養(yǎng)老金并軌對公立高校教師職業(yè)認同的影響

王一鳴 王芳 付景濤

摘 要： 運用職業(yè)認同理論分析了并軌對公立高校教師自我形象感知、工作動機、未來預期和職業(yè)價值觀一致性的消極影響，并設計了對策，認為推行高水平績效工資，提高激勵的強度、公平性和開放性，是公立高校順利度過養(yǎng)老金并軌適應期的關鍵。

關鍵詞： 養(yǎng)老金;公立高校教師;績效工資

中圖分類號： F24????? 文獻標識碼： A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.12.042

1 問題的提出

為建設國際一流高校和國際一流學科，推動公立高校管理體制改革勢在必行，人事制度是公立高校完善現代大學制度的重要“關口”。 作為人事管理體制的核心，養(yǎng)老金雙軌制不僅飽受社會公眾的詬病，而且抑制了公立高校人事制度的彈性。新一屆政府果斷推行了養(yǎng)老金并軌。2015年1月14日，隨著《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》正式發(fā)布，在中國存在了數十年的養(yǎng)老金雙軌制終于退出了歷史舞臺。廢除養(yǎng)老金雙軌制是我國社會保障制度發(fā)展進程中的標志性事件。對于這項改革，不同社會群體從不同視角給予了解讀和評價。代表性觀點有兩種，一種認為政府在促進社會公平方面邁出了重要一步，另一種認為并軌會引發(fā)財政供養(yǎng)人口的不滿，甚至會出現離職潮。

來自《中國教育年鑒》的數據顯示，我國目前有150萬高校教師，其中，絕大部分在公立高校工作，他們是我國實施創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略的基本力量，激發(fā)這個規(guī)模龐大的知識員工隊伍的創(chuàng)造力非常重要。職業(yè)認同是影響公立高校態(tài)度和行為的重要因素。養(yǎng)老金并軌給公立高校教師帶來的最大問題是，可能會給他們的職業(yè)認同帶來消極影響。檢索相關數據庫發(fā)現，目前幾乎沒有文獻深入分析這個問題。為此，論文將基于職業(yè)認同理論分析養(yǎng)老金并軌給公立高校教師帶來的影響，并設計對策，希望有助于公立高校順利度過養(yǎng)老金并軌適應期。

2 職業(yè)認同理論

職業(yè)認同理論（Professional identity）認為，員工的職業(yè)歸屬感對個體和組織績效有顯著的積極影響，養(yǎng)老金并軌涉及績效工資、代際公平、工作流動問題，將不可避免地影響公立高校教師這個龐大群體的職業(yè)認同，有必要運用職業(yè)認同理論分析養(yǎng)老金并軌帶來的影響并設計對策。論文思路和主要內容如圖1所示。

3 養(yǎng)老金并軌對公立高校教師職業(yè)認同的消極影響

養(yǎng)老金并軌對公立高校教師職業(yè)認同的影響是以下列因素為中介發(fā)生的，包括自我形象感知、工作動機、未來預期、職業(yè)價值觀一致性認知。

3.1 對自我形象感知的消極影響

自我形象感知（Perception on self-image）包括勝任力、完成職業(yè)角色規(guī)定的重要任務、高效率團隊的歸屬感。公立高校教師是一個專業(yè)化程度和進入門檻高的職業(yè)群體，具有比較高的工作能力。養(yǎng)老金并軌做到了“一元化”，同時也給公立高校教師的自我形象感知帶來了消極影響。首先，養(yǎng)老金待遇大眾化會讓他們感覺到獨特勝任力的削弱，不再認為自己的能力、技能和專業(yè)素養(yǎng)高于社會平均水平，從而降低自我評價水平。其次，勝任力感知和自我評價的降低會進一步抑制公立高校教師完成職業(yè)角色規(guī)定的重要任務的信心和意愿，例如，不再積極申請高水平項目，不再大膽嘗試復雜的實驗和測試。最后，勝任力感知水平的降低以及完成職業(yè)角色規(guī)定的重要任務的內在動機的削弱，會導致公立高校教師認為自己并沒有歸屬于高效率團隊，進而降低自己的績效預期，悲觀的績效預期會抑制積極工作動機。

3.2 對工作動機的消極影響

公立高校的一個顯著特征或者特色是，資歷淺而且職稱低的年輕教師普遍有著更高的創(chuàng)新能力。眾所周知，高校的核心使命是創(chuàng)造、應用和傳播知識，創(chuàng)新是教師的核心使命。提高基礎工資的直接后果是抑制了薪酬體系的激勵作用，相對提高了創(chuàng)新能力弱的教師的價值，降低了創(chuàng)新能力強的教師的價值，逆向激勵會產生社會惰性效應，削弱公立高校教師的工作動機。養(yǎng)老金并軌政策的思路存在的核心問題是，按照一元思維調整財政供養(yǎng)人員的薪酬體系，將公立高校教師視同為黨政機關公職人員，沒有充分認識到公立高校教師的使命不同于公務員，績效工資水平的降低使得績效水平高、創(chuàng)新能力強的教師認為績效與回報之間的關聯強度被降低了，會縮減績效投入。

3.3 對未來預期的消極影響

退休后可以領取高于社會平均水平的養(yǎng)老金，是公立高校教師工作安全感的重要來源，但是養(yǎng)老金并軌給公立高校教師的未來預期帶來了消極影響。同時，這個問題還進一步與公立高校獨有的代際公平問題交織在一起。 對于改革前工作、改革后退休的“中人”而言，雖然他們得到了向改革前退休的“老人”的養(yǎng)老金水平看齊的政策承諾，但是這并不能完全消除其悲觀預期，原因是我國的養(yǎng)老保險政策并不穩(wěn)定，涉及社?；鸬呢澑讣偷胤秸嬖陴B(yǎng)老金缺口的新聞報道強化了他們的疑慮。對于改革后工作、改革后退休的“新人”而言，他們的未來預期比“中人”更為悲觀，因為在做實個人養(yǎng)老金賬戶之后，他們接受的養(yǎng)老金管理模式實際上是商業(yè)保險，他們注定無法憑借繳納的養(yǎng)老保險向“老人”和“中人”的養(yǎng)老金水平看齊。

3.4 對職業(yè)價值觀一致性的消極影響

早期的職業(yè)嵌入理論認為，職業(yè)嵌入代表的是將員工保留在當前職業(yè)的力量，包括聯接、匹配和犧牲三個維度。其中，匹配是指員工對職業(yè)內在相容性和外在舒適性的感知，當員工的知識、技能、能力、工作方式、職業(yè)價值觀與職業(yè)要求一致時，會產生高水平的職業(yè)內匹配。公立高校教師主要是運用知識開展工作，對工作過程和工作結果具有比較高的自主性，因此，這個職業(yè)群體對職業(yè)價值觀一致性的感知對其工作產出有著顯著影響。同時，養(yǎng)老金并軌將給公立高校教師的職業(yè)價值觀一致性帶來沖擊。不同職業(yè)從業(yè)人員養(yǎng)老金水平的一體化，將不可避免地相對降低公立高校教師這個職業(yè)群體的退休待遇，削弱他們對知識、技能、能力與職業(yè)要求相一致的感知，使他們認為難以憑借自己的知識、技能和能力在職業(yè)生涯獲得足夠的養(yǎng)老金。同時，團隊合作與知識共享是公立高校教師的主要工作方式，傳統(tǒng)的養(yǎng)老金政策可以給公立高校教師提供相對安全和充裕的退休保障，容易促進團隊合作與知識共享，但是隨著養(yǎng)老金并軌，公立高校教師需要自行購買額外的商業(yè)養(yǎng)老保險，這將弱化他們開展團隊合作與分享知識的動機。

4 公立高校推行高水平績效工資的策略和預期效果

高水平績效工資兼具激勵和保障功能，能夠實現公立高校和教師目標的激勵相容，有助于強化公立高校教師的職業(yè)認同嵌入的緩沖機制，可以幫助公立高校適應養(yǎng)老金并軌。

4.1 推行高水平績效工資的策略

績效工資是一個由“績效目標、績效評價、激勵效價”構成的統(tǒng)一體。首先是高水平績效工資的績效目標?？冃繕梭w現的是公立高校及其教師的卓越追求，關鍵是原創(chuàng)性和影響力，例如，學術論文的引用率、專著的影響力、獎勵等級、社會服務聲譽，等等。其次是高水平績效工資的績效評價。高水平績效具有個性化和原創(chuàng)性等特點，需要采用同行評價，強調專業(yè)性和程序公平，目的是提高評價結果的可比性和公信力。最后是高水平績效工資的激勵效價。激勵效價的來源需要具有較高的社會化水平，可以通過校友、基金會、企業(yè)和私人捐贈等渠道設立高水平績效獎勵基金，避開財經紀律對公立高校發(fā)放津補貼的約束，強化社會聲譽的激勵作用。在現實中，一些高水平大學已經借助社會資金設立了研究崗位和獎勵基金，取得了比較大的影響力。例如，長江證券在北京大學設立的“經濟學講座教授”，復旦大學設立的管理學獎勵基金會。

4.2 推行高水平績效工資的預期效果

推行高水平績效工資的預期效果由直接作用和間接作用構成。直接作用是提高激勵強度，為公立高校教師提供第二份養(yǎng)老金，促進代際公平;間接作用是強化公立高校教師的職業(yè)認同。高水平績效工資具有比較大的激勵強度，具有比較大的吸引力和影響力，鑒于“新人”的科研水平比較高，因此，可以變相地為公立高校教師，尤其是“新人”提供養(yǎng)老金代際公平補償，用于購買商業(yè)養(yǎng)老保險，本質是利用當期效價換取遠期保障。由于“新人”的原創(chuàng)性科研能力強，因此，獲得高水平績效工資的概率大，可以促進代際公平。其次，公立高校教師取得高水平績效可以提升職業(yè)聲譽，不僅可以得到同事和同行的認可，而且可以獲得高額經濟效益和社會效益，基于職業(yè)聲譽獲得資本化收益，在工作機會和身價等方面體現自己的價值，由此可以強化職業(yè)認同。

5 研究結論

養(yǎng)老金并軌改革有兩處缺陷：一是邏輯不通，根據公立高校教師與公務員的財政供養(yǎng)身份的一致性推行“一刀切”式改革，沒有區(qū)分公立高校與黨政機關的屬性和戰(zhàn)略使命，導致技術理性不足;二是不夠系統(tǒng)，沒有設計配套激勵機制，沒有充分重視強化公立高校教師職業(yè)認同緩沖機制問題。論文圍繞公立高校如何適應養(yǎng)老金并軌帶來的挑戰(zhàn)，提高教師隊伍的積極性和創(chuàng)造力這一核心問題開展了研究。首先提出了研究問題，指出了養(yǎng)老金并軌改革可能帶來的消極影響，接著運用職業(yè)認同理論分析了養(yǎng)老金并軌帶來給公立高校教師帶來的深層次影響，最后闡述了高水平績效工資的實施策略和預期效果。

養(yǎng)老金并軌的直接作用包括，弱化了績效工資的激勵強度、惡化了養(yǎng)老金代際公平、改善了教師的流動條件;深層次作用包括，不利于強化公立高校教師的職業(yè)認同。人才生態(tài)對公立高校吸引、保留和開發(fā)公立高校教師具有顯著影響，改進人才評價激勵機制非常重要。養(yǎng)老金并軌在總量和結構上給公立高校教師帶來了沖擊，為強化公立高校教師的職業(yè)認同的緩沖機制，公立高校需要推行高水平績效工資，提高激勵的強度、公平性和開放性，從而順利度過養(yǎng)老金并軌適應期。

參考文獻

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