè)人創(chuàng)新行為分為三個(gè)階段 ：（1） 問題的確立以及構(gòu)想或解決方式的產(chǎn)生 ；（2） 尋求對(duì)其構(gòu)想的支持 ；（3） 產(chǎn)生創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)或模式，使其可以被擴(kuò)散、大量制造，進(jìn)而被大量使用，最終完成其創(chuàng)新的構(gòu)想（Scott & Bruce， 1994）。

已有研究主要從三個(gè)視角來探討員工創(chuàng)新行為的影響因素：一是個(gè)體特征視角，關(guān)注員工的個(gè)體特質(zhì)與內(nèi)在心理等因素的影響，如：?jiǎn)T工創(chuàng)新心理因素、樂觀、組織支持感、創(chuàng)新氛圍感知等；二是組織情境視角，關(guān)注情境特征與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如組織創(chuàng)新氛圍、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等的影響；三是個(gè)體特征與組織情境二者共同作用視角，主要有調(diào)節(jié)效應(yīng)模型和中介效應(yīng)模型。其中：調(diào)節(jié)效應(yīng)模型研究發(fā)現(xiàn)，員工創(chuàng)新行為是個(gè)體內(nèi)在特征與外在影響因素交互作用的結(jié)果；中介效應(yīng)模型研究發(fā)現(xiàn)，情境變量會(huì)通過影響個(gè)體內(nèi)在心理間接作用于員工創(chuàng)新行為。（張振剛余傳鵬 & 李云健， 2016）。鑒于此，本文將會(huì)分別從個(gè)體特征視角、組織情境視角以及二者共同作用的視角來對(duì)現(xiàn)有的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，找出文獻(xiàn)的共同點(diǎn)、發(fā)現(xiàn)可能的有待改進(jìn)之處以及未來可能的研究方向。

二、不同視角下的研究梳理

（一）個(gè)體特征視角

最開始關(guān)于創(chuàng)新的研究是以組織和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新為主，卻較少研究個(gè)體創(chuàng)新。后來研究者開始逐漸關(guān)注在微觀層面上個(gè)體人格特質(zhì)和心理感知因素如何影響員工創(chuàng)新行為，并嘗試打開這個(gè)“黑箱”（張振剛余傳鵬 & 李云健， 2016）。

根據(jù)認(rèn)知心理學(xué)，個(gè)體認(rèn)知過程在個(gè)體行為塑造中起著特別重要的作用（顧遠(yuǎn)東 & 彭紀(jì)生， 2011）。有研究顯示，員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生是綜合心理影響的結(jié)果，作者對(duì)員工參與創(chuàng)新的心理過程進(jìn)行了歸納，從角色認(rèn)同理論、自我概念理論和行為規(guī)劃理論研究的基礎(chǔ)上，指出員工創(chuàng)新心理因素由創(chuàng)新的角色認(rèn)同、創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新意愿三個(gè)因素構(gòu)成。組織成員創(chuàng)新角色認(rèn)同、創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新自我效能感實(shí)際上構(gòu)成了員工參與創(chuàng)新的心理支撐，三者共同作用促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為的產(chǎn)生（楊晶照， 楊東濤， 趙順娣， 姜林娣， & 秦偉平， 2011）之后，有研究顯示按四個(gè)維度劃分的差錯(cuò)認(rèn)知與員工創(chuàng)新行為正向相關(guān)，同時(shí)，員工的激勵(lì)偏好在機(jī)制中起著中介的作用（李敏 & 杜鵬程， 2014）。由上面的研究可以看出，將員工個(gè)人的認(rèn)知和感知因素作為前因變量來研究員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制是一直以來都不斷地有學(xué)者關(guān)注的。

還有部分學(xué)者的研究先后證明了員工的主動(dòng)性人格對(duì)員工創(chuàng)新行為有著正向的影響作用（羅瑾璉王亞斌 & 鐘競(jìng)， 2010）。同時(shí)也有大部分研究表明，員工的個(gè)人特征取向也會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。例如，劉云將自我領(lǐng)導(dǎo)定義為運(yùn)用特別的行為和認(rèn)知策略來影響和引導(dǎo)自己的行為的過程，同時(shí)它的研究表明員工的自我領(lǐng)導(dǎo)越強(qiáng)會(huì)導(dǎo)致更多的員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生（劉云， 2011）。同時(shí)羅瑾璉的研究表明，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和證明績(jī)效取向?qū)T工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響，而回避績(jī)效取向?qū)T工創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響（王艷子 & 羅瑾璉， 2011）。

（二）組織情境與領(lǐng)導(dǎo)視角

大量學(xué)者的研究表明組織內(nèi)客觀的物理環(huán)境對(duì)員工的創(chuàng)新行為有著直接或間接的影響。有學(xué)者研究顯示，Ma Prieto， Isabel的研究表明，通過調(diào)整管理支持和同事支持，能力增強(qiáng)和機(jī)會(huì)增強(qiáng)的人力資源變量能促進(jìn)創(chuàng)新工作行為的產(chǎn)生（Prieto & Ma， 2014）。張寧俊的研究結(jié)果表明，組織的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。（張寧俊， 袁夢(mèng)莎， 付春香， & 吳蕊君， 2015）KOLVEREID研究表明企業(yè)確定的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略決定了員工參與創(chuàng)新和變革的程（MO & Kolvereid， 2008）。

近年來吸引了最多學(xué)者研究的主題就是關(guān)于員工感知的創(chuàng)新氛圍對(duì)于員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。根據(jù) Amabile 等人對(duì)于組織創(chuàng)新氛圍的定義，他們認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是組織成員對(duì)其所處的工作環(huán)境的知覺描述，是組織成員感知到的工作環(huán)境中支持創(chuàng)造力和創(chuàng)新的程度。她們對(duì)組織創(chuàng)新氛圍內(nèi)涵的界定包括五個(gè)方面，創(chuàng)造力的促進(jìn)或激勵(lì)因素、自治和自由度、資源、壓力、阻礙創(chuàng)造力的組織因素（Amabile， Schatzel， Moneta， & Kramer， 2004）。國(guó)外內(nèi)許多學(xué)者的研究結(jié)果都支持組織創(chuàng)新氛圍會(huì)影響員工的創(chuàng)新行為這個(gè)機(jī)制。例如，劉云等的研究結(jié)果表明，組織創(chuàng)新氛圍正向影響員工創(chuàng)新行為，外在激勵(lì)偏好正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新行為的關(guān)系，但內(nèi)在激勵(lì)偏好反向調(diào)節(jié)創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新行為的關(guān)系（劉云 & 石金濤， 2009）。

隨著研究的不斷進(jìn)展，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制的研究也成為了熱門問題。Amabile等的研究證明，不恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)影響員工創(chuàng)新，其中嚴(yán)格的界定工作角色和設(shè)定工作目標(biāo)、施加管控等與員工創(chuàng)新支持感負(fù)相關(guān)（Amabile， Schatzel， Moneta， & Kramer， 2004）。所以為了促進(jìn)員工更多創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，研究不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制就顯得很有必要。施桂榮認(rèn)為真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)它是一種自我參照狀態(tài)，是領(lǐng)導(dǎo)者的一種自我愿望的反應(yīng)行為（施桂榮， 浦光博， 陶向京， & 時(shí)巨濤， 2002）。李琿采用被普遍認(rèn)同的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三元理論的觀點(diǎn)將其分為中國(guó)情境下仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三種領(lǐng)導(dǎo)類型；研究結(jié)果表明，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為皆有顯著正向影響，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向影響；德行領(lǐng)導(dǎo)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向交互作用（李琿丁剛 & 李新建， 2014）。

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作者簡(jiǎn)介：

熊建，廣西大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理.