醫(yī)院人力資源管理的成本控制策略

張京

[摘 要] 為了全面提高現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理水平，需要從當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)情況出發(fā)，找到傳統(tǒng)管理模式中存在的問(wèn)題。文章提出了幾點(diǎn)加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理成本控制的建議，其中包括全面強(qiáng)化人力資源成本管理意識(shí)、從根本上轉(zhuǎn)變?nèi)耸沦Y源管理職能、盡快構(gòu)建信息管理系統(tǒng)及做好醫(yī)院職工的職業(yè)生涯規(guī)劃等等，以期能夠?qū)ξ覈?guó)醫(yī)療事業(yè)的蓬勃發(fā)展帶來(lái)一些有價(jià)值的參考意見(jiàn)。

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代醫(yī)院 人力資源 成本控制

中圖分類(lèi)號(hào)：R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

縱觀(guān)現(xiàn)代醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理情況，人力資源的管理成本在醫(yī)院的成本投入中占據(jù)了較高份額。然而，由于受到多方因素的影響，在醫(yī)院人力資源管理工作中仍然存在較多問(wèn)題，不僅無(wú)法達(dá)到預(yù)期的成本控制效果，甚至?xí)斐珊芏嗖槐匾馁Y源浪費(fèi)。為了保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，需要從細(xì)節(jié)處予以調(diào)整，改正人力資源管理工作中的不足之處。

一、人力資源成本概述

總的來(lái)說(shuō)，人力資源成本可分為人才引進(jìn)與人才使用兩個(gè)方面。首先，引進(jìn)成本指的是醫(yī)院需要根據(jù)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需求，所應(yīng)付出的人才引進(jìn)和人才安置成本，具體的成本支出需要根據(jù)要求進(jìn)行細(xì)化[1]。其次，使用成本指的是醫(yī)院需要為人才價(jià)值的發(fā)揮提供成本支持，還需要不斷提升人才的綜合能力。

從細(xì)節(jié)角度加以分析，人力資源成本開(kāi)可以被分為開(kāi)發(fā)成本與保證成本兩個(gè)方面。首先，開(kāi)發(fā)成本指的是醫(yī)院要根據(jù)現(xiàn)階段的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，所要支出的人才教育和培訓(xùn)成本。其次，保障成本指的是由于人才具有著一定的流失性，因此醫(yī)院需要考慮到，隨著環(huán)境的不斷變化，對(duì)人才流失、人才價(jià)值降低進(jìn)行的彌補(bǔ)。

醫(yī)院人力資源管理的成本控制不僅僅要做到開(kāi)源節(jié)流，還要針對(duì)現(xiàn)有資源展開(kāi)更進(jìn)一步的整合與開(kāi)發(fā)，在不增加額外成本支出的情況下，引用新的管理理念和控制方法，保證醫(yī)院優(yōu)質(zhì)人力資源的連續(xù)性。

二、醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

如今，隨著我國(guó)醫(yī)療水平的不斷提升，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也在持續(xù)加大，越來(lái)越多的現(xiàn)代醫(yī)院感受到危機(jī)感，從而逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源流失對(duì)醫(yī)院正常經(jīng)營(yíng)、發(fā)展帶來(lái)的嚴(yán)重負(fù)面影響。顯然，如果仍然采用傳統(tǒng)的以檔案留人的方式，不僅無(wú)法達(dá)到留住人才的目的，甚至還會(huì)造成反作用。目前很多城市已經(jīng)全面落實(shí)了人事代理制度，這對(duì)醫(yī)療人才而言，有了雙向選擇的機(jī)會(huì)?；诖?，如何留住人才，并讓他們?yōu)獒t(yī)療事業(yè)奉獻(xiàn)更多的精力，將是醫(yī)院需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。

很多現(xiàn)代醫(yī)院在潛移默化的過(guò)程中已經(jīng)陷入了不良循環(huán)，雖然獎(jiǎng)金的分發(fā)金額在不斷增加，但各個(gè)崗位中不斷傳出不滿(mǎn)的呼聲，很多醫(yī)療工作者并不是不滿(mǎn)意當(dāng)前的收入，而是覺(jué)得前途渺茫，受到了冷落，感受到不公平。因此，人力資源管理成本的不斷提升，并不能夠換來(lái)穩(wěn)定的局面和良好效果。

除此之外，由于受到傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理模式的影響，諸如“事業(yè)編制”“干部籍”這種看似古老的名詞仍然存在于現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理工作中[2]。事實(shí)上，很多醫(yī)院仍然在采用傳統(tǒng)的人事管理辦法，在無(wú)形中不斷強(qiáng)調(diào)“正式工”“臨時(shí)工”的區(qū)別。雖然早在2000年，國(guó)家衛(wèi)生部、人事部及中組部就已經(jīng)聯(lián)合頒布了《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》，但迄今為止仍然有傳統(tǒng)理念的殘留。由于受到地方經(jīng)濟(jì)差異、醫(yī)療水平等諸多客觀(guān)因素的影響，更是讓我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理水平表現(xiàn)得參差不齊，很多地區(qū)醫(yī)院尚未制定出科學(xué)、完善的人力資源管理機(jī)制。因此，在日后的工作中，醫(yī)院需要從客觀(guān)角度出發(fā)，重新審視自身人力資源管理工作中存在的“腐朽之地”，要全面提高成本控制在人力資源管理模式中的地位，淡化身份的同時(shí)強(qiáng)化崗位價(jià)值，在醫(yī)院內(nèi)部形成良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從多個(gè)角度同時(shí)入手來(lái)落實(shí)人才激勵(lì)政策，以此來(lái)提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，為廣大人民群眾提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

三、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理成本控制的措施

（一）全面強(qiáng)化人力資源成本管理意識(shí)

相較于發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理意識(shí)相對(duì)薄弱，而成本控制更是屬于起步階段，在具體的實(shí)踐操作中存在很多薄弱之處。為此，醫(yī)院管理者要從自身出發(fā)，擺出明確的態(tài)度，提高對(duì)人力資源管理的重視度。在工作實(shí)踐中，醫(yī)院可以運(yùn)用恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)方法，針對(duì)人力資本進(jìn)行重新分析、核算及控制，管理人員需要多方考量，重新評(píng)估人力資源管理成本，核算內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括管理費(fèi)用、人力資源資產(chǎn)及勞動(dòng)者權(quán)益等，根據(jù)核算結(jié)果展開(kāi)系統(tǒng)化分析，進(jìn)一步平衡好人力資源管理的成本收支。需要注意的是，在進(jìn)行重新核算的過(guò)程中，需要從員工角度出發(fā)，切記不要打著節(jié)約的旗號(hào)來(lái)降低員工的正常利益所得，避免影響他們的工作積極性。

（二）從根本上轉(zhuǎn)變?nèi)耸沦Y源管理職能

首先，醫(yī)院需要制定出科學(xué)化、公正化、公開(kāi)化的人力資源考核制度。優(yōu)秀的人力資源對(duì)醫(yī)院而言是十分寶貴的，他所能帶來(lái)的價(jià)值要遠(yuǎn)大于醫(yī)院所給出的成本支出。為了留住人才，醫(yī)院需要從以人為本的角度出發(fā)，制定出科學(xué)化的績(jī)效考核機(jī)制，通過(guò)此種方式提升優(yōu)質(zhì)人才的自我效能感，讓他們的個(gè)人價(jià)值目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)[3]。此外，醫(yī)院要保證評(píng)價(jià)指標(biāo)與考核過(guò)程的客觀(guān)性、公正性、準(zhǔn)確性，如果在這一過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，切記不要出現(xiàn)“一言堂”的局面，而是要從崗位特點(diǎn)出發(fā)，與當(dāng)事人展開(kāi)密切交流。

其次，醫(yī)院需要盡快制定合理、公正化的薪酬體系，嚴(yán)格遵守公平、公正、按勞分配、效率優(yōu)先等原則，要基于客觀(guān)條件出發(fā)，全方位考慮不同部門(mén)、不同崗位中的技術(shù)要求和工作量要求，還要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果重新考量機(jī)構(gòu)設(shè)置方法，將薪酬體系的激勵(lì)效果淋漓盡致的發(fā)揮出來(lái)。在這里需要額外強(qiáng)調(diào)的是，除了要保證人才得到應(yīng)有的薪資待遇外，醫(yī)院還要綜合考慮到當(dāng)前的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，要給予各部門(mén)人才公平的晉升機(jī)會(huì)，讓他們可以充分感受到來(lái)自醫(yī)院的重視，未來(lái)有明確的發(fā)展方向和更大的進(jìn)步空間。

（三）盡快構(gòu)建信息管理系統(tǒng)

在當(dāng)前的時(shí)代背景中，醫(yī)院的人力資源管理工作也要緊跟發(fā)展腳步，盡快構(gòu)建信息管理系統(tǒng)，減少人為操作誤差的同時(shí)提高工作效率。在日后，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在內(nèi)部構(gòu)建完善的信息管理系統(tǒng)，確保各科室、各部門(mén)之間的高效率交流。例如，在開(kāi)展預(yù)算管理工作時(shí)，人力資源部可以通過(guò)信息系統(tǒng)將成本預(yù)算結(jié)果實(shí)時(shí)傳送給財(cái)務(wù)管理部門(mén)，由財(cái)務(wù)部門(mén)完成審批后再實(shí)時(shí)發(fā)送到具體科室，有效減少不必要的中間環(huán)節(jié)，提升工作效率。

此外，醫(yī)院還需要建立完善的數(shù)據(jù)信息庫(kù)，數(shù)據(jù)庫(kù)中應(yīng)包括人力資源政策、培訓(xùn)教育活動(dòng)的開(kāi)展情況、績(jī)效考核結(jié)果及相關(guān)的人事變更信息等。其中，醫(yī)院需要額外注意對(duì)人事數(shù)據(jù)的記錄，如員工數(shù)量、年齡、退休人數(shù)、新進(jìn)員工、學(xué)歷、職稱(chēng)等，根據(jù)這些數(shù)據(jù)深層次分析人才流失現(xiàn)象，從而預(yù)測(cè)出未來(lái)階段的人才流失趨勢(shì)，提前做好風(fēng)險(xiǎn)方案，避免不必要的資源浪費(fèi)。

（四）做好醫(yī)院職工的職業(yè)生涯規(guī)劃

現(xiàn)代醫(yī)院管理者要提前做好管理規(guī)劃，根據(jù)現(xiàn)有的人力資源管理模式盡快實(shí)施流程再造，通過(guò)全面落實(shí)組織構(gòu)架的扁平化，盡可能減少管理層次數(shù)量，從根本上減少不必要的人力資源成本支出。當(dāng)上述工作順利完成后，醫(yī)院要適當(dāng)加大對(duì)各部門(mén)人力資源的教育力度，同時(shí)拿出更多資金來(lái)購(gòu)置新設(shè)備，積極運(yùn)用新型管理技術(shù)，將成本比例控制在合理范圍內(nèi)。除此之外，院方還要聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們?cè)O(shè)計(jì)出明確的發(fā)展目標(biāo)和晉升路線(xiàn)，幫助各部門(mén)人力資源認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，深層次發(fā)掘出優(yōu)質(zhì)人才的工作潛力，通過(guò)此種方式提高優(yōu)質(zhì)人才對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。

參考文獻(xiàn)：

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[3]劉德志，劉芳，顧明遠(yuǎn).淺談醫(yī)院人力資源成本控制的精細(xì)化管理[J].醫(yī)療裝備，2014（7）：40- 41.