我國(guó)物流企業(yè)人才流失現(xiàn)象及對(duì)策研究

吳瑤

摘 要： 我國(guó)物流企業(yè)發(fā)展速度日漸迅猛，但內(nèi)部人才流失成為了阻礙物流企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的一大難題。就物流企業(yè)人才流失的現(xiàn)象，分析了產(chǎn)生的原因，并著重從企業(yè)和員工兩大角度提出了相應(yīng)性的對(duì)策，為我國(guó)物流企業(yè)對(duì)于把控物流人才的問(wèn)題上，提供了更理論性和專業(yè)化的意見。

關(guān)鍵詞： 物流企業(yè);人才;流失;對(duì)策

中圖分類號(hào)： F25????? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.12.017

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，物流管理專業(yè)人才已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)緊缺型人才之一，我國(guó)的物流管理專業(yè)人才的需求數(shù)更是達(dá)到60余萬(wàn)人，龐大的人才缺口數(shù)量嚴(yán)重制約了我國(guó)現(xiàn)代物流業(yè)的發(fā)展。自從物流管理系統(tǒng)性的概念被引入了我國(guó)，雖然國(guó)家層次給予了一定的政策支持，但是對(duì)于國(guó)內(nèi)的企業(yè)而言，并沒(méi)有及時(shí)得到他們的重視。這樣的情況一直延續(xù)到20世紀(jì)90年代初，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)能力的不斷提高，物流乃至物流技術(shù)人才的需求日益增大，這才真正受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。在此期間，雖然有一些高校的教授發(fā)表了對(duì)于物流管理的看法和言論，但也僅是專注在物流管理可供研究的范圍，他們并沒(méi)有在實(shí)踐中去證實(shí)物流管理可供發(fā)揮的力量，加上國(guó)內(nèi)第三方物流業(yè)發(fā)展的緩慢，同樣限制了國(guó)內(nèi)專家對(duì)我國(guó)物流學(xué)術(shù)的可行性研究，使得研究能力不夠深入。此外，人們對(duì)于物流的概念基本都局限在快遞這一個(gè)狹窄的認(rèn)識(shí)里，國(guó)民認(rèn)證度不高，這就造成了大環(huán)境對(duì)于物流的發(fā)展局限。與此相對(duì)的是，國(guó)外的現(xiàn)代物流業(yè)已經(jīng)隨著第二次大戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展而進(jìn)入了人們的視野，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了這樣的范圍，甚至國(guó)外的高校教育也將物流引入課堂，并細(xì)致化的歸納其屬性領(lǐng)域，他們?cè)诖嘶A(chǔ)上培養(yǎng)更專業(yè)化的物流人才，在適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的同時(shí)，更適應(yīng)了市場(chǎng)上物流企業(yè)的需要，為現(xiàn)代物流企業(yè)的快速發(fā)展提供了良好的基礎(chǔ)。

1 我國(guó)物流企業(yè)人才流失的現(xiàn)象

縱觀中國(guó)的大中小型與物流相關(guān)的企業(yè)，大型企業(yè)諸如德邦、順豐、蘇寧、京東和三通一達(dá)等物流企業(yè)，小型企業(yè)諸如寧宇物流、永昌物流等，無(wú)一不是天天在與物流打交道，但是就是這些知名的物流企業(yè)，他們的官網(wǎng)招聘也是常年掛在最顯眼的位置，人力資源的人力專家們也是每天都在尋找優(yōu)秀的人才，希望能夠吸納到企業(yè)中來(lái)。很多企業(yè)招聘的人過(guò)個(gè)一兩個(gè)月就辭職，還有一些企業(yè)的高管也都在干物流沒(méi)兩年之后就跳槽到其他行業(yè)或者企業(yè)。盡管我們?cè)谡{(diào)查物流企業(yè)人力資源招聘的時(shí)候，聽到企業(yè)給予了很優(yōu)厚的工作待遇和福利，但依然有很多人猶猶豫豫。在職的從業(yè)人員流動(dòng)率越來(lái)越高，在企業(yè)工作的時(shí)間也是越來(lái)越短，還有一些在高校學(xué)到豐富的物流專業(yè)知識(shí)但是畢業(yè)之后并沒(méi)有投到物流行業(yè)中來(lái)，據(jù)調(diào)研顯示，他們之中35%的人去了一些私企做類似于人力或者其他與物流不相關(guān)的工作;40%的人報(bào)考了公務(wù)員和一些大型的國(guó)企，因?yàn)樗麄兏鼉A向于穩(wěn)定;只有25%的人進(jìn)入到了國(guó)內(nèi)的物流企業(yè)進(jìn)行工作，但是這25%中也僅僅只有18%的人做的是與物流相關(guān)的類似于采購(gòu)或者運(yùn)營(yíng)等。在畢業(yè)生投入工作之后的一段時(shí)間里，更是很多人由于種種原因而被迫或者自愿辭職。

2 我國(guó)物流企業(yè)人才流失的原因分析

造成物流企業(yè)人才流失這種現(xiàn)象的原因是多方面的，客觀上來(lái)講，由于外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的迅速發(fā)展，國(guó)家之間以及企業(yè)之間的明確的距離感縮短，為更多的優(yōu)秀的人才提供了更多的可選空間。再一個(gè)主觀上開看，人才流失本質(zhì)上是人們追求更高的生活品質(zhì)和自我價(jià)值的體現(xiàn)，他們尋求更能夠符合自身發(fā)展愿景以及提供良好發(fā)展的更大空間，這些企業(yè)提供的工作氛圍良好，工作環(huán)境寬松，對(duì)于員工的培訓(xùn)也更專業(yè)化，并且鼓勵(lì)機(jī)制相當(dāng)?shù)轿?，這些都是使得物流人才投向于他們的根本，也是人才流失的主要因素，具體描述主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

（1）物流企業(yè)的工作壓力巨大。工作必然就會(huì)遇到壓力，但是對(duì)于物流這個(gè)行業(yè)來(lái)說(shuō)，它的壓力不僅僅是來(lái)自于工作層面上的。一方面，因?yàn)槲锪魃婕暗轿锲返男畔⒘?、各個(gè)站點(diǎn)人員操作的人流、產(chǎn)品的性質(zhì)屬性的產(chǎn)品流，因此，對(duì)于數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)把控尤為重要，這就要求在此操作層次上的物流崗位的數(shù)據(jù)應(yīng)是實(shí)時(shí)被把控的，理所當(dāng)然的這個(gè)崗位的員工就會(huì)被要求加班，乃至其他崗位的員工被派遣過(guò)來(lái)輪崗值班。這樣的工作性質(zhì)極大的占用了員工的休息時(shí)間，即便是有相應(yīng)的加班薪酬，長(zhǎng)時(shí)間的這種工作性質(zhì)也會(huì)消磨員工對(duì)于工作的熱情和熱愛(ài)。另一方面，由于快遞業(yè)的數(shù)據(jù)時(shí)效性較強(qiáng)，對(duì)于時(shí)間性要求極高，操作類崗位工作強(qiáng)度極大、工作內(nèi)容單一且往往都是重復(fù)的一項(xiàng)工作，因此相比較其他崗位，操作人員的流失率占比很高，企業(yè)缺乏對(duì)他們的專業(yè)化的培訓(xùn)，使得他們對(duì)于企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，也更容易由于高壓力而離職。

（2）員工對(duì)于實(shí)時(shí)調(diào)配崗位的適應(yīng)性不佳。物流具備實(shí)時(shí)監(jiān)控企業(yè)物品的特質(zhì)，因此物流企業(yè)的崗位多是部門之間需要去協(xié)調(diào)調(diào)換崗位。就比如物流倉(cāng)庫(kù)在夜間需要對(duì)貨品進(jìn)行監(jiān)管和調(diào)控，然而僅僅是倉(cāng)庫(kù)或者物流業(yè)務(wù)部的員工，是不能滿足對(duì)于倉(cāng)庫(kù)的一天24小時(shí)監(jiān)管的，因此，需要部門之間的調(diào)配，就需要員工適應(yīng)這種高強(qiáng)度的調(diào)配。然而并不是所有員工都能夠適應(yīng)這種輪崗的性質(zhì)，很多員工對(duì)于自身原本的崗位擁有歸屬性，在新崗位的操作上就容易出現(xiàn)備懶、疲于應(yīng)付的情況。

（3）企業(yè)管理制度僵化。物流行業(yè)隸屬于服務(wù)業(yè)的范圍，處于服務(wù)業(yè)的員工由于經(jīng)常與客戶的接觸和交流較多，人際交往所堆壓的負(fù)面情緒也難以估計(jì)，但有的物流企業(yè)一味的注重對(duì)于客戶的吸取而忽略了服務(wù)于一線上的員工的心理能力，對(duì)于他們的管理要求更傾向于依靠客戶吸取比例而定，僅僅關(guān)注他們能夠提供的個(gè)人勞動(dòng)力的多少，管理機(jī)制僵硬，缺少人性化。企業(yè)忽視了人的主觀能動(dòng)性、對(duì)于企業(yè)的歸屬感以及自我成就感的需求，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到“以人為本”的重要性，對(duì)于員工的管理也是遵循的傳統(tǒng)的監(jiān)工式管理，采取嚴(yán)格的制度要求、領(lǐng)導(dǎo)與員工也是命令式的對(duì)話，企業(yè)將人將員工不是視為企業(yè)的重要發(fā)展因素來(lái)對(duì)待，而是將他們視為獲取更高利潤(rùn)的微小部分，認(rèn)為他們是可以隨時(shí)被替換的因素。

（4）企業(yè)文化的沖突。企業(yè)文化是企業(yè)在社會(huì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的經(jīng)營(yíng)觀念、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針、價(jià)值理念、社會(huì)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)形象等的總和，是企業(yè)在市場(chǎng)上展現(xiàn)獨(dú)特性的根本體現(xiàn)。任何一個(gè)企業(yè)要想綿延下去，都必須擁有自身的文化使命，它影響著一個(gè)企業(yè)在外界中的形象，影響著企業(yè)的生存、發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)，更是主導(dǎo)著企業(yè)內(nèi)員工的行事準(zhǔn)則，是企業(yè)在發(fā)展歷程中堅(jiān)持的方向，也是企業(yè)與員工在文化上的碰撞。因此若是員工不認(rèn)同所屬企業(yè)的文化或者與對(duì)企業(yè)背負(fù)的文化和使命沒(méi)有歸屬感，很容易對(duì)工作缺失信心和熱情，產(chǎn)生跳槽的想法。

3 我國(guó)物流企業(yè)人才流失的對(duì)策

由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)家政策的扶持，近年來(lái)，我國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上相繼產(chǎn)生了大大小小的物流企業(yè)，但能夠長(zhǎng)久的留下來(lái)的企業(yè)大都在人才流失這方面做了很多努力。人才流失對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)致命的影響，企業(yè)要在分析人才流失原因的基礎(chǔ)上，抓住痛點(diǎn)，制定合理的適用于本企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)計(jì)劃，為企業(yè)留住這些可創(chuàng)造性的人才資源。

3.1 從企業(yè)的角度

（1）健全員工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是肯定員工對(duì)于工作的努力度和對(duì)于企業(yè)的奉獻(xiàn)度，但我國(guó)物流企業(yè)內(nèi)部仍然存在著績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)點(diǎn)劃分不公平的現(xiàn)象，甚至一些企業(yè)把員工的工作績(jī)點(diǎn)按比例劃分給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，這種情況更加促使了員工離職率的增加。要想減少員工離職率，就應(yīng)建立一套完整的員工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的企業(yè)評(píng)定績(jī)效的指標(biāo)。物流企業(yè)的內(nèi)容繁重，對(duì)于那些在企業(yè)內(nèi)部留職時(shí)間較長(zhǎng)、業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀、奉獻(xiàn)度較高的老員工，企業(yè)更應(yīng)給予適當(dāng)性的優(yōu)厚的績(jī)效績(jī)點(diǎn)提成，肯定老員工的付出，肯定他們對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。對(duì)于入職時(shí)間較短的新員工，要制定嚴(yán)格的工作業(yè)務(wù)能力考核指標(biāo)評(píng)價(jià)，個(gè)人能力強(qiáng)的新員工自然能夠獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)也就更豐厚，他們也就更傾向于留在企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展，而企業(yè)也就實(shí)現(xiàn)了要留住人才的最先目標(biāo)，兩者相輔相成并良性循環(huán)。

（2）構(gòu)建優(yōu)厚的新員工的薪資福利。員工在選擇企業(yè)入職的時(shí)候，無(wú)非比較的就是工資薪酬和福利待遇。薪資福利是一種直觀的企業(yè)肯定員工的一種表現(xiàn)形式，它有助于提高員工對(duì)于工作的熱情和努力度，甚至為企業(yè)吸引到更多專業(yè)性的物流人才。此外對(duì)于工資薪酬，企業(yè)要掌握一個(gè)靈活性的調(diào)整，考慮到員工的對(duì)于公司的貢獻(xiàn)，體現(xiàn)以人為本的精神更能促動(dòng)企業(yè)留住人才并發(fā)展延續(xù)下去。

（3）提供良好的工作環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。團(tuán)隊(duì)的凝聚力是企業(yè)文化長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的和根本要求。企業(yè)是軀殼的代表，員工就是血和肉的化身，那么凝聚力就是支撐企業(yè)的脊椎，是企業(yè)支柱性的精神力量。增強(qiáng)企業(yè)凝聚力能夠促使員工頑強(qiáng)拼搏、艱苦奮斗，形成良好的團(tuán)隊(duì)影響力，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層從上到下分工和諧、合作緊密。企業(yè)為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，有利于團(tuán)隊(duì)之間凝聚力的形成，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的信心，激發(fā)工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高工作效率，進(jìn)一步為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益。此外，也要認(rèn)識(shí)到提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力不是一蹴而就的，必須依靠企業(yè)的長(zhǎng)久堅(jiān)持和員工的密切配合。

（4）貫徹“以人為本”的人性化管理方式。以人為本的企業(yè)管理方式無(wú)非就是將人——員工作為重要的因素，不僅僅看中他們的個(gè)人能力，更注重他們的身心健康和個(gè)人發(fā)展，其中重要的就是企業(yè)要處理好對(duì)于員工加班這類事宜。盡管對(duì)于物流企業(yè)而言，加班是個(gè)常見的名詞，在公司中的工作也常常會(huì)因?yàn)闀r(shí)間關(guān)系而必須加班，但企業(yè)要充分的認(rèn)識(shí)到，加班就意味著員工自己的個(gè)人休息時(shí)間被剝奪，會(huì)造成員工的個(gè)人情緒的堆壓，繼而反彈到他們對(duì)于工作的熱情和態(tài)度。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)?shù)拇胧?，可以采取自愿加班酬勞制，讓愿意加班的員工代替那些對(duì)加班排斥的員工，并適當(dāng)?shù)闹贫ㄅc加班勞動(dòng)時(shí)間相匹配的報(bào)酬管理制度，既能提高愿意加班的員工的積極性，又對(duì)企業(yè)的員工呈現(xiàn)了人性化管理。

3.2 從員工的角度

（1）關(guān)注員工的工作與生活的平衡。在物流公司開展物流業(yè)務(wù)的時(shí)候，員工往往會(huì)因?yàn)闃I(yè)務(wù)的繁忙和崗位的特殊性等工作原因，使得生活中原定的自己的休息時(shí)間被取消，個(gè)人正常生活受到干擾。企業(yè)不能只關(guān)注員工有沒(méi)有認(rèn)真工作，拿到了多少業(yè)務(wù)亦或者貢獻(xiàn)多大，還要關(guān)心他們的生活問(wèn)題。保證他們擁有正常的休息時(shí)間和休假時(shí)間，不要讓工作成為員工們生活上的阻礙，盡量不要占用他們的非工作時(shí)間來(lái)安排工作事宜。讓員工覺(jué)得自己是受公司所重視和尊重的，建立起他們對(duì)于企業(yè)的歸屬感，自然也就更愿意留在該公司長(zhǎng)久發(fā)展了。

（2）注重員工的個(gè)人未來(lái)發(fā)展空間問(wèn)題。就我國(guó)目前的物流市場(chǎng)而言，大多數(shù)企業(yè)發(fā)展內(nèi)部存在的問(wèn)題，就是略過(guò)員工的個(gè)人長(zhǎng)久性的發(fā)展，忽視了他們對(duì)于職業(yè)規(guī)劃的需求。因此，企業(yè)要在提高員工自我管理能力的方向努力，并注重員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展能力，進(jìn)行不間斷時(shí)間的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和對(duì)于自我工作上升要求的測(cè)試，培養(yǎng)員工的自我管理意識(shí)和對(duì)于個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，讓員工在就職的物流企業(yè)中，能夠界定自身的價(jià)值，并細(xì)致的規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯。

（3）員工和領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)問(wèn)題。好的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶動(dòng)整個(gè)部門團(tuán)隊(duì)的工作能力和工作效率，企業(yè)應(yīng)注重一個(gè)合適的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于一個(gè)部門的重要性，公司的人事應(yīng)不間斷的實(shí)地考核部門的領(lǐng)導(dǎo)班子，并就隨機(jī)性的與部門的員工進(jìn)行私下的交談，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)部門問(wèn)題的存在，避免人才的流失。

參考文獻(xiàn)

[1] 趙卉.物流企業(yè)的人才流失問(wèn)題及對(duì)策探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2014，13（15）.

[2]姜晶.企業(yè)人才流失現(xiàn)象報(bào)告[J].人力資源，2008，（10）.

[3]高永祥.現(xiàn)代企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2008，（11）.

[4]蔣繼霄.對(duì)人才流失現(xiàn)象的思考[J].社科縱橫，2009，（44）.