包容性領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工知識共享
——組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

鐘 熙，付 曄，王 甜

（1.華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣州 510640；2.華南理工大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃處，廣州 510640）

知識在任何組織中都是一種戰(zhàn)略性無形資產(chǎn)[1]。有效的知識管理有助于組織競爭優(yōu)勢的維持與獲取，而成功的知識管理則依賴于員工知識共享的意愿或傾向[2]。知識共享被定義為“特定個體向組織內(nèi)其他人提供或傳播知識的一種行為”，其對個人、團(tuán)隊以及組織實現(xiàn)高績效或促進(jìn)創(chuàng)新均發(fā)揮著積極作用[3-4]。與之相對，如果出現(xiàn)員工拒絕知識共享的狀況，將對組織成長及其市場競爭優(yōu)勢的獲取造成嚴(yán)重威脅[5]。鑒于知識共享重要的實踐價值與現(xiàn)實意義，明確員工知識共享的前因因素成為學(xué)術(shù)界長期探討的一個焦點話題。

目前，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的代理人，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作態(tài)度、行為的塑造發(fā)揮著關(guān)鍵影響，其中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工知識共享的影響也激發(fā)了學(xué)者們濃厚的研究熱情。已有文獻(xiàn)已經(jīng)探討了諸如差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工知識共享之間的邏輯關(guān)系[2,6-8]。然而，在商業(yè)環(huán)境日益復(fù)雜化的當(dāng)下，組織人力資源逐漸呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，這使得以控制、等級、規(guī)則為導(dǎo)向的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)）的有效性受到了極大的限制。在此狀況下，包容性領(lǐng)導(dǎo)（inclusive leadership）作為一種以關(guān)系為導(dǎo)向且有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)運(yùn)而生[9]。包容性領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的需求和利益、鼓勵和欣賞員工的貢獻(xiàn)、能夠聽取員工的意見[10]，并在與員工的互動過程中表現(xiàn)出易接近性（accessibility）、開放性（openness）以及有效性（availability）[11]。根據(jù)已有研究，包容性領(lǐng)導(dǎo)能有效激發(fā)員工的角色外行為[12]?？紤]知識共享也是一種重要的、積極的員工角色外行為，因而包容性領(lǐng)導(dǎo)理應(yīng)也將對知識共享產(chǎn)生一定的影響，但令人遺憾的是，目前文獻(xiàn)中有關(guān)包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享的影響效應(yīng)及其作用機(jī)制的實證探討付諸闕如，為此有必要展開深入探討，以明確包容性領(lǐng)導(dǎo)影響員工知識共享的內(nèi)在機(jī)理與邊界條件。

由于知識共享是一種員工自由決定的角色外行為[13-14]，它在很大程度與員工的認(rèn)知、情感及動機(jī)狀態(tài)有關(guān)[15]。因此，要深入理解員工知識共享行為，就須探討并檢驗員工實施知識共享行為過程中的認(rèn)知、情感及動機(jī)狀態(tài)。在早期文獻(xiàn)中，STAMPER和MASTERSON[16]提出了內(nèi)部人身份認(rèn)知概念，借之從一個新的角度探討員工工作態(tài)度與行為（如工作績效）。隨后，內(nèi)部人身份認(rèn)知概念被眾多學(xué)者認(rèn)可、采納以及進(jìn)一步探討，這些研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份認(rèn)知水平高的員工更有可能實施角色外行為，例如組織公民行為[17-18]、創(chuàng)新行為[19]等。與此同時，相關(guān)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的行事風(fēng)格對員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的形成與塑造具有不可忽視的影響[17,20]。例如，沈伊默等[19]研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份認(rèn)知在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。基于這些研究成果，本研究嘗試引入并檢驗內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用，以剖析包容性領(lǐng)導(dǎo)作用于員工知識共享的內(nèi)在機(jī)理。

此外，雖然組織將從員工的知識共享中獲益，如獲得更強(qiáng)的市場競爭優(yōu)勢[3]，但員工有可能意識不到知識共享對組織生存發(fā)展的重要性，而且，知識共享的自愿性并不意味著其自發(fā)性[2]，這說明需要一定的組織氛圍引導(dǎo)員工積極參與知識共享。眾多前期研究已表明，當(dāng)員工感知到較強(qiáng)的組織創(chuàng)新氛圍時，其參與知識共享的意愿將提高[21-22]，也就是說，以往研究已經(jīng)明確了組織創(chuàng)新氛圍對員工知識共享的直接影響。但是，對于組織創(chuàng)新氛圍能否通過調(diào)節(jié)自變量與員工知識共享兩者的關(guān)系繼而對員工知識共享發(fā)揮間接影響，目前卻知之甚少，這也極大地限制了對包容性領(lǐng)導(dǎo)作用于員工知識共享邊界條件的理解。鑒于此，本研究嘗試引入組織創(chuàng)新氛圍以明晰包容性領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響效力的邊界條件，增加有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍間接影響員工知識共享的認(rèn)識。綜上，本文擬在探討包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享關(guān)系的基礎(chǔ)上，通過進(jìn)一步引入內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用與組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用，系統(tǒng)性地回答包容性領(lǐng)導(dǎo)是否影響、如何影響以及何種情境下更能影響員工知識共享這一重要問題。

1 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

1.1 包容性領(lǐng)導(dǎo)

包容性領(lǐng)導(dǎo)概念由NEMBHARD和EDMONDSON[10]率先引入管理學(xué)領(lǐng)域，他們將其定義為：“關(guān)注員工需求和利益、擅于聽取員工觀點、鼓勵和認(rèn)可員工貢獻(xiàn)與努力的一種領(lǐng)導(dǎo)方式”。在此基礎(chǔ)上，CARMELI等[11]進(jìn)一步指出，包容性領(lǐng)導(dǎo)以關(guān)系為導(dǎo)向，包容性領(lǐng)導(dǎo)在與員工的互動過程中會表現(xiàn)出易接近性、開放性及有效性，這三大特性不僅反映了領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的需求，也說明了領(lǐng)導(dǎo)者愿意傾聽員工的心聲[23]，即包容性領(lǐng)導(dǎo)愿意聽取員工的意見，喜歡與員工一起為實現(xiàn)組織目標(biāo)獻(xiàn)言獻(xiàn)策，并能及時注意到新的外部機(jī)會，這些特質(zhì)會促使包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工之間建立高質(zhì)量的關(guān)系[11]。目前，針對包容性領(lǐng)導(dǎo)的研究主要從以下2個方面展開探討：①探討包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度的影響，如員工幸福感[24]、員工心理安全感[11]等；②探討包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工行為，尤其是角色外行為的影響，如，BASHARAT等[12]指出包容性領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，劉泱等[25]主張CEO的包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格促進(jìn)了員工主動行為等。事實上，一系列研究已經(jīng)指出，知識共享也是一種重要的、積極的員工角色外行為，它對組織成長及其市場競爭優(yōu)勢的獲取等將發(fā)揮關(guān)鍵影響[2]。然而，針對包容性領(lǐng)導(dǎo)是否影響、如何影響以及何種情境下更能影響員工知識共享這一重要問題，尚未有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)性回答，而這正是本文的核心目的。

1.2 包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享

在工作場所中，當(dāng)個體進(jìn)行知識共享時，意味著該個體向組織內(nèi)其他人提供或傳播了與解決問題、發(fā)展創(chuàng)意或改進(jìn)流程等相關(guān)的知識[3]，知識共享不僅包括可編碼的信息，如生產(chǎn)程序，還包括來源于個體在當(dāng)前組織或以前組織所獲得的個人知識。由于組織難以正式規(guī)定或要求員工進(jìn)行知識共享，而且，即使組織要求員工將自身的經(jīng)驗或技能提供給同事，也難以核實該員工是否已經(jīng)充分提供了自身所具備的知識[26]。因此，工作場所的知識共享通常被視為一種個體自由決定的角色外行為[13-14]。但是，知識共享的自愿性并不意味著其自發(fā)性[2]。出于某些方面的考量或顧慮，員工進(jìn)行知識共享的積極性并不高。例如，OYE等[27]研究指出，當(dāng)員工認(rèn)為組織內(nèi)的地位取決于知識時，為避免因知識共享失去獨有知識而威脅到自身地位，員工會消極對待知識共享。此時，需要組織來打消或克服員工對知識共享的抵觸或顧慮。由于領(lǐng)導(dǎo)者一定程度上代表著組織，因此領(lǐng)導(dǎo)者具有較強(qiáng)的能力和潛力影響員工知識共享行為[28]?，F(xiàn)有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均對員工知識共享行為具有顯著影響[2,6-7]。但截至目前，有關(guān)包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享的影響作用卻未得到足夠的關(guān)注。本研究推測，包容性領(lǐng)導(dǎo)能有效激發(fā)員工的知識共享，具體有如下2個方面。

一方面，在包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)“大家共同努力完成任務(wù)，而不是管理大家”，他關(guān)注員工的需求和利益[10]，這將促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間良好的人際互動[29]。而且，包容性領(lǐng)導(dǎo)能有效解決員工所面臨的困難或挫折（有效性），在與員工互動時表現(xiàn)出平易近人的作風(fēng)（易接近性）[11]。在此過程中，員工將獲得較多的情感資源（如幸福感、工作滿意度等）和經(jīng)濟(jì)資源[30]。因此，從社會交換視角看，包容性領(lǐng)導(dǎo)為員工提供了有價值的誘因。根據(jù)社會交換理論中的互惠原則，互動過程中的“獲益”并非單向的，其存在著反饋循環(huán)。也就是說，一方在獲得好處的同時也需要承擔(dān)起回饋“好處”的責(zé)任或義務(wù)[31]。因而，遵照互惠原則的思想精髓，眾多研究提出并論證了以下論斷：員工實施超越自己工作要求的角色外行為不僅是對雇傭義務(wù)的履行，更有可能是員工落實對領(lǐng)導(dǎo)或組織報答義務(wù)的具體體現(xiàn)[32]。這說明，當(dāng)員工從包容性領(lǐng)導(dǎo)那里獲得了情感收益和經(jīng)濟(jì)收益時，其很有可能實施知識共享這一典型的角色外行為來回饋領(lǐng)導(dǎo)者或報答組織。

另一方面，包容性領(lǐng)導(dǎo)擅長聽取并包容多樣性的意見和觀點[10]，樂于向他人共享自己的經(jīng)驗、技能等（開放性）。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，領(lǐng)導(dǎo)者往往構(gòu)成了員工學(xué)習(xí)的榜樣，其行為對員工起著示范性作用[30]。因此，在包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，領(lǐng)導(dǎo)者樂于共享知識的行為將激發(fā)員工展現(xiàn)相同或類似的行為（如知識共享）。而且，包容性領(lǐng)導(dǎo)尊重員工努力和貢獻(xiàn)的傾向[10]，也強(qiáng)有力地打消了員工對知識共享威脅自己在組織內(nèi)地位的顧慮，這是因為員工相信包容性領(lǐng)導(dǎo)將對知識共享所引致的損失（如果有的話）進(jìn)行補(bǔ)償，以尊重其貢獻(xiàn)與付出。以往的研究也表明，相較于低水平的包容性領(lǐng)導(dǎo)，高水平的包容性領(lǐng)導(dǎo)會促進(jìn)員工更多地實施有利于組織利益的行為[11-12]。因此，從社會學(xué)習(xí)視角看，包容性領(lǐng)導(dǎo)也將強(qiáng)有力地激發(fā)員工的知識共享。

綜上可知，包容性領(lǐng)導(dǎo)將通過與員工構(gòu)建良好的關(guān)系、形成樂于知識共享的示范性作用等促進(jìn)員工知識共享。因此，本文提出如下假設(shè)。

H1 包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享具有顯著的正向影響。

1.3 內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用

內(nèi)部人身份認(rèn)知反映了員工認(rèn)知到自己屬于特定組織、具有“內(nèi)組織成員”身份的程度[16]，它構(gòu)成了員工自我概念的一個重要維度[33]。內(nèi)部人身份認(rèn)知與同樣體現(xiàn)出員工自我概念的組織認(rèn)同存在聯(lián)系，高水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知能增加員工組織認(rèn)同。但是,內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織認(rèn)同也存在差異[17]，具體而言，內(nèi)部人身份認(rèn)知強(qiáng)調(diào)了員工對特定組織中的歸屬感（我屬于……），而組織認(rèn)同則強(qiáng)調(diào)了員工對特定組織的身份認(rèn)同（我是……）[17]，這說明一個員工可能認(rèn)知到自己具有“內(nèi)組織成員”身份，但并不必然意味著該員工認(rèn)同該組織。

以往研究較多地從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格視角探討了組織認(rèn)同的前因因素[17,19-20]，但較少從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這一視角研究內(nèi)部人身份認(rèn)知的前因因素。本文推測，包容性領(lǐng)導(dǎo)能顯著提高員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知。一方面，包容性領(lǐng)導(dǎo)易于接近，能幫助員工解決困難，充分尊重員工的個性與貢獻(xiàn)，善于聽取并尊重員工觀點與意見。在此過程中，員工獲取到了較多的情感資源和經(jīng)濟(jì)資源[30]，并會認(rèn)為當(dāng)前組織是一個有助于其實現(xiàn)自尊的地方。根據(jù)相關(guān)研究，組織內(nèi)價值資源的獲取會暗示員工獲得了內(nèi)部人身份[17]，而自尊的實現(xiàn)會使員工較為強(qiáng)烈地感知到組織認(rèn)可自己或欣賞自己，這繼而也將促進(jìn)員工對“內(nèi)部人身份”的喜愛與認(rèn)可。事實上，STAMPER和MASTERSON[16]指出，只有當(dāng)員工認(rèn)知到組織尊重自己的貢獻(xiàn)時，他們才會將自己視為“內(nèi)部人”，并表現(xiàn)出較高水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知；另一方面，有研究表明，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系對員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知具有顯著的正向預(yù)測效果[33]。包容性領(lǐng)導(dǎo)的有效性、開放性與易接近性[11]，有助于形成合作、共享的良好組織氛圍，增強(qiáng)員工的心理安全感與工作滿意度等[11]，繼而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間和諧、融洽關(guān)系的發(fā)展。因此，包容性領(lǐng)導(dǎo)有助于高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系的形成[29]，這最終反過來也促進(jìn)了員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的產(chǎn)生。

與此同時，員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知對其工作態(tài)度與行為也具有顯著影響[16]。具體地，本文推測內(nèi)部人身份認(rèn)知將正向影響員工知識共享。根據(jù)社會交換理論[31]，當(dāng)內(nèi)部人身份認(rèn)知水平高的員工意識到組織對自己的認(rèn)可與尊重，滿足了其情感聯(lián)系與歸屬感的需求時[34]，作為對組織的回報及其對組織認(rèn)可與尊重的積極反饋，員工將主動采取有益于組織利益的行為方式[33]，也更加愿意做出工作要求之外的努力[17]。實際上，前期研究已經(jīng)表明，內(nèi)部人身份認(rèn)知水平高的員工將更多地實施有助于增進(jìn)組織利益的角色外行為[17-18]。由于知識共享也屬于一種典型的員工角色外行為[2,14]，它同樣可被視為員工承擔(dān)交換中互惠責(zé)任的具體體現(xiàn)，因而高水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知最終也將有效激發(fā)員工知識共享行為。

綜上可知，包容性領(lǐng)導(dǎo)將通過促使員工獲取更多價值性資源、滿足員工實現(xiàn)自尊的需要、形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系等顯著提高員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知。而內(nèi)部人身份認(rèn)知水平高的員工將主動實施超過工作要求之外的知識共享以承擔(dān)其交換關(guān)系中的互惠責(zé)任。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)。

H2 內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享之間起中介作用。

1.4 組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

目前，組織領(lǐng)域?qū)M織氛圍主要有兩大觀點[35]：一種認(rèn)為組織氛圍專屬于組織屬性的結(jié)構(gòu)性觀點，另一種認(rèn)為組織氛圍是員工知覺心理環(huán)境的知覺性觀點。從前期研究看，學(xué)者們普遍采用知覺性觀點，即認(rèn)為組織氛圍主要來源于員工的知覺或感知[36]。與多數(shù)研究保持一致，本文也將組織氛圍視為一種員工“感知”到的氛圍，組織創(chuàng)新氛圍即組織成員感知到的工作環(huán)境中支持、認(rèn)可創(chuàng)造或創(chuàng)新活動的程度[37-38]。雖然前文指出，當(dāng)員工在與領(lǐng)導(dǎo)者互動過程中感受到領(lǐng)導(dǎo)者的易接近性、開放性及有效性，或感知到自己是集體中的一部分即擁有局內(nèi)人身份時，他們將承擔(dān)其對領(lǐng)導(dǎo)者或組織的回報義務(wù)，并變得重視組織利益，愿意為組織做出貢獻(xiàn)，這最終將使包容性領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知有效激發(fā)員工知識共享行為，但組織創(chuàng)新氛圍這種環(huán)境因素將進(jìn)一步影響員工選取知識共享響應(yīng)包容性領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)部人身份認(rèn)知的程度，具體闡述如下。

由于組織創(chuàng)新氛圍弱的環(huán)境中，知識共享通常未受到領(lǐng)導(dǎo)者和組織的鼓勵與重視，在此狀況下，員工傾向于將知識共享解讀為一種不受領(lǐng)導(dǎo)者與組織重視、甚至是受到領(lǐng)導(dǎo)者與組織輕視的低價值活動。因此，當(dāng)員工需要回報包容性領(lǐng)導(dǎo)對自己的照顧以及內(nèi)部人身份認(rèn)知所內(nèi)含的認(rèn)可與尊重等時，員工將不會選擇通過實施知識共享這類未投領(lǐng)導(dǎo)者與組織所好的低價值活動來承擔(dān)自身的回報責(zé)任，以規(guī)避自身在履行對領(lǐng)導(dǎo)者和組織回饋責(zé)任的過程中因未盡心盡力而破壞雙方之間的高質(zhì)量關(guān)系[31]。反之，在組織創(chuàng)新氛圍較弱的環(huán)境下，將導(dǎo)致包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享的正向影響，以及內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工知識共享的正向影響都會相對較弱。

與之相反，在組織創(chuàng)新氛圍強(qiáng)的環(huán)境中，共享或傳播知識的行為常常受到領(lǐng)導(dǎo)者和組織的高度重視與認(rèn)可[36]，并被倡導(dǎo)為一種有益于整體利益的行為方式[38]。因而，在組織創(chuàng)新氛圍較強(qiáng)的環(huán)境中，員工傾向于將知識共享解讀為一種符合組織與領(lǐng)導(dǎo)者期許及其利益訴求的行為。進(jìn)一步地，當(dāng)員工因從包容性領(lǐng)導(dǎo)獲取了情感收益和經(jīng)濟(jì)收益或通過內(nèi)部人身份認(rèn)知滿足了其情感聯(lián)系等需求而產(chǎn)生回報義務(wù)感時，他們下意識的動作便是投領(lǐng)導(dǎo)者與組織的所好，即積極實施有助于增加組織和領(lǐng)導(dǎo)者利益且符合組織與領(lǐng)導(dǎo)者期許的知識共享行為以承擔(dān)起自身對領(lǐng)導(dǎo)者、組織的互惠責(zé)任。另一方面，強(qiáng)烈的組織創(chuàng)新氛圍還會鼓勵員工盡情想象并公開交換各自的觀點和想法[38]，該狀況有效降低了員工對傳播“另類”知識的顧忌，并最終使員工更為大膽地傳達(dá)或嘗試新想法、新創(chuàng)意等[21-22]。這意味著在組織創(chuàng)新氛圍強(qiáng)的環(huán)境中，當(dāng)需要主動采取有益于領(lǐng)導(dǎo)者或組織利益的行為方式來回應(yīng)包容性領(lǐng)導(dǎo)對自己的照顧以及內(nèi)部人身份認(rèn)知所內(nèi)含的認(rèn)可與尊重時，員工將更加心無顧忌地采取知識共享來承擔(dān)交換關(guān)系中的互惠責(zé)任。在上述兩方面的綜合作用下，最終將使得在組織創(chuàng)新氛圍較強(qiáng)的環(huán)境中，包容性領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份認(rèn)知兩者對員工知識共享的正向影響都會相對較強(qiáng)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)。

H3 組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)了包容性領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的影響。

H4 組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份認(rèn)知對知識共享的影響。

結(jié)合H2與H4，本研究進(jìn)一步推測，組織創(chuàng)新氛圍不僅會顯著調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工知識共享兩者間的關(guān)系，它還將顯著影響內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享兩者關(guān)系間中介作用的發(fā)揮。具體地說，隨著組織創(chuàng)新氛圍強(qiáng)度的提高，內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享兩者關(guān)系間的中介效應(yīng)將隨之增強(qiáng)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)。

H5 組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享間的中介作用。

綜上，本文繪制了如圖1所示的理論模型。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究采用調(diào)查問卷方法獲取研究數(shù)據(jù)，調(diào)查對象為分布在廣州、天津、上海等省市的10所國家重點實驗室、省重點實驗室的員工，在數(shù)據(jù)收集過程中，為避免同源方法偏差，本研究采用了兩階段調(diào)查法，并設(shè)置了反向題項。①研究者通過與各實驗室負(fù)責(zé)人溝通獲取其實驗室員工的電子郵件。②研究者隨機(jī)抽取250名員工，郵件說明了調(diào)查問卷的研究目的并向這些員工承諾保密，并發(fā)送了包含人口統(tǒng)計學(xué)等信息、包容性領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)部人身份認(rèn)知評價信息的第一階段調(diào)查問卷。③1個月后，研究者向回復(fù)郵件的225名員工再次進(jìn)行郵件溝通，發(fā)送了包含組織創(chuàng)新氛圍與知識共享評價信息的第二階段調(diào)查問卷，收回196份。研究者基于員工的郵件地址整合了兩個階段的調(diào)查問卷，并刪除隨意填寫、回答明顯呈規(guī)律性的無效問卷，最終產(chǎn)生有效問卷185份。

樣本特征分布情況如表1所示。

表1 樣本特征分布情況表Tab.1 Distribution of sample characteristics

2.2 變量測量

2.2.1 包容性領(lǐng)導(dǎo) 包容性領(lǐng)導(dǎo)的測量基于CARMELI等[11]開發(fā)的量表，要求焦點個體對自己的直系領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價，該量表共包含9個項目，題項包括：“1.領(lǐng)導(dǎo)十分樂于傾聽新的觀點”“2.領(lǐng)導(dǎo)留意新的學(xué)科發(fā)展方向以推進(jìn)實驗室發(fā)展”“3.領(lǐng)導(dǎo)樂于探討實驗室的期望目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的新途徑”“4.領(lǐng)導(dǎo)樂于提供與實驗室工作相關(guān)問題的咨詢”“5.領(lǐng)導(dǎo)是本實驗室實實在在的一分子，我隨時可以找到他/她”“6.我有問題時，隨時可以找到領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行咨詢”“7.領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽我的請求”“8.領(lǐng)導(dǎo)鼓勵我遇到突發(fā)問題時向他/她報告”“9.領(lǐng)導(dǎo)樂于與我討論工作中突發(fā)的問題”。采用李克特5點設(shè)計，其中，1=完全不符合，3=不確定，5=完全符合。在本研究中，該量表的方差累計解釋量為73.8%，α系數(shù)為0.923，各題項的因子載荷在0.702～0.862之間，說明該量表信度較好。

2.2.2 內(nèi)部人身份認(rèn)知 內(nèi)部人身份認(rèn)知的測量基于STAMPER等[16]開發(fā)的量表，要求焦點個體對自己在實驗室的感受進(jìn)行評價，該量表包含6個項目，項目包括：“1.我十分強(qiáng)烈地感受到自身是所屬實驗室的一部分”“2.實驗室讓我相信，我屬于這里”“3.在實驗室，我是一個局外人（反）”“4.我認(rèn)為自己屬于實驗室”“5.在實驗室，我是一個局內(nèi)人”“6.在實驗室，我感覺被冷落（反）”采用李克5點設(shè)計，其中，1=完全不符合，3=不確定，5=完全符合。在本研究中，該量表的方差累計解釋量為62.8%，α系數(shù)為0.871，各題項的因子載荷在0.639～0.876之間，說明該量表信度較好。

2.2.3 組織創(chuàng)新氛圍 組織創(chuàng)新氛圍的測量基于BOCK等[38]開發(fā)的量表，要求焦點個體對實驗室的氛圍進(jìn)行評價，該量表包含3個項目，項目包括：“1.所在實驗室十分歡迎新觀點”“2.所在實驗室鼓勵開展具有一定風(fēng)險的探索性研究，寬容失敗”“3.所在實驗室鼓勵采用新方法以解決重要科學(xué)問題”采用李克特5點設(shè)計，其中，1=完全不符合，3=不確定，5=完全符合。在本研究中，該量表的方差累計解釋量為75.7%，α系數(shù)為0.838，各題項的因子載荷在0.833～0.902之間，說明該量表信度較好。

2.2.4 知識共享 知識共享的測量基于LU等[14]開發(fā)的量表，要求焦點個體對自己的日常行為進(jìn)行評價，該量表包含8個項目，題項包括：“1.在日常工作中，我會積極主動地向同事分享與工作相關(guān)的知識”“2.我看重我的研究工作經(jīng)驗，從不輕易分享給他人（反）”“3.我樂于向?qū)嶒炇移渌蓡T分享有用的研究工作經(jīng)驗和訣竅”“4.在學(xué)習(xí)了對研究工作有用的新知識后，我會推廣它以便讓更多的人掌握它”“5.除非實驗室要求，否則我不會分享我的研究成果（反）”“6.在實驗室，我把我的專業(yè)知識或研究成果分享給很多人”“7.我會積極利用實驗室的網(wǎng)絡(luò)資源來分享我的專業(yè)知識”“8.只要同事需要，我將知無不言，言無不盡”采用李克特5點設(shè)計，其中，1=完全不符合，3=不確定，5=完全符合。在本研究中，該量表的方差累計解釋量為65.2%，α系數(shù)為0.858，各題項的因子載荷在0.669～0.821之間，這說明該量表信度較好。

2.2.5 控制變量 參考張亞軍等[7]、李銳等[8]、WU等[32]的研究，本文選取了性別、年齡、學(xué)歷、職稱與工作年限等常見的人口統(tǒng)計學(xué)特征作為控制變量。一般來說，相較于男性，女性更愿意知識共享；年齡越大、受教育程度越高、職稱越高、工作年限越長，員工越愿意知識共享。

2.3 共同方法偏差檢驗與區(qū)分效度檢驗

雖然本研究在問卷設(shè)計過程中采用了兩階段數(shù)據(jù)獲取法、向被調(diào)查者承諾保密等措施保證數(shù)據(jù)收集的有效性，但仍有可能存在共同方法偏差效應(yīng)。為此，本文采用Harman單因子將問卷中5個變量的所有項目打包進(jìn)行因子分析，在未旋轉(zhuǎn)的情況下，得到第一主成分占36%，這低于50%的判別標(biāo)準(zhǔn)。因此，本研究的同源誤差在可接受范圍之內(nèi)。

此外，本研究通過驗證性因子和競爭模型比較分析，以檢驗包容性領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織創(chuàng)新氛圍、知識共享四因子的區(qū)分效度。本文比較了一個四因子、一個三因子、一個兩因子與一個單因子模型。結(jié)果如表2所示，四因子模型各項擬合指標(biāo)均好于其他模型（χ2/df=1.989，RMSEA=0.073，RMR=0.075，CFI=0.911，TLI=0.897），這說明各研究變量之間具有良好的區(qū)分效度,同時也再一次說明，本研究的同源誤差在可接受范圍之內(nèi)[39]。

表2 驗證性因子分析結(jié)果Tab.2 Results of confirmatory factor analysis

由于包容性領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氛圍的相關(guān)性系數(shù)較高，為檢驗兩者是否為不同構(gòu)念，本研究進(jìn)行了驗證性因子分析，檢驗結(jié)果表明，在包容性領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氛圍之間，兩因素模型比單因素模型擬合更好（兩因素模型：χ2/df=2.181，RMSEA=0.080，RMR=0.037，CFI=0.970，TLI=0.957；單因素模型：χ2/df=3.533，RMSEA=0.117，RMR=0.046，CFI=0.933，TLI=0.909）。這說明包容性領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氛圍之間具備良好的區(qū)分性。

3 統(tǒng)計分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性系數(shù)

表3報告了本研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。由表3可知，包容性領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知顯著正相關(guān)（r=0.578，p＜0.01），與知識共享也顯著正相關(guān)（r=0.445，p＜0.01）；內(nèi)部人身份認(rèn)知與知識共享顯著正相關(guān)（r=0.455，p＜0.01）。另外，各核心變量之間的相關(guān)系數(shù)小于0.7。而且，對回歸模型進(jìn)行方差膨脹因子（VIF）檢驗后發(fā)現(xiàn)，模型各變量的VIF值的最大值為3.30，低于經(jīng)驗閾值10，這說明本研究中的多重共線性問題在可接受范圍之內(nèi)。

表3 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Tab.3 Mean,standard deviation and correlation coefficients

3.2假設(shè)檢驗

本研究采用分層回歸分析法檢驗研究假設(shè)，檢驗結(jié)果見表4。

表4 中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果Tab.4 Test results of mediating effects and moderating effects

M1為僅包括控制變量的基礎(chǔ)模型。M3則檢驗了包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享的影響。由檢驗結(jié)果可知，包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享顯著正相關(guān)（M3，β=0.385，p＜0.01）。因此，H1得到驗證。M2～M5共同檢驗了內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享間的中介作用。由M2可知，包容性領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知顯著正相關(guān)（M2，β=0.639，p＜0.01）；由 M3 可知，包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享顯著正相關(guān)（M3，β=0.385，p＜0.01）；由 M4 可知，內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工知識共享顯著正相關(guān)（M4，β=0.361，p＜0.01）；由 M5可知，在包含控制變量的模型中同時納入包容性領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知之后，包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享的影響由原來M3中的0.385下降到0.240?；谌綑z驗法可知，內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享間發(fā)揮了部分中介作用。

考慮三步法檢驗中介效應(yīng)存在較高的第一類錯誤出現(xiàn)概率[40]，因此，為進(jìn)一步論證內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用，本文根據(jù)MACKINNON等[41]的建議，采用PROCESS插件，利用Bootstrap方法檢驗內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介效應(yīng)是否顯著。將Bootstrap樣本量設(shè)為5 000并進(jìn)行中介效應(yīng)宏檢驗，所得到的包容性領(lǐng)導(dǎo)—內(nèi)部人身份認(rèn)知—知識共享的Sobel檢驗結(jié)果表明，內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容性領(lǐng)導(dǎo)與知識共享之間的中介作用顯著（Z=3.314，p＜0.01）；Bootstrap檢驗結(jié)果顯示，內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容性領(lǐng)導(dǎo)與知識共享之間中介作用的95%水平的非對稱置信區(qū)間為[0.059，0.242],未包含0，說明中介效應(yīng)顯著。因此，H2得到驗證。

表4中的M6與M7檢驗了組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用。其中，M6檢驗了組織創(chuàng)新氛圍對包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，由檢驗結(jié)果可知，包容性領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氛圍的交乘項與員工知識共享顯著正相關(guān)（M6，β=0.156，p＜0.01）。這說明組織創(chuàng)新氛圍增強(qiáng)了包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享的正向影響，因此，H3得到驗證。M7則檢驗了組織創(chuàng)新氛圍對內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工知識共享兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，由檢驗結(jié)果可知，內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織創(chuàng)新氛圍的交乘項與員工知識共享顯著正相關(guān)（M7，β=0.139，p＜0.01）。這說明組織創(chuàng)新氛圍增強(qiáng)了內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工知識共享的正向影響，因此，H4得到驗證。為更直觀地展現(xiàn)組織創(chuàng)新氛圍對包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享兩者關(guān)系，以及對內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工知識共享兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本研究根據(jù)回歸結(jié)果分別繪制了圖2和圖3。

圖2 組織創(chuàng)新氛圍對包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享的調(diào)節(jié)作用Fig.2 Moderating effect of innovation climate on inclusive leadership and employee knowledge sharing

圖3 組織創(chuàng)新氛圍對內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工知識共享的調(diào)節(jié)作用Fig.3 Moderating effect of innovation climate on perceived insider status and employee knowledge sharing

為檢驗不同組織創(chuàng)新氛圍強(qiáng)度下內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享之間的中介效應(yīng)，本研究將Bootstrap設(shè)定為抽樣5 000次，并檢驗條件中介效應(yīng)的宏，結(jié)果如表5所示。由表5可知，當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍在取值均值或均值高于一個標(biāo)準(zhǔn)差時，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間未包含0，這說明在該情況下，包容性領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由內(nèi)部人身份認(rèn)知影響員工知識共享的間接效應(yīng)顯著；而當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍取值為低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差時，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間[-0.077，0.195]包含0，這說明在該情況下，包容性領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由內(nèi)部人身份認(rèn)知影響員工知識共享的間接效應(yīng)不顯著。因而，隨著組織創(chuàng)新氛圍強(qiáng)度的提高，內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享間的中介作用將隨之增強(qiáng)。由此，H5得到驗證。

表5 被調(diào)節(jié)的中介作用Bootstrap檢驗結(jié)果Tab.5 Bootstrap tests of moderated mediating effects

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究以社會交換理論和社會學(xué)習(xí)理論等理論為理論基礎(chǔ)，利用分層回歸分析法探討了包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享的影響，尤其是內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用和組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用?；?85份有效調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，主要得到了以下研究結(jié)論：①包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著提高員工知識共享；②包容性領(lǐng)導(dǎo)不僅對員工知識共享具有直接影響效應(yīng)，它還將部分通過內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用間接作用于員工知識共享，且該中介效應(yīng)在員工感知到較強(qiáng)組織創(chuàng)新氛圍的狀況下更加明顯；③組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)了包容性領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工知識共享之間的關(guān)系，即對感知到較強(qiáng)組織創(chuàng)新氛圍的員工而言，包容性領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份認(rèn)知將促使他們更多地實施知識共享以承擔(dān)回饋責(zé)任。

4.2 理論貢獻(xiàn)

通過論證包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對科研人員知識共享行為的重要影響，本文拓展了文獻(xiàn)對知識共享前因因素的認(rèn)識。雖然以往文獻(xiàn)已經(jīng)從威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格視角探討了員工知識共享[6-7]，但對于近年來在管理實踐中逐漸增多的包容性領(lǐng)導(dǎo)是否影響員工知識共享，目前尚未有實證研究對此展開探討，這大大限制了理論界與實踐界對包容性領(lǐng)導(dǎo)能否對員工知識共享發(fā)揮有效影響的認(rèn)識。本研究提出并實證論證了包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享的正向影響，是填補(bǔ)以往文獻(xiàn)中所存在研究缺口的一次有益嘗試，并進(jìn)一步增加了文獻(xiàn)中從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理解員工知識共享行為的知識，對各組織在實踐中更好地運(yùn)用包容性領(lǐng)導(dǎo)也頗具啟示意義。與此同時，區(qū)別于以往大多基于企業(yè)普通員工樣本探討包容性領(lǐng)導(dǎo)影響后果的研究，本研究通過驗證包容性領(lǐng)導(dǎo)在重點實驗室中的有效性，也拓寬了文獻(xiàn)對包容性領(lǐng)導(dǎo)有效性范圍的認(rèn)識。

本文識別并驗證了內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享兩者關(guān)系間的路徑作用，從而打開了包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享兩者關(guān)系的“內(nèi)在黑箱”，同時也豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與知識共享之間的中介作用研究。以往文獻(xiàn)中，學(xué)者們主要從下屬依賴、心理安全感等角度探討了包容性領(lǐng)導(dǎo)作用于員工工作態(tài)度與行為的內(nèi)在機(jī)理[11,30]。與之相區(qū)別，本文基于社會交換理論，從內(nèi)部人身份認(rèn)知角度剖析了包容性領(lǐng)導(dǎo)作用于員工知識共享的內(nèi)在機(jī)理。故而，本研究拓展了文獻(xiàn)對包容性領(lǐng)導(dǎo)作用員工工作行為內(nèi)在機(jī)理的理解，對后續(xù)研究進(jìn)一步探討包容性領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制也頗具借鑒價值。

組織創(chuàng)新氛圍提供了包容性領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工知識共享發(fā)揮作用的組織情境，從而揭示了包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享產(chǎn)生影響的邊界條件，并進(jìn)一步明確了包容性領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響的邊界。雖然近年來包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度與行為影響效果的研究成果不斷增加，但目前大部分研究僅聚焦于包容性領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)果變量兩者之間的直接效應(yīng)[11,30]，很少有研究考察包容性領(lǐng)導(dǎo)作用于結(jié)果變量的邊界條件。因此，本研究對組織創(chuàng)新氛圍這一邊界條件的引入，豐富并拓展了包容性領(lǐng)導(dǎo)作用邊界方面的研究成果，對未來相關(guān)問題的研究具有啟示意義。

4.3 實踐啟示

在當(dāng)前中國組織環(huán)境中，包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著提高員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知，繼而激發(fā)員工的知識共享行為。組織,尤其是創(chuàng)新型組織，在管理實踐中應(yīng)該大力推動領(lǐng)導(dǎo)者具備包容性領(lǐng)導(dǎo)的能力和素質(zhì)，或選擇能夠具有較強(qiáng)包容理念的個體擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者，從而促進(jìn)員工更多地進(jìn)行知識共享，以幫助企業(yè)實施有效的知識管理來獲取組織競爭優(yōu)勢。

內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享的關(guān)系中發(fā)揮著部分中介作用，且該中介效應(yīng)在員工感知到較強(qiáng)的組織創(chuàng)新氛圍時更加明顯。組織在管理實踐中應(yīng)該不斷暗示員工已經(jīng)具備了內(nèi)部人身份，或強(qiáng)化員工對“內(nèi)部組織成員身份”的認(rèn)同。例如，領(lǐng)導(dǎo)者可以做出表率、發(fā)揮榜樣的引導(dǎo)作用，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者以具備“內(nèi)部組織成員身份”而感到自豪。此外，在實際工作中，領(lǐng)導(dǎo)者也可通過關(guān)注員工的需求和利益、鼓勵和欣賞員工的貢獻(xiàn)、積極聽取員工的意見等多種管理措施[10]，讓員工深深感受到自己屬于這個組織，促使他們更多地實施知識共享以承擔(dān)回饋責(zé)任。

組織創(chuàng)新氛圍增強(qiáng)了內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容性領(lǐng)導(dǎo)和知識共享之間的中介效應(yīng)。這說明組織應(yīng)當(dāng)注意營造創(chuàng)新氛圍，充分發(fā)揮包容性領(lǐng)導(dǎo)通過員工內(nèi)部人身份認(rèn)知對知識共享行為的促進(jìn)作用。更確切地說，在管理實踐中，組織應(yīng)強(qiáng)調(diào)知識共享對組織的重要性，以免當(dāng)員工在實施有利于組織的行為時，以為組織不重視知識共享或組織視知識共享為一種低價值活動，而避免實施知識共享這種“欠歡迎”的行為。

4.4 研究局限性

當(dāng)然，本文也存在以下局限：①盡管本文采取了兩階段獲取研究數(shù)據(jù)、強(qiáng)調(diào)保密性等控制方式，以規(guī)避強(qiáng)同源方法偏差的影響，但同源方法偏差仍無法完全避免；②本文僅關(guān)注了包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工層面知識共享的影響，未能從其他層面探討包容性領(lǐng)導(dǎo)作用于知識共享的內(nèi)在機(jī)理和邊界條件；③由于本研究的調(diào)查對象為重點實驗室這類非營利性組織的成員，因而研究結(jié)論的普適性可能受到一定程度的限制，對于本研究的結(jié)論是否同樣適用于營利性組織的成員（如企業(yè)研發(fā)人員）這一問題，有待未來研究的驗證和修正。