雇員敵意與員工離職傾向：心理所有權和情緒勞動策略的作用

杜鵬程 王雪

(安徽大學商學院，安徽合肥230601)

一、引言

情緒是一系列主觀認知體驗的總稱，是由各種感受、思想和行為產(chǎn)生的一種心理和生理狀態(tài)。情緒會產(chǎn)生影響人們行為傾向的動機。個體情緒狀態(tài)可以用積極情緒和消極情緒兩個維度來進行解釋，敵意情緒屬于消極情緒狀態(tài)的一種，包含認知、情感和行為成分，會影響個體的心理狀態(tài)以及正常思考的能力，還可能會引發(fā)個體的不理智行為［1］。Tepper等指出，在工作場所，敵意分為向上敵意和向下敵意兩種［2］。本文所討論的雇員敵意就是指雇員對主管的向上敵意，即雇員對主管的一種情緒回應，指員工在工作中沒有達到個人期望、感知到不被尊重或者遭受到不公正待遇，便傾向于對主管有敵對、反抗甚至攻擊行為的情緒狀態(tài)。

前人研究發(fā)現(xiàn)，相較于其他消極情緒，雇員敵意會更大程度上導致工作場所偏差及其他反生產(chǎn)行為［3］。Slora等指出，反生產(chǎn)行為會帶來離職率的上升［4］。雇員離職通常分為兩種類型：主動離職和被動離職。雇員離職傾向反映的是雇員主動離職的意愿。相較于被動離職，主動離職是企業(yè)無法預測和掌控的，需要企業(yè)花費更多的精力去應對與解決，所以主動離職問題是企業(yè)很重視的一個問題。以往研究表明，上下級關系的好壞會對員工離職傾向造成影響，雇員敵意所體現(xiàn)的就是一種低水平的上下級關系，那么，雇員敵意又會對雇員的離職傾向有著怎樣的影響呢？

目前，國內外學者對于敵意的研究大多集中在心理學方面，尤其是健康心理學和神經(jīng)心理學，對工作場所的雇員敵意研究較少［5］。國內僅杜雪、劉嫦娥研究了雇員敵意對員工創(chuàng)新行為的影響［6］［7］，而很少有學者對雇員敵意與員工離職傾向之間的關系進行研究。本文引入員工心理所有權作為中介變量、情緒勞動策略作為調節(jié)變量，研究雇員敵意對員工離職傾向的影響。

二、理論基礎與研究假設

（一）雇員敵意與員工離職傾向的關系

敵意作為消極情緒的一種，會對個體的心理、情感以及行為動機造成影響。Pelled認為，消極的情緒狀態(tài)，如敵意，會提醒人們目前的狀況是不可取的或有問題的，并且消極的能量激增會促使并促成雇員采取行動以改善其狀況［8］。在工作中經(jīng)歷強烈消極情感狀態(tài)的個人主動尋求解決其工作問題的一種方式就是退出，有時是通過離開他們的組織永久退出。

雇員敵意的存在會降低員工滿意度。雇員敵意會降低雇員的工作參與度，即雇員愿意為工作付出的努力程度降低。已有實證研究結果表明，工作參與度高的雇員工作會更努力，因此能夠得到更多的回報，回報率的增加使雇員的工作滿意度和組織承諾度增加［9］，而工作滿意度是影響員工離職傾向的一個重要前因變量［10］。

雇員敵意的存在會降低員工的工作績效。一方面，對主管有敵意的雇員通常只會完成基本工作以保證自己不受處罰，而不會在工作中保持高度的熱情及付出額外的努力，不會自愿做一些超出自己職責范圍的事，因此降低了關系績效。另一方面，一項任務的完成需要上下級之間有著良好的溝通，以避免雇員對主管所布置的任務出現(xiàn)理解偏差或是雇員在遇到問題時無從下手，但是雇員對主管的敵意卻不利于上下級之間的溝通交流，會增加出錯的幾率，降低任務績效。Scotter研究發(fā)現(xiàn)，任務績效和關系績效與員工離職傾向呈線性負相關關系［11］。

雇員敵意的產(chǎn)生往往是因為雇員覺得自己受到了主管的不公平對待，他們會覺得主管對自己存在偏見，并且不會在將來重用自己。職業(yè)生涯的長期發(fā)展對于雇員來說至關重要，個人目標以及自身價值能否實現(xiàn)是雇員決定是否留在企業(yè)的重要因素之一?；セ菔侨藗冃袨榈钠毡闇蕜t，對于雇員和組織也同樣適用。當雇員認為組織無法幫助自己實現(xiàn)個人目標和自身價值時，自然也不會愿意為組織付出，在機會合適時，雇員很可能會選擇離開當前的組織以尋求更好的發(fā)展。

根據(jù)社會交換理論，當個體感受到組織較高水平的上下級關系時，基于互惠原則，個體會產(chǎn)生回報組織和領導的義務感，努力幫助組織和領導實現(xiàn)目標。相反，當個體感受到較低水平的上下級關系時，他也不會想要回報組織和領導，甚至想要離開組織。綜上，本文提出以下假設：

H1：雇員敵意情緒對員工離職傾向具有正向影響。

（二）心理所有權的中介效應

心理所有權，即個體對于某個特定目標的整體所有權或其中一部分所有權在心理認知上是屬于自己的一種狀態(tài)。心理所有權的核心是擁有的感覺，并且在心理上與某個客體聯(lián)系在一起。Pierce等人將心理所有權與基于其概念核心和動機基礎的其他構念區(qū)分開來。他們認為，心理所有權滿足三個基本的人類需求：“家”、效率和效果以及自我認同。當員工感知到心理所有權時，他們的這些基本需求能夠得到滿足［12］。

一般來說，個人投入目標越多，他們對該目標的心理所有權就越高［13］。但是在組織中，員工對上級的敵意會使員工降低工作積極性，不愿為組織和工作付出額外的努力。其次，個體心理所有權產(chǎn)生的重要根源之一就是效能感的需要，而雇員敵意的存在使員工失去了許多在組織中的樂趣，雇員對上級的敵意會使自己情緒低落以及工作狀態(tài)變差，不利于員工效能感的形成，進而弱化其心理所有權。另外，Pierce等人提出，逐漸與目標物產(chǎn)生親密和熟悉感也是心理所有權產(chǎn)生的重要途徑或機制，而雇員敵意同樣阻礙了此種機制的發(fā)揮［14］。

心理所有權將員工與組織緊密聯(lián)系在一起，研究學者發(fā)現(xiàn)，心理所有權能夠有效地預測員工工作態(tài)度。Pendleton發(fā)現(xiàn)，心理所有權和員工行為的轉變是高度相關的，對組織擁有較低心理所有權的員工更可能有較高的離職傾向［15］。一方面，心理所有權較低的員工會對組織有較低的歸屬感，不愿在組織中花費太多的時間和精力，不會積極維護組織的利益；另一方面，員工如果對組織的心理所有權較低，就不會把組織看作自己的“家”，無法產(chǎn)生對組織積極的自我認同，從而不愿繼續(xù)留在組織中。此外，擁有較高心理所有權的個體更愿意保持工作現(xiàn)狀并維持目前其占有的價值，包括保持當前的組織成員身份和工作狀態(tài)［16］，而心理所有權較低的個體則會在時機成熟時離開組織去尋求更好的發(fā)展。

雇員-主管關系可以看作是交換關系，社會交換是產(chǎn)生心理所有權的重要原因［17］。對主管充滿敵意的雇員感受到的是低水平的交換關系，這使得雇員無法獲得充足的效能感，不利于對組織產(chǎn)生高度的心理所有權，從而無法全身心地投入組織的建設，很難在組織中獲得樂趣與成就，從而想要離開組織。由此，本文提出以下假設：

H2：雇員敵意通過影響員工對組織的心理所有權來影響員工離職傾向。

（三）情緒勞動策略的調節(jié)效應

情緒勞動是指在人際交往中表達組織期望的情緒所需的努力、計劃和控制［18］，可能涉及增強、偽造或抑制情緒以改變情緒表達［19］。一般來說，員工需要通過他們選擇的情緒勞動策略，將他們顯示的情緒與組織期望的情緒調整一致。Hochschild的研究提出了情緒勞動表層扮演和深層扮演兩個主要過程，它們代表了員工如何管理情緒以滿足工作角色需求［20］。

在表層扮演中，員工試圖改變其外在行為來展現(xiàn)組織所需的情感［21］。因此，表層扮演指的是個體表現(xiàn)出一種自己并未感覺到的情緒的行為，并且可能涉及抑制感覺情緒和偽造情感情緒。換句話說，表面行為構成假裝情緒的表達并缺乏真實性。然而，通過深層扮演，員工通過試圖在自己內部創(chuàng)造這些情緒來表達組織預期或需要的情緒。表層扮演與深層扮演之間的區(qū)別在于其真實性程度［22］。

員工在組織中相對與上級來說是處于弱勢的，會受到上級的指揮、批評甚至是打壓，所以即使對上級有不滿，也不敢當面表現(xiàn)出來。再者，中國在儒家思想的影響下，一直追求和平與和諧，常常不得不隱藏自己內心的敵意，通過自我調節(jié)改變自身的情緒狀態(tài)，假裝出組織和領導希望看到的精神狀態(tài)和工作表現(xiàn)［23］。然而，員工在進行情緒勞動時是非常耗費精力的，這種情緒扮演會增加員工的壓力，進而導致職業(yè)倦怠。此外，Grandey還認為，兩種情緒勞動都會對工作滿意度產(chǎn)生負面影響［24］。不管是壓力感、職業(yè)倦怠，還是較低的工作滿意度，都會對員工離職傾向產(chǎn)生正向的影響。

以往研究多將情緒勞動策略作為自變量或中介變量進行研究，關于其調節(jié)作用的研究仍較少，如：學者郁雙雙研究了情緒勞動在倫理型領導與組織成員工作滿意度之間的調節(jié)效應［25］，學者王野探究了情緒勞動在工作滿意度與工作績效之間的調節(jié)作用［26］，學者張敏和張一力研究了情緒勞動在關系嵌入與員工創(chuàng)新行為之間的調節(jié)作用［27］。

綜上可知，情緒勞動作為調節(jié)變量的研究相對較少，綜合考慮雇員敵意、情緒勞動對員工離職傾向影響的研究則更少。雇員敵意會對員工離職傾向產(chǎn)生一定影響，且在這個過程中，個體對情緒勞動策略的不同選擇會進一步改變雇員敵意與員工離職傾向之間的關系。本文在研究情緒勞動在雇員敵意與員工離職傾向間的影響作用過程中，提出如下假設：

H3：情緒勞動策略在雇員敵意與員工離職傾向之間起調節(jié)作用；

H3a：表層扮演在雇員敵意與員工離職傾向之間起調節(jié)作用；

H3b：深層扮演在雇員敵意與員工離職傾向之間起調節(jié)作用。

綜上所述，本文構建的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

2016年7月1日至8月10日，我們對合肥市經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)18家企事業(yè)單位進行了問卷調查。課題研究人員對特定企業(yè)發(fā)放紙質問卷，并盡可能當場回收，裝入檔案袋；對于小部分未能現(xiàn)場回收的問卷，在一周內郵回。根據(jù)企業(yè)規(guī)模的大小確定發(fā)放紙質問卷的數(shù)量，每家企業(yè)發(fā)放25～35份紙質問卷。共發(fā)放問卷450份，回收391份。剔除問卷中缺失項太多、選擇傾向太過單一的調查問卷，得到有效問卷347份，有效率為88.75%。調研中有效樣本人口統(tǒng)計特征見表1。

表1 樣本人口統(tǒng)計特征(N=347)

（二）變量測量

本文采用李克特5點法對各個變量進行測度，分值1至5依次代表“非常不同意”到“非常同意”，即當受測者對某一題項的陳述認可程度越高，選擇的分值越大。此外，本文所采用的調查問卷共包括5個部分，分別是個人背景資料、雇員敵意、心理所有權、情緒勞動策略和員工離職傾向。其中，個人背景資料部分選取年齡、性別、受教育程度和月收入水平作為控制變量。

為保證測量工具的準確性，本研究所采用的量表均為英文語境下開發(fā)的國外成熟量表。為確保量表在中國情境下的適用性，我們主要采取兩種控制方法。第一種，從問卷源頭控制。本研究邀請一些專業(yè)人士組成問卷修訂小組，主要包括一名管理學教授、一名管理學博士、三名管理學碩士和一名企業(yè)管理精英，對英文量表進行翻譯和回譯，同時在避免問卷失真的前提下，對問卷的措辭、語言順序等進行適當修改，以確保此次調查所使用的問卷符合中文的語言習慣。第二種，對問卷進行小范圍的預調研。在正式調查之前，先選取其中一家企業(yè)單位進行一定規(guī)模的預調查，一方面根據(jù)被試者的意見對問卷用詞進行相應的調整與修改，以進一步提高研究的內容效度，另一方面通過統(tǒng)計軟件對初始量表進行檢驗，發(fā)現(xiàn)預調研結果顯示較好，說明被調研人員能夠理解和正確填寫相關問卷，在此基礎上進行規(guī)模的問卷調查研究。

各變量的具體測量量表如下：對雇員敵意的測量采用Watson&Clark積極和消極情緒量表中的敵意量表，共6個題項；對心理所有權的測量使用的是Chi和Han開發(fā)的中文版組織所有權量表，包括4個題項；對情緒勞動策略的測量借鑒Grandey開發(fā)的量表，共11個題項，其中，表層扮演測量包括5個題項，深層扮演測量包括6個題項。對離職意向的測量采用的是Aryee設計的量表，共3個題項。

四、研究結果

（一）同源方差檢驗

由于在對各變量的測量中使用了相同的被測者，可能會存在同源誤差。因此，本研究采用Harman單因素分析法對同源方差進行檢驗，我們將模型中所有變量條目一起進行因子分析，主成分分析得出的最大特征根因子解釋了整體變異量的23.458%。結果表明，沒有單一因子可以解釋絕大部分變異，所以同源偏差不嚴重。

（二）問卷信效度分析

在驗證模型各假設之前，我們對變量進行信度和效度檢驗。信度檢驗結果表明，自變量雇員敵意的克朗巴赫系數(shù)為0.982，因變量離職傾向的克朗巴赫系數(shù)為0.906，中介變量心理所有權的克朗巴赫系數(shù)為0.861，調節(jié)變量情緒勞動策略的克朗巴赫系數(shù)為0.768，其兩個維度表層扮演和深層扮演的克朗巴赫系數(shù)分別為0.917、0.902，均在0.7以上，表明問卷可信度較高。

接下來對各變量的區(qū)分效度進行考察，本研究采用AMOS20.0進行驗證性因子分析。研究共涉及4個變量（5個不同構念），我們將這5個構念分別組成假設原模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型。如表2所示，通過比較各模型的擬合指標，我們發(fā)現(xiàn)5因子模型擬合指標為NFI=0.922，CFI ＝0.950，IFI ＝0.950，GFI ＝0.866，RMSEA ＝0.069，χ2df＝2.665，基本模型顯著優(yōu)于其他模型的擬合優(yōu)度，這表明自變量、中介變量、調節(jié)變量雙維度和因變量具有較好的區(qū)別效度。

表2 驗證性因子分析結果

（三）變量描述性統(tǒng)計

從表3我們可以看到各變量的均值、標準差和相關系數(shù)。從中可知，雇員敵意與員工離職傾向顯著相關，雇員敵意與心理所有權顯著相關，心理所有權與離職傾向顯著相關，表層扮演、深層扮演與離職傾向顯著相關。

表3 變量描述性統(tǒng)計和相關系數(shù)

（四）假設檢驗

首先對心理所有權的中介作用進行檢驗，研究采用層次回歸方法。第一步是對主效應的驗證，將員工離職傾向設為因變量，將雇員敵意設為自變量，并加入年齡、性別、月收入水平和受教育程度4個控制變量。層次回歸結果見表4，M2顯示，雇員敵意對員工離職傾向具有顯著正向影響（β＝0.582，p＜0.01），假設H1成立。第二步對心理所有權在雇員敵意和員工離職傾向之間的中介效應進行驗證，M4顯示，雇員敵意對員工心理所有權有顯著負向影響（β＝-0.262，p＜0.01）；M6 顯示，員工心理所有權對其離職傾向有顯著負向影響（β＝-0.321，p＜0.01），當中介變量加入后，自變量對因變量的作用減少（β＝0.534，p＜0.01），說明員工心理所有權在雇員敵意與員工離職傾向中起部分中介作用，假設H2成立。

接下來對情緒勞動策略的調節(jié)效應進行檢驗，對兩個分維度表層扮演和深層扮演分別進行驗證，結果如表5所示。對表層扮演調節(jié)效應的檢驗，首先將自變量、調節(jié)變量和因變量標準化，將員工離職傾向設為因變量，加入控制變量和調節(jié)變量作為自變量。M3顯示，表層扮演對員工離職傾向具有顯著正向影響（β＝0.352，p＜0.01）；再將標準化后的自變量和調節(jié)變量相乘轉換成交互項加入進去，M4顯示，雇員敵意與表層扮演交互項對員工離職傾向的影響不顯著（β＝-0.028，p＞0.1），假設 H3a 不成立。深層扮演調節(jié)效應檢驗結果表明深層扮演對員工離職傾向具有顯著影響，雇員敵意與深層扮演交互項對員工離職傾向具有顯著正向影響（β＝0.124，p＜0.01），如M7所示，這表明，深層扮演會強化雇員敵意與員工離職傾向的正向關系，組織中員工越是以深層扮演來掩飾自己的情緒，雇員敵意與離職傾向之間的正向影響就越強，假設H3b得到支持。

我們還可以令深層扮演均值加減一個標準差，分別檢驗調節(jié)變量高分組和低分組的回歸系數(shù)，以此進一步說明調節(jié)作用的方向及深層次影響，結果如圖2所示，高分組和低分組斜率都為正，且高分組斜率高于低分組，這說明深層扮演強化了雇員敵意與離職傾向的正向關系，假設H3b得到進一步驗證。

調節(jié)作用回歸結果表明，表層扮演在雇員敵意與離職傾向之間的調節(jié)作用不成立。具體原因可能是，在敵意情境下，雇員對主管的成見已定，表層扮演并不會改善員工的內心感受，不能削弱或增加員工對主管的敵意以及離開這個環(huán)境的沖動，所以表層扮演并不能調節(jié)雇員敵意與其離職傾向的關系。

表4 中介作用回歸結果

表5 調節(jié)作用回歸結果

圖2 深層扮演對雇員敵意與員工離職傾向的調節(jié)效應

五、結果討論

本研究運用層級回歸法驗證了組織中雇員敵意對員工離職傾向的作用機制，以及心理所有權的中介效應和情緒勞動策略的調節(jié)效應，結論如下：

第一，雇員敵意對員工離職傾向存在顯著正向影響。雇員對上級的敵意情緒會使自己情緒低落、工作效率下降，員工會想要擺脫這種狀態(tài)，從而產(chǎn)生離職傾向。

第二，心理所有權在雇員敵意與員工離職傾向之間起部分中介作用。由此可見，雇員敵意在直接影響員工離職傾向的同時，也會通過心理所有權的中介作用間接影響員工離職傾向。同時，雇員敵意會對心理所有權產(chǎn)生顯著負向影響，即雇員敵意越強，心理所有權越弱，對離職傾向的促進作用越顯著。

第三，深層扮演在雇員敵意與員工離職傾向之間起正向調節(jié)作用。在深層扮演情境下，員工需要不斷調整內心感受，付出比表層扮演更多的努力，以發(fā)自內心地表達積極情緒，反而加劇了情感耗竭，產(chǎn)生更加激烈的離職傾向。

本研究的理論貢獻：現(xiàn)階段，國內學者關于敵意的研究主要是在心理學領域，管理學領域中的敵意研究集中在消費者敵意和收購敵意方面，而對組織內敵意的理論研究非常少見，只有少數(shù)學者對雇員敵意與員工創(chuàng)新行為之間的關系進行了研究。本研究論證了雇員敵意對員工離職傾向的正向影響，并探討了心理所有權的中介作用和員工深層扮演的調節(jié)作用，深化了雇員敵意情緒對離職傾向的影響機制。本文擴展了敵意在管理學領域的研究范圍，在一定程度上打開了國內關于敵意研究的新局面。

本文的實踐啟示：良好的人際關系可以使組織更加積極健康地發(fā)展，而上下級關系問題作為組織中人際關系中較為復雜關鍵的一種，更需要組織給予足夠的重視。雇員在組織中處于被支配地位，當他們感知到自己受到不公平待遇或期望未實現(xiàn)時，容易對主管產(chǎn)生敵意情緒，這種情緒會影響他們的工作態(tài)度及工作熱情。組織應該采取積極的措施來消除此類消極情緒帶來的危害，主管在工作中應該關注雇員的情緒波動，采取包容型、開放型的領導方式，盡可能地為下屬創(chuàng)造舒適、寬松的工作氛圍，多與雇員進行溝通，鼓勵雇員更好地在自己的崗位上完成工作。

研究的局限性：研究對象企業(yè)為安徽省部分企業(yè)，樣本范圍較為集中，后續(xù)研究可進一步擴大樣本范圍；雇員敵意的概念界定依舊存在主觀性，后續(xù)研究應該通過更加客觀、規(guī)范的研究來明確其界定；由于受訪者主觀判斷自身情緒的誤差、語義的模糊性以及害怕領導報復的心理等因素影響，本研究所得到的數(shù)據(jù)具有一定的偏差，后續(xù)研究可以采用配對樣本數(shù)據(jù)或對調查對象進行追蹤式訪談等方式來提高數(shù)據(jù)的準確性和真實性；本研究只考察了雇員對主管的敵意情緒對員工離職傾向的影響，未來可進一步研究雇員與雇員間的敵意情緒對離職傾向的影響。