高科技企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、原因及對策分析

曹林

摘 要：知識經(jīng)濟時代，人力資本和技術(shù)創(chuàng)新是高科技技術(shù)企業(yè)真正的資產(chǎn)。外商投資及高新技術(shù)在中國的迅猛發(fā)展造成了技術(shù)勞動的短缺。吸引并留住高素質(zhì)人才是高科技企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。本文從高科技人企業(yè)才流失的現(xiàn)狀入手，分析了高科技企業(yè)人才的原因，同時提出了留住人才的對策。

關(guān)鍵詞：高薪技術(shù)；人才；流動

一、高科技企業(yè)人才流失的原因分析

雖然高科技企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，諸如國家政策、外部競爭、產(chǎn)業(yè)特征、企業(yè)規(guī)模等都對其人才流失有一定的影響，但是落后的人力資源管理才是造成其人才流失的主要原因。因為在相同的經(jīng)營環(huán)境下，相同行業(yè)不同企業(yè)的人才流失率存在著巨大的差異。具體來時，有以下幾點。

1.1觀念陳舊，手段落后

在我國人才流失嚴重的高科技企業(yè)中，絕大多數(shù)企業(yè)不同程度存在人才管理觀念陳舊和手段落后的問題。雖說多數(shù)高薪技術(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人才的重要性有一定的認識，但不少企業(yè)并未真正樹立現(xiàn)代人力資源管理觀。更有甚者，一些高科技企業(yè)尚未成立人力資源部。傳統(tǒng)的人事管理工作是“救火隊的工作”和“消除麻煩的工作”，相應(yīng)地，較多采取指令和控制手段。然而，這種觀念和管理手段弊端頗多，無法滿足現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的需要，采取這種管理理念和管理手段，員工的心理需求難以得到滿足，更談不上對企業(yè)的認同感和歸宿感，所以出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象不足為奇。

1.2管理苛刻，環(huán)境禁錮

在以事為本的傳統(tǒng)人事管理理念相愛，不少企業(yè)為了企業(yè)效益，而不顧員工的需求和利益，不厭其煩地制定各種苛刻的規(guī)則制定，以規(guī)范員工的行為。在這種本身并不科學(xué)的規(guī)則制度下，員工只顧規(guī)規(guī)矩矩按規(guī)章辦事，這樣就嚴重扼殺了他們的創(chuàng)造性，在很大程度上禁錮了企業(yè)的活力，削弱了企業(yè)的競爭力，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。而且不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏激勵理念和方法，對員工的貢獻不聞不問，對他們的失去卻橫加指責(zé)，常此以往，必然會大大挫傷員工的積極性和主動性。

1.3薪酬偏低，激勵不足

由于歷史和現(xiàn)實諸多原因，相對于國外同行而言，我國高科技人才的薪酬明顯偏低是不鄭的事實。根據(jù)馬斯洛人類需求層次理論我們也認識到，人的需求是多元的，既有物質(zhì)需求又有精神需求。按理說，既然我們物質(zhì)激勵不如國外可行，那么我們在精神激勵方面就應(yīng)該加強些。但令人遺憾的是，事實并非如此，甚至恰恰相反。結(jié)果，“物質(zhì)需求滿足不了，精神需求又滿足不好“。企業(yè)對員工激勵不足的現(xiàn)象仍較為普遍，這也是近些年來我國高科技企業(yè)人才流失的又一大因素。

1.4重企輕人，人企脫節(jié)

相關(guān)資料表明，有相當(dāng)一部分高科技企業(yè)只重視企業(yè)的發(fā)展，而忽視員工個人的發(fā)展，他們片面地認為“員工發(fā)展是個人之事，企業(yè)只注重自身發(fā)展就行了。”殊不知，企業(yè)的發(fā)展離不開每位員工的發(fā)展。因為員工是企業(yè)發(fā)展的推動力，離開員工的個人發(fā)展，企業(yè)發(fā)展只是無本之木，無源之水。目前多數(shù)高科技員工還是抱著打工的態(tài)度，并沒有把企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展聯(lián)系起來，員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)現(xiàn)象較普遍。這種重企輕人、人企脫節(jié)現(xiàn)象很容易導(dǎo)致員工對企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心，缺乏認同感和歸宿感，加劇企業(yè)才人外流。

1.5政策頻變，難以為續(xù)

根據(jù)相關(guān)資料顯示，有相當(dāng)數(shù)量高科技企業(yè)的人力資源管理政策穩(wěn)定性不足，變動頻繁，有的甚至是朝令夕改。結(jié)果很容易導(dǎo)致員工對公司發(fā)展喪失信心而選擇跳槽。究其原因，大致可以分成兩類：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)和行動計劃，也就制定不了明晰和穩(wěn)定的企業(yè)政策。二是企業(yè)人事職能不明確和業(yè)務(wù)流程不規(guī)范，企業(yè)政策隨意性有余，穩(wěn)定性不足。這些企業(yè)基本停留在“人管人”的傳統(tǒng)人事管理層面上，摻雜著太多的主管因素，隨意性頗大，企業(yè)政策往往取決于少部分的個人偏好。

二、高科技企業(yè)人才流失的對策

上面章節(jié)我們分析了高科技企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀以及原因，使我們認識到留住人才緊迫性和必要性，分析原因是為了找到解決問題的對策。高科技企業(yè)該如何應(yīng)對日益嚴重的人才流失現(xiàn)象呢？本章將對這個問題進行分析。

通過分析，本章將從一下幾個方面分別闡述高科技企業(yè)人才流失的應(yīng)對策略：靠工作留人、靠待遇留人、靠文化留人。

2.1工作留人

富有挑戰(zhàn)性及成就感的工作是留住人才的前提。高科技企業(yè)特點之一是生產(chǎn)或提供較為前言的技術(shù)，產(chǎn)品或者服務(wù)，處于社會經(jīng)濟發(fā)展的前言領(lǐng)域。高科技企業(yè)的特點決定了高科技企業(yè)人才具備年齡較輕、掌握前言知識、創(chuàng)新能力強、個人整體素質(zhì)高、自我發(fā)展意識強烈的特點。IT行業(yè)工作人員最看重的并不是高薪，而是高薪本身所體現(xiàn)的工作本身。也就是說，只有工作富有挑戰(zhàn)性，才有可能吸引并留住優(yōu)秀的員工，這樣的高薪也顯得重要。如果工作沒有挑戰(zhàn)性，哪怕公司竭力挽留，給予高薪，該跳槽的照樣跳槽。

2.2待遇留人

兼顧內(nèi)外公平，具有長期激勵作用的薪酬福利體系是留住人才的基礎(chǔ)。

（1）公平原理理論

從理論上講公平有內(nèi)部公平和外部公平。在一個組織內(nèi)，當(dāng)個人感受他所獲得的報酬與他所付出的貢獻的比值與組織內(nèi)其它人大約相等時，他感受到了組織內(nèi)的公平。而當(dāng)個人感受到他所獲得的報酬與他所付出的比值與社會上同行業(yè)類似公司相似崗位上的員工的比值大約相等時，他感受到了外部公平。

（2）根據(jù)公平原理，企業(yè)應(yīng)在滿足員工公平感方面下功夫，設(shè)計出能夠兼顧公平感的薪酬福利體系

第一，建立一個科學(xué)規(guī)范的價值評價體系，讓每位員工的投入和貢獻都能得到客觀公正的評價。

第二、建立一個公平合理的價值分配體系，并加強價值評價體系與分配體系有機銜接，讓員工的高績效得到合理的組織回報。

2.3文化留人

營造健康向上的企業(yè)文化，為員工提供廣闊的事業(yè)發(fā)展平臺是留住人才的關(guān)鍵。

企業(yè)文化，它是在企業(yè)中形成的一種人們共同形成和享有的價值、信仰和行為準(zhǔn)則。它包括企業(yè)環(huán)境、價值觀、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、道德風(fēng)尚等一些要素。其中，價值觀是企業(yè)的核心，也就是企業(yè)對某種事物是非、善惡、真?zhèn)蔚呐袛嗪驮u價標(biāo)準(zhǔn)，也是一種企業(yè)的精神，慢慢地演變成一種個人的生存方式。高薪可能留人一世。因為高層次的人才更重視工作單位是否提供個人的發(fā)展空間。企業(yè)要的不僅是吸納優(yōu)秀的人才，更要留住他。除了物質(zhì)報酬外，還要創(chuàng)造一種體現(xiàn)人的本性東西的工作環(huán)境，創(chuàng)造一種更好體現(xiàn)人的本性要求的企業(yè)文化氛圍。

企業(yè)文化，就其本質(zhì)來說，是人的文化。從一定意義上來說，是企業(yè)家的文化，是企業(yè)經(jīng)營者的文化，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的文化。有人對企業(yè)經(jīng)營者的重要性做了一個這樣的比喻：如果企業(yè)的經(jīng)營者是個虎，他帶領(lǐng)一群羊，也能把這群羊變成老虎；如果經(jīng)營者是個羊，他帶領(lǐng)一群虎，也會把這群虎變成羊。

企業(yè)文化留人的一個關(guān)鍵方面是對最搶手人才的容忍。知識經(jīng)濟的本質(zhì)是創(chuàng)新經(jīng)濟，而創(chuàng)新經(jīng)濟的核心就是人才經(jīng)濟，高科技企業(yè)要想在激勵競爭的市場環(huán)境下生存并求得發(fā)展，必須使自己的企業(yè)呈現(xiàn)出鮮明的“個性化”，最就需要最搶手的創(chuàng)新人才，而這些創(chuàng)新人才，往往又是個性極度難以管理的人才，這些人才恃才傲物，獨來獨往且在很多情況下都要自行其是。要留住這樣的人才，常規(guī)管理肯定是不行的，需要企業(yè)的管理者更開明些，一定要忍耐，甚至遷就很多東西，更關(guān)鍵的，要管理好這些人才那非凡的創(chuàng)造力。

結(jié)束語

一個企業(yè)要留住合格的人才，只有一個準(zhǔn)則：企業(yè)能夠有針對性地滿足目標(biāo)人才的要求和期望。這是一個供求平衡的法則，針對如何進入競爭市場的成員，無論是外資企業(yè)，還是國有企業(yè)。如若企業(yè)沒有能力達成這一人才供給與需求的平衡，那么就很難避免人才流失的問題。

參考文獻：

[1]廖泉文著《人力資源管理》，同濟大學(xué)出版社

[2]黃津孚著《現(xiàn)代企業(yè)管理原理》，北京經(jīng)濟學(xué)院出版社