基于雙因素理論的員工滿意度的影響研究

郜娜椰 白小琴 劉玲

摘 要：文章結(jié)合民營快遞員的工作現(xiàn)狀，基于赫茲伯格雙因素理論的視角，從保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)方面研究對員工滿意度的影響。文章在理論探究的基礎(chǔ)上，提出了雙因素理論在提高員工滿意度上的實(shí)際運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；快遞員；員工滿意度

一、民營企業(yè)快遞員工作現(xiàn)狀

（一）工作收入

我們的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，快遞員的月經(jīng)濟(jì)收入在“1500—3500元”的占12%，月收入在“3500-5500”的占58%，月收入在“7500以上”的占2%?？傮w上來看，快遞員群體中絕大多數(shù)人的月收入是在7500元以下，主要集中在3500-5500元的區(qū)間。同時(shí)，快遞員的收入因隨著網(wǎng)絡(luò)營銷活動(dòng)的力度大小而有所起伏，但總體依舊處于偏低的收入水平。

（二）權(quán)益維護(hù)

在自身權(quán)益維護(hù)上，快遞員在這方面的意識較為缺乏。在被調(diào)查者中有30%的快遞員未與公司簽訂勞動(dòng)合同，而在簽了合同的快遞員中，很多都對合同內(nèi)容并不清楚，表示只是聽從公司安排。另一方面，有14%的受訪快遞員曾經(jīng)遇到過拖欠工資的現(xiàn)象，但是并沒有采取相關(guān)法律手段進(jìn)行維權(quán)，更多的是因感到無能為力而采取消極的解決方式。

（三）學(xué)歷特征與未來規(guī)劃

從快遞員的文化程度來看，高中專學(xué)歷的快遞員占了98%，僅有2%的快遞員具備本科學(xué)歷，從調(diào)查結(jié)果來看，41%的快遞員未想過未來規(guī)劃問題，53%的快遞員正在構(gòu)思，但未來規(guī)劃不明確。而目標(biāo)清晰的快遞員較少，并表示該項(xiàng)工作流動(dòng)性強(qiáng)，離職率較高，不利于公司的管理及個(gè)人的發(fā)展。

二、雙因素理論對快遞員滿意度的影響

（一）雙因素理論的內(nèi)涵

赫茲伯格的雙因素理論的內(nèi)核是將影響員工滿意度的因素分為激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是使員工感到滿意的因素，主要從工作本身的層面來進(jìn)行考察。保健因素是使員工沒有不滿意的因素，它起到保持和預(yù)防的作用，考察時(shí)通常從工作本身以外的工作的條件和環(huán)境來來分析。同時(shí)赫茲伯格認(rèn)為，影響員工感到滿意和不滿意的因素是彼此獨(dú)立的。合理地將激勵(lì)因素和保健因素運(yùn)用于員工滿意度的改進(jìn)和設(shè)計(jì)上，將會(huì)為員工和企業(yè)帶來極大的效益。

（二）保健因素對員工滿意度的影響

從其理論來看，保健因素主要來源于工作的條件和環(huán)境。對員工的工作條件和環(huán)境加以改善，為保持員工的滿意度提供了有力保障。下面從快遞員薪資和勞動(dòng)關(guān)系闡述其對員工滿意度的影響。

工資薪金是一項(xiàng)最基本的保健因素，目前民營快遞員工資構(gòu)成方式為“底薪+提成”，底薪與當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY水平相當(dāng)。提成的收入來源于收貨和送貨，每派送一個(gè)包裹可以獲得一塊錢的提成，每收取一個(gè)包裹可獲得郵費(fèi)的10%提成。由此可以看出，快遞員的薪酬水平并不高，大部分快遞員對工資水平感到不滿意。同時(shí)，民營快遞的福利如“五險(xiǎn)一金”，在薪酬體系中只對其中幾項(xiàng)有所涉及。增強(qiáng)快遞員對工資的安全感，是維持員工滿意度不下降的關(guān)鍵。反之，如果薪資方面一直沒有改進(jìn)的話，其滿意度會(huì)快速下滑。

快遞員的勞動(dòng)關(guān)系一直最為模糊，造成這種現(xiàn)象的原因首先是快遞員本身法律意識薄弱，再者，企業(yè)缺乏自覺性。由此諸如快遞員難以保障的休息休假權(quán)、勞動(dòng)設(shè)備簡陋，安全隱患大等問題時(shí)有發(fā)生。快遞員在進(jìn)入快遞公司時(shí)沒有與其簽訂勞動(dòng)合同，即使簽訂勞動(dòng)合同，基本法律常識欠缺，也不知道如何運(yùn)用。沒有勞動(dòng)法的法律保護(hù)，快遞員的權(quán)益一旦受到侵害而又申訴無門，滿意度便會(huì)急劇下降。

（三）激勵(lì)因素對員工滿意度的影響

保健因素的作用是有限的，具備保健因素也只能使快遞員的員工滿意度不下降，維持現(xiàn)有的工作效果。能使員工滿意度提高得只有激勵(lì)因素。下面從快遞員成長機(jī)會(huì)和參與管理兩方面來探討其對員工滿意度的影響。

快遞員門檻低且流動(dòng)率大，民營快遞企業(yè)對基層快遞員的成長機(jī)會(huì)并不重視。無論是企業(yè)還是快遞員都無職業(yè)規(guī)劃，使得快遞員缺少目標(biāo)感和歸屬感，僅將企業(yè)當(dāng)成臨時(shí)“避難所”，一旦有了更好的職業(yè)方向，便會(huì)離開快遞企業(yè)。企業(yè)對快遞員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃是十分必要的，不僅是為了讓快遞員更好地了解工作內(nèi)涵，知悉完成工作的最佳途徑，更是為了明晰自己的晉升通道，使快遞員有方向感，才能更好地調(diào)動(dòng)快遞員的工作積極性和滿意度。

參與管理是用民主的管理方式來調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高工作滿意度。讓快遞員參與企業(yè)的管理不僅提升了快遞員的責(zé)任感，形成高質(zhì)量的工作效率和效果，而且讓快遞員參與管理，增加了快遞員的歸屬感，從而提高員工的滿意度。

三、雙因素理論的應(yīng)用

（一）保健因素的應(yīng)用

（1）改善基本薪資，加強(qiáng)物質(zhì)保障。對于快遞員的薪酬管理，可以通過提高基本工資，增加福利等方式來增強(qiáng)員工的獲得感和安全感?？爝f員工作靈活，需提供員工所重視的福利比如帶薪休假半日、員工家庭旅游活動(dòng)等來與當(dāng)下相關(guān)保險(xiǎn)制度與就業(yè)新業(yè)態(tài)中的靈活就業(yè)人員的實(shí)現(xiàn)對接。

（2）加強(qiáng)人文關(guān)懷，動(dòng)態(tài)改善快遞員的工作環(huán)境和條件。快遞員工作具有流動(dòng)性，在流動(dòng)點(diǎn)實(shí)施相關(guān)福利舉措，可增強(qiáng)快遞員歸屬感。合理安排工作時(shí)間和強(qiáng)度，適當(dāng)采用崗位輪換機(jī)制。

（3）多方增強(qiáng)快遞員勞動(dòng)權(quán)益的維護(hù)。國家和政府需完善快遞行業(yè)法律法規(guī)，發(fā)揮工會(huì)，行業(yè)組織的作用。企業(yè)要積極與快遞員簽訂勞動(dòng)合同及購買相關(guān)社保，進(jìn)一步加強(qiáng)員工的警示和法制教育。員工自身應(yīng)該加強(qiáng)勞動(dòng)法律的學(xué)習(xí)，提高維護(hù)合法權(quán)益的意識和能力。

（二）激勵(lì)因素的應(yīng)用

（1）制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)，加大獎(jiǎng)金比例。促進(jìn)民營快遞企業(yè)確定合理的配送量及薪酬標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工不斷提升工作能力和業(yè)績貢獻(xiàn)。

（2）滿足員工成長，實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)。結(jié)合快遞員工和個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)，分階段實(shí)施激勵(lì)，發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，員工與企業(yè)共同成長?？爝f企業(yè)加強(qiáng)員工職業(yè)規(guī)劃意識，建立合理的職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（3）員工參與管理，參與激勵(lì)的設(shè)計(jì)?？爝f員可提供相關(guān)建議，增加激勵(lì)方式，發(fā)揮主人翁意識。并能體現(xiàn)出企業(yè)對員工的信任和認(rèn)可，使員工受尊重和被認(rèn)可的精神需求得到滿足，來達(dá)到提高員工積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

[1]王俊，. 青島市快遞員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策[J]. 電子制作，2015，（14）.

[2]湯文華，. “雙因素”理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J]. 生產(chǎn)力研究，2010，（3）.

[3]陳娟娟，尤麗陽，史怡，等.基于問卷調(diào)查的蘇州快遞員幸福感現(xiàn)狀研究與分析[J].科技視界，2018（04）：202-204.

[4]段越.快遞員生存現(xiàn)狀分析及保護(hù)思路——以順豐、圓通等快遞公司為例[J].人力資源管理，2017（08）：363-365.

作者簡介：

郜娜椰，出生年月：19970809，性別：女，民族：土家族，籍貫：湖北省利川市，學(xué)歷：本科在讀.