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      淺析企業(yè)員工績效考核制度

      2019-06-30 11:58:34劉冬
      企業(yè)科技與發(fā)展 2019年9期
      關(guān)鍵詞:積極性企業(yè)

      劉冬

      【摘 要】績效考核在企業(yè)管理中占據(jù)重要地位,是企業(yè)人力資源管理和考核的核心內(nèi)容之一,相關(guān)績效考核制度也是企業(yè)評價(jià)員工價(jià)值的重要依據(jù)。但在實(shí)際管理和考核過程中,由于企業(yè)績效考核制度不完善,導(dǎo)致企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核時(shí)存在一系列問題,使企業(yè)員工績效考核制度沒有真正落實(shí)到位。因此,文章主要通過分析企業(yè)員工績效考核制度在管理過程中存在的問題,提出企業(yè)績效考核實(shí)施相關(guān)策略,使企業(yè)員工績效考核制度得到有效完善。

      【關(guān)鍵詞】企業(yè);員工考核制度;積極性

      【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688(2019)09-0261-03

      0 引言

      績效考核制度是人力資源管理中運(yùn)用最頻繁的手段,績效考核結(jié)果能作為用人部門評價(jià)員工價(jià)值的依據(jù)。每年底不僅企業(yè)積極開展績效考核,而且員工也迫切希望通過年度考核合理體現(xiàn)業(yè)績,獲得預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益及名譽(yù)回報(bào)。開展績效考核成為企業(yè)和員工的共同需求,但在實(shí)際操作中,有的企業(yè)只是按部就班地讓員工自評、主管考評開展績效考核,員工認(rèn)為這是走過場的形式,出于多方面因素考慮,部門主管往往采取“平衡主義”,誰也不得罪。有的企業(yè)更多倚重部門主管的“感覺”,容易讓部門產(chǎn)生緊張、不安、質(zhì)疑甚至劍拔弩張的氣氛,將一年一度企業(yè)與員工的對話變成了一場對戰(zhàn)[1]。

      近年來,在人力資源領(lǐng)域,有的人提出“拋開績效考核”的觀點(diǎn),有的企業(yè)取消了績效考核。然而,沒有績效考核,企業(yè)如何衡量員工價(jià)值,員工如何獲取相應(yīng)回報(bào)呢?成功的企業(yè)在管理方面往往配置科學(xué)的考核制度。企業(yè)項(xiàng)目的有效實(shí)施與管理,必須有優(yōu)秀的管理層,這是計(jì)劃完整實(shí)施的保障。有了堅(jiān)強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)核心,還需要配備一套有效的管理制度。制定并嚴(yán)格執(zhí)行管理制度,才能讓整個(gè)項(xiàng)目有條不紊地完成。這套制度不僅包括例會制度、崗位責(zé)任制度、人員考核制度和內(nèi)部工作流程等內(nèi)部管理制度,還包括對質(zhì)量、工期等方面的考核。對于一些特定時(shí)間節(jié)點(diǎn),可以設(shè)定獎(jiǎng)懲制度,以便嚴(yán)格進(jìn)行監(jiān)管與預(yù)估,方便后續(xù)考核。很多企業(yè)制定了各種管理制度,但是很多不符合企業(yè)現(xiàn)狀且沒有嚴(yán)格實(shí)施,沒有產(chǎn)生實(shí)際約束力。企業(yè)的每個(gè)項(xiàng)目都有獨(dú)特的特點(diǎn),每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有獨(dú)特的成員,需要企業(yè)結(jié)合項(xiàng)目本身與團(tuán)隊(duì)成員結(jié)構(gòu)制定符合項(xiàng)目實(shí)施的制度。

      1 當(dāng)前企業(yè)績效管理存在的問題

      人是企業(yè)把握新機(jī)遇、贏得新挑戰(zhàn)的關(guān)鍵因素,充分發(fā)揮企業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性,建立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,已成為諸多企業(yè)共識。在員工管理中,雖然很多企業(yè)都意識到激發(fā)員工積極性的重要性,但實(shí)際管理中很多企業(yè)并沒有落實(shí)相關(guān)制度,企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也沒有完善[2]。

      企業(yè)員工薪資水平的高低主要取決于員工職務(wù)高低及對企業(yè)的貢獻(xiàn)度?,F(xiàn)在很多企業(yè)都采用依據(jù)崗位確定薪酬的模式,即根據(jù)崗位在企業(yè)中的價(jià)值來確定崗位員工的薪酬。因?yàn)閱T工的薪酬與職務(wù)關(guān)系密切,所以很多員工都想通過職位晉升提高薪資,導(dǎo)致業(yè)績與薪資相脫離,不能充分體現(xiàn)員工的勞動價(jià)值。隨著企業(yè)不斷發(fā)展,企業(yè)在員工身上支出的費(fèi)用日益增多,員工工資和獎(jiǎng)金也提高了,但是員工的工作積極性依舊不高,薪資激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)績效考核機(jī)制不夠合理、完善,需要企業(yè)將績效考核和激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合,才能發(fā)揮它們的最大作用。目前很多企業(yè)的績效考核方式比較簡單,大多數(shù)采用定性考核的方式,考評人員憑直覺、印象和簡單觀察對員工的工作進(jìn)行記錄,并根據(jù)記錄內(nèi)容對員工的工作進(jìn)行評價(jià),缺乏嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)的評定手段,容易造成評定失誤或不全面,沒有給予員工應(yīng)得的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。對于員工而言,定量考核的方式更為科學(xué)、合理。除此之外,企業(yè)激勵(lì)模式單一也是影響員工積極性的重要因素,有的企業(yè)沒有真正去了解員工的實(shí)際需求,在制定激勵(lì)制度時(shí)多采用物質(zhì)激勵(lì),缺乏文化和精神方面的激勵(lì),沒能很好地挖掘員工的內(nèi)在精神動力,員工在工作中體驗(yàn)不到成就感,工作積極性自然就下降[3]。

      此外,有的企業(yè)在對員工進(jìn)行管理時(shí)取消了績效考核制度,導(dǎo)致員工在工作過程中缺乏積極性,出現(xiàn)偷懶等現(xiàn)象。同時(shí),由于部分企業(yè)取消了績效考核制度,所有員工獲得的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)基本相同,缺乏競爭意識,導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯不前,甚至有的員工對工作失去興趣和激情,沒有歸屬感和成就感。由此可見,取消績效考核制度,企業(yè)將無法有效衡量員工價(jià)值,導(dǎo)致企業(yè)管理和發(fā)展受到限制。

      2 企業(yè)現(xiàn)有員工績效考核制度

      很多人認(rèn)為,金錢獎(jiǎng)勵(lì)是年終獎(jiǎng)的核心,榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)只是一種激勵(lì)手段。實(shí)際上,榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)是將工作績效、晉升等級、模范員工等多種因素結(jié)合在一起,形成一種特定的名義,主要表現(xiàn)形式是表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)及開展經(jīng)驗(yàn)交流會,讓其他員工向模范學(xué)習(xí)。榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)具有很好的激勵(lì)效果,它能夠鞭策獲獎(jiǎng)員工繼續(xù)努力,也能夠激勵(lì)其他員工不斷提升自己,激發(fā)工作熱情。現(xiàn)在很多企業(yè)都嘗試使用榮譽(yù)激勵(lì)來提高員工的積極性,當(dāng)員工獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),企業(yè)就會及時(shí)在公告欄、企業(yè)網(wǎng)站等公示獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容,以此增強(qiáng)員工的責(zé)任感和自豪感[4]。

      當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行績效考核主要有以下3個(gè)導(dǎo)向:一是崗位價(jià)值導(dǎo)向,即不同崗位的相對價(jià)值不一樣,通過評價(jià)不同崗位對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的價(jià)值來確定員工的薪酬,例如助理崗位中銷售助理和人事助理獲得的薪酬不一樣,通常情況下銷售助理獲得的薪酬會更高一些。二是業(yè)績導(dǎo)向,主要是根據(jù)員工的業(yè)績來確定薪酬,即多勞多得,這是很多企業(yè)用來提高工作效率、降低企業(yè)成本的方式。三是能力導(dǎo)向,主要看員工個(gè)人能力能為企業(yè)帶來多大的價(jià)值,然后結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際制定相應(yīng)制度,設(shè)置不同級別的晉升要求,讓有能力的員工獲得晉升機(jī)會,從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為了更好地制定并落實(shí)績效考核制度,企業(yè)應(yīng)當(dāng)記錄好相關(guān)考核數(shù)據(jù),形成一個(gè)完善的評估系統(tǒng),體現(xiàn)績效考核的公平、公正。

      3 企業(yè)績效考核制度實(shí)施策略

      企業(yè)在進(jìn)行績效考核過程中,不僅要對員工的工作能力進(jìn)行考核,還要對員工的行為表現(xiàn)等進(jìn)行考核,通過績效考核辦法綜合評定企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力和行為素養(yǎng)等。為了體現(xiàn)行為的鼓勵(lì)力度,可以對一些行為指標(biāo)分值進(jìn)行差異化設(shè)置。例如,較難表現(xiàn)但非常重要的行為設(shè)為5分,次重要的設(shè)為3分,一般重要的設(shè)為1分,考勤指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可以是“當(dāng)月全勤加5分,請假2次以內(nèi)且有正當(dāng)理由的加3分,請假2次以上但有正當(dāng)理由的得0分,遲到、早退每次扣3分,無故不上班者每次扣5分”[5]。

      績效考核中,如果只有加分項(xiàng)沒有減分項(xiàng),那么對員工的激勵(lì)作用就不明顯。因此在考核中應(yīng)該綜合運(yùn)用加減分因素,達(dá)到行為指標(biāo)加×分,達(dá)不到減×分,使員工在達(dá)不到行為要求時(shí),能主動去學(xué)習(xí)模仿。例如,行為指標(biāo)是“對重要資料能夠及時(shí)、有序整理,沒有遺漏、丟失及外泄等情況發(fā)生”,那么評分標(biāo)準(zhǔn)可以是“文檔管理整齊有序沒有問題加5分,發(fā)現(xiàn)有記錄不及時(shí)、有遺漏、丟失、外泄等情況每次扣5分”。

      很多企業(yè)在考核員工時(shí)常用定性指標(biāo)進(jìn)行考核,但是定性考核無法避免“走形式”的結(jié)果:被考核者與考核者在一起工作,有時(shí)候會因?yàn)槊孀訂栴}或情感因素,考核者不輕易扣除被考核者的分?jǐn)?shù),久而久之,這種績效考核就變成“你好我好大家好”的局面,使績效考核流于形式。此外,一個(gè)人的性格、價(jià)值觀在短期內(nèi)無法改變,只進(jìn)行定性考核,對幫助員工改進(jìn)工作行為、促進(jìn)其提高工作效率的意義不大。如果對員工的行為進(jìn)行考核,則能夠引起員工的重視,從而促使其修正、改進(jìn)個(gè)人行為,提高工作效率[6]。

      什么是關(guān)鍵行為考核?簡單說就是對影響員工績效的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià),對優(yōu)秀的、企業(yè)鼓勵(lì)的優(yōu)秀行為表現(xiàn)進(jìn)行鼓勵(lì)(加分),對企業(yè)不鼓勵(lì)的、降低工作效率和質(zhì)量的行為給予批評修正(減分),從而促使員工改變工作行為,提高工作效率。如果公司處于初創(chuàng)階段,沒有成形的制度體系,建議采用關(guān)鍵行為考核方法。關(guān)鍵行為考核主要指對員工進(jìn)行正面行為考核和負(fù)面行為考核。正面行為包括對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí),員工不滿足現(xiàn)狀,敢于制定更高的工作目標(biāo),工作時(shí)具有超前思想、有計(jì)劃、有步驟實(shí)行等;負(fù)面行為評價(jià)包括工作無序、頻繁出錯(cuò)等。關(guān)鍵行為考核操作簡單,管理成本低,對員工行為的引導(dǎo)促進(jìn)作用較大,適合初創(chuàng)企業(yè)使用。實(shí)行關(guān)鍵行為考核,需要注意行為指標(biāo)注意點(diǎn),評價(jià)指標(biāo)描述的必須是評價(jià)對象的行為,而不是直接描述其態(tài)度及能力。評價(jià)指標(biāo)描述的必須是評價(jià)對象在日常工作中常發(fā)生的行為,如果發(fā)生頻率少,評價(jià)者難以做出客觀評價(jià)。描述行為本身而非結(jié)果,評價(jià)者可以對行為的頻率、符合程度做出合理判斷,但是對于行為結(jié)果則各有各的看法。實(shí)行關(guān)鍵行為考核時(shí),雖然結(jié)果對評價(jià)對象發(fā)展的指導(dǎo)意義較小,但如果描述行為本身,評價(jià)對象則可以通過相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)。與具體情境相結(jié)合,有場景的指標(biāo)可以讓評價(jià)者準(zhǔn)確回憶被評價(jià)者的實(shí)際表現(xiàn),從而使評估更加準(zhǔn)確。

      4 結(jié)論

      績效考核制度不完善,考核結(jié)果與實(shí)際情況出現(xiàn)偏差,這是由于考核結(jié)果會受到各種因素影響,不可能達(dá)到十全十美。在這種情況下公布結(jié)果,會影響到員工的工作積極性??冃Э己酥贫瘸肆啃钥己送膺€包括領(lǐng)導(dǎo)的主觀打分,這種分值受到人際關(guān)系等因素的干擾,很難保證客觀公正。如果公布結(jié)果,必然會影響企業(yè)員工之間的關(guān)系,影響團(tuán)隊(duì)凝聚力。

      白巖松說過:“任何單位只要到了強(qiáng)調(diào)考勤打卡的地步,一定是走下坡路的時(shí)候!”績效考核結(jié)果直接影響員工的薪酬、晉升等切身利益,考核結(jié)果的公布可能會帶來部門間利益分割、人際沖突等不利影響。企業(yè)制度是用來服務(wù)企業(yè)管理的,而不是用來內(nèi)耗的。每個(gè)企業(yè)的具體情況不同,選用的考核方法要考慮企業(yè)實(shí)際與特殊情況,結(jié)合具體問題調(diào)整考核策略,使績效考核能夠真正服務(wù)于企業(yè)發(fā)展,而不是給企業(yè)、員工增添“負(fù)擔(dān)”。

      參 考 文 獻(xiàn)

      [1]孫敬.HAYX公司績效考核體系改進(jìn)[D].南昌:華東交通大學(xué),2017(67):276,278.

      [2]于曉明.CJD公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].濟(jì)南:山東大學(xué),2016,21(11):124-125.

      [3]張榕.BC廣告公司基層員工績效考核體系研究[D].西安:西北大學(xué),2015(12):142-143.

      [4]孫靜.WH青島公司一線員工績效管理方案設(shè)計(jì)[D].濟(jì)南:山東大學(xué),2014(21):79-80.

      [5]劉偉正.PY投資公司員工績效考核體系設(shè)計(jì)探討[D].南寧:廣西大學(xué),2014(21):127-129.

      [6]唐明友.YZYC公司人力資源績效考核體系診斷與優(yōu)化研究[D].湘潭:湘潭大學(xué),2011(8):33-34.

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