煤炭企業(yè)新入職大學(xué)生使用管理情況的調(diào)研報(bào)告

謝麗琴

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）3-092-02

摘 要 青年大學(xué)生是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、科學(xué)發(fā)展不可或缺的中堅(jiān)力量，培養(yǎng)使用好青年大學(xué)生，促進(jìn)崗位成長成才，要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，不斷完善培養(yǎng)、使用管理機(jī)制，使他們施展才華有舞臺、政治進(jìn)步有希望、經(jīng)濟(jì)待遇有保障。

關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè) 大學(xué)生 使用管理

近年來，隨著煤礦企業(yè)的不斷發(fā)展，對各類專業(yè)技術(shù)人才的需求越來越大，各煤炭企業(yè)紛紛從各高等院校招收青年大學(xué)畢業(yè)生來補(bǔ)充到技術(shù)隊(duì)伍當(dāng)中，為煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展作出了積極貢獻(xiàn)。但在青年大學(xué)生日常使用和管理過程中，不同程度地存在這樣或那樣的問題。為了進(jìn)一步了解掌握煤炭企業(yè)大學(xué)生使用管理情況，以便有針對性的做好年輕大學(xué)生管理工作，本文以棗礦集團(tuán)為例，針對青年大學(xué)生使用管理情況進(jìn)行了專題調(diào)研。

一、基本情況

山東能源棗礦集團(tuán)2012-2017年新招聘的青年大學(xué)畢業(yè)生為1556人，其中?？粕鸀?19人，占7.64%；本科生為1301人，占83.61%；碩士及以上學(xué)位136人，占8.74%。在管理專技崗位的1003人，占64.5%；其中管理人員118人，專技人員885人。本次調(diào)研對象是2012～2017年招聘的大學(xué)畢業(yè)生。調(diào)研方式主要采取問卷調(diào)研，并附之座談交流及個別了解。根據(jù)調(diào)研需要，制定了《大學(xué)生使用管理情況調(diào)查表》和《大學(xué)生使用管理情況調(diào)查問卷》。分別由棗礦集團(tuán)28家基層單位填寫，共發(fā)放28份，收回28份，回收率100%。《大學(xué)生使用管理情況調(diào)查問卷》，采取無記名方式，共發(fā)放調(diào)查問卷871份，收回831份，回收率95.4%。由大學(xué)生個人填寫。

二、基本優(yōu)勢

在參與調(diào)查的大學(xué)生當(dāng)中，總體素質(zhì)較好，他們思想比較活躍，求知欲望強(qiáng)，積極要求進(jìn)步，專業(yè)基礎(chǔ)好，大多數(shù)工作表現(xiàn)比較突出。主要體現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：

（一）年富力強(qiáng)，專業(yè)基礎(chǔ)好

在參與調(diào)查的28家單位和參與問卷調(diào)查的831名大學(xué)生中，年齡在25歲以下的有289人，占被調(diào)查對象的34.77%；年齡在26～30歲的542人，占65.23%，其中以26-30歲之間最多。這一部分大學(xué)生，無論是從學(xué)習(xí)能力、身體狀況都處于人生的巔峰時(shí)期?？梢哉f，他們是煤礦當(dāng)前和今后若干年里非常重要和寶貴的人力資源。

從學(xué)歷情況看，在參與調(diào)查的831名大學(xué)生中，具有本科以上學(xué)歷的618人，占74.36%，本科畢業(yè)生是煤炭企業(yè)招聘大學(xué)生的主要來源。

從專業(yè)角度看，企業(yè)對招聘的青年大學(xué)生有著嚴(yán)格的專業(yè)要求。所有進(jìn)入棗礦集團(tuán)的大學(xué)生中煤礦主體專業(yè)占到了多數(shù)。就專業(yè)與工作的關(guān)系程度而言，所學(xué)專業(yè)與從事工作有緊密關(guān)系或一定關(guān)系的比例高達(dá)60%以上。

（二）積極要求進(jìn)步，表現(xiàn)比較突出

在參與調(diào)查的831名大學(xué)生中，獲得過各種獎勵和榮譽(yù)稱號的有439人，占52.8%。其中，獲得科技進(jìn)步獎、創(chuàng)新成果獎和技能競賽獎的有171人，占20.57%。獲得優(yōu)秀團(tuán)員、優(yōu)秀黨員和勞動模范的有268人，占32.25%。說明了他們積極要求進(jìn)步，刻苦鉆研、勤于思考、勇于創(chuàng)新的特點(diǎn)。

（三）成長期較短，適應(yīng)能力較強(qiáng)

大多數(shù)大學(xué)生能夠很快適應(yīng)和熟練掌握本職崗位的工作要領(lǐng)，短時(shí)期內(nèi)能夠獨(dú)立上崗。在2012～2017年接收的1556名青年大學(xué)生畢業(yè)生當(dāng)中，目前在管理專技崗位的1003人，占64.46%；其中管理人員117人，占接收人數(shù)的7.52%、專技人員885人，占接收人數(shù)的56.9%。在這些人當(dāng)中，經(jīng)過一年輪崗就可以帶操作資格進(jìn)入生產(chǎn)現(xiàn)場，完全能夠獨(dú)擋一面。與普通員工相比，他們的成長期要短很多。

（四）知識更新快，求知欲望強(qiáng)

隨著煤炭企業(yè)科學(xué)技術(shù)更新?lián)Q代速度的逐漸加快，員工必須通過不斷接受再教育更新專業(yè)知識。在“你業(yè)余時(shí)間喜歡做的事情是”選項(xiàng)中，選擇讀書學(xué)習(xí)的438人，占52.7%；選擇鉆研業(yè)務(wù)的193人，占23.23%；選擇創(chuàng)新發(fā)明的43人，占5.17%。在參與調(diào)查的831名大學(xué)生中，有674人選擇讀書學(xué)習(xí)、鉆研業(yè)務(wù)和創(chuàng)新發(fā)明，占到了81.63%.可以說，大多數(shù)青年大學(xué)生把既懂技術(shù)又懂管理的管理技術(shù)崗位作為自己最理想的發(fā)展方向。除此之外，大學(xué)生還注重在專業(yè)培訓(xùn)的過程中提高技能、增強(qiáng)能力。在“你目前最希望單位給你提供的是”選項(xiàng)中，選擇“學(xué)習(xí)培訓(xùn)”的225人，占27%。

三、存在問題

新招聘的大學(xué)生大多數(shù)正處30歲以下的黃金年齡，他們有理論功底，朝氣蓬勃，接受新事物比較快，工作有激情、有闖勁。但是，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在大學(xué)生成長發(fā)展過程中，也存在一些缺點(diǎn)和不足，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

一是職業(yè)價(jià)值趨于務(wù)實(shí)。不能夠正確理解和對待個人收入和職務(wù)晉升，其職業(yè)價(jià)值觀逐漸轉(zhuǎn)向“經(jīng)濟(jì)價(jià)值型”。調(diào)查中，在“你目前最希望單位給你提供的是”選項(xiàng)中，選擇“職務(wù)晉升”的為135人，占16.25%；選擇“提高收入”的為515人，占61.97%。兩項(xiàng)占比為78.23%。在“你想跳槽的原因是什么”的選項(xiàng)中，選擇收入低的345人，占41.52%；選擇晉升慢的135人，占16.25%.兩項(xiàng)占比為57.77%。由此可以看出，過分看重薪酬待遇、過分看重“職務(wù)晉升”、片面追求舒適安逸的青年大學(xué)生還有相當(dāng)一部分。

二是角色轉(zhuǎn)變較慢。適應(yīng)工作環(huán)境能力不足，在工作、學(xué)習(xí)、思考、管理以及處理問題等方面學(xué)生氣息比較重，認(rèn)為自己是高等院校畢業(yè)，水平高，能力強(qiáng)，放不下架子。

三是承受挫折能力差。在實(shí)際工作中，不能夠虛心學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)和技術(shù)，好高騖遠(yuǎn)，容易過高地估計(jì)自己。不愿到井下采掘一線崗位鍛煉，片面強(qiáng)調(diào)待遇和工作環(huán)境，工作比較浮躁。遇到困難和挫折，不能夠客觀地從自身查找原因，怨天尤人，甚至抱怨懷才不遇，大材小用，承受困難和挫折的能力較差。

四是奉獻(xiàn)擔(dān)當(dāng)意識不強(qiáng)。由于新招聘的青年大學(xué)生大多數(shù)都是獨(dú)生子女，不少人從小嬌生慣養(yǎng)，缺乏吃苦精神，不適應(yīng)煤礦艱苦的工作環(huán)境，缺乏職業(yè)情感和正確的價(jià)值取向，拈輕怕重，不專心、不安心本職工作。部分青年大學(xué)生大局觀念、奉獻(xiàn)意識、擔(dān)當(dāng)意識不強(qiáng)，個人利益、經(jīng)濟(jì)利益至上，如果達(dá)不到自己所期望的職位和收入，容易產(chǎn)生消極情緒，甚至產(chǎn)生逆反心理。

五是溝通交流欠缺。少數(shù)青年大學(xué)生工作不主動，安于現(xiàn)狀，過于“保守”和“老實(shí)”，屬于被動應(yīng)付型；有的按部就班，工作上缺乏主見和創(chuàng)新力。也有一部分大學(xué)生平時(shí)不言不語，“書呆子”氣比較濃，與上級和同事之間缺少溝通。

六是企業(yè)吸引力逐漸削弱。隨著民營企業(yè)的迅速發(fā)展壯大，高待遇、高福利的優(yōu)惠政策逐漸吸引大學(xué)生就業(yè)，加上青年大學(xué)生就業(yè)呈多元化趨勢，國有煤炭企業(yè)對年輕大學(xué)生原有的吸引力在逐步削弱，加之煤炭企業(yè)工作條件艱苦，失去了對青年大學(xué)生就業(yè)的吸引力。

四、對策建議

國有煤炭企業(yè)青年大學(xué)生是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。因此，我們要不斷完善青年大學(xué)生使用管理工作機(jī)制，使青年大學(xué)生施展才華有舞臺、政治進(jìn)步有希望、經(jīng)濟(jì)待遇有保障。

一是強(qiáng)化價(jià)值觀教育，突出思想引導(dǎo)。在青年大學(xué)生培養(yǎng)使用管理過程中，要不斷強(qiáng)化對青年大學(xué)生的政治引導(dǎo)、價(jià)值引領(lǐng)，加大對大學(xué)生的人生觀、價(jià)值觀、事業(yè)觀、苦樂觀教育，不斷增強(qiáng)事業(yè)心、責(zé)任心。對待思想有波動的大學(xué)生，要幫助他們解開思想包袱。要尊重他們的意見和建議，充分理解他們的處境和情緒，寬容他們因暫時(shí)的不適應(yīng)而導(dǎo)致的一些思想和行為偏差，不能操之過急，不要求全責(zé)備，多做耐心細(xì)致的思想引導(dǎo)工作，使他們能夠在工作、生活、學(xué)習(xí)的實(shí)踐中，鍛煉自己，增長才干。

二是堅(jiān)持“早壓擔(dān)子早成才的觀念”。堅(jiān)持礦井與人才發(fā)展同步原則，針對專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)和發(fā)展需要，開展人才理念更新、知識更新拓展、實(shí)踐能力提升、團(tuán)隊(duì)合作、技術(shù)適應(yīng)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等多方面的能力提升訓(xùn)練。要建立青年人才入礦培訓(xùn)、見習(xí)、輪崗見習(xí)、專項(xiàng)培養(yǎng)、職業(yè)定型等多項(xiàng)流程，實(shí)施大學(xué)生培養(yǎng)“一條龍服務(wù)工程”。要建立“基層一線歷練、關(guān)鍵崗位鍛煉、多崗交流磨練”培養(yǎng)模式，把實(shí)踐鍛煉作為年輕大學(xué)生成長成才的重要途徑，引導(dǎo)和幫助年輕大學(xué)生在基層工作實(shí)踐中經(jīng)風(fēng)雨、見世面、長才干。

三是積極探索行之有效的培育模式。要采取多種形式，創(chuàng)新青年大學(xué)生使用管理好經(jīng)驗(yàn)好做法。要學(xué)習(xí)借鑒一些單位“雙帶雙掛雙推”培養(yǎng)模式。使“專業(yè)技術(shù)幫帶、管理能力幫帶，班組和科室雙向掛靠，推優(yōu)入黨、推薦上崗”，成為新時(shí)期培養(yǎng)鍛煉大學(xué)生的新型模式。通過帶思想、帶業(yè)務(wù)、掛靠管理、掛職鍛煉、推優(yōu)入黨、推薦上崗，使青年大學(xué)生成長有平臺、上升有階梯。

四是完善青年大學(xué)生隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制。要結(jié)合實(shí)際，建立“大學(xué)生講堂”進(jìn)區(qū)隊(duì)、進(jìn)班組機(jī)制，有目的地對他們進(jìn)行培養(yǎng)鍛煉。要開設(shè)“大學(xué)生論壇”，搭建大學(xué)生更新知識、交流經(jīng)驗(yàn)、相互借鑒、共同提高的交流平臺。要建立健全培訓(xùn)體系，為每個青年大學(xué)生建立培養(yǎng)檔案，通過崗前專業(yè)技術(shù)、特長培訓(xùn)，使其成為自身業(yè)務(wù)部門骨干力量，切實(shí)做到待遇留人、事業(yè)留人、感情留人。要定期召開大學(xué)生職業(yè)生涯導(dǎo)航座談會，幫助制定個人發(fā)展計(jì)劃，使之盡快成為生產(chǎn)技術(shù)骨干。

五是強(qiáng)化對青年大學(xué)生的動態(tài)考核。要結(jié)合業(yè)務(wù)工作需要和專業(yè)特點(diǎn)，加強(qiáng)對大學(xué)生的管理與考核，從其德、能、勤、績、廉等方面給予評定打分，每半年由各專業(yè)負(fù)責(zé)，分理論與實(shí)踐兩個方面進(jìn)行測試，考核結(jié)果與轉(zhuǎn)正定級和職稱評審以及工資收入掛鉤。要對青年大學(xué)生參加工作見習(xí)期滿考核合格者，簡化職稱評審手續(xù)。對勝任工作、業(yè)績突出、考核優(yōu)秀的青年大學(xué)生敢于提拔到技術(shù)管理和基層領(lǐng)導(dǎo)崗位工作。對考核結(jié)果不稱職者，一方面要繼續(xù)見習(xí)鍛煉，達(dá)到一定時(shí)期，經(jīng)考核仍然不合格的大學(xué)生，不予轉(zhuǎn)正定級，轉(zhuǎn)為普通員工使用。

六是生活上給予關(guān)心，工作上給予關(guān)愛。對每年招聘進(jìn)來的大學(xué)生，要做到政治上關(guān)心、工作上幫扶、生活上體貼。要注重“人性化”管理，從日常生活、工作條件等方面給與關(guān)懷關(guān)愛，盡可能地營造一個寬松、和諧、信任、合作的新型人際關(guān)系，使新入職的大學(xué)生政治上有依靠、工作上有奔頭、生活上有體貼，為他們安心、用心工作營造溫馨家園，使其能夠全心全意地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

七是堅(jiān)持重學(xué)歷不惟學(xué)歷、注重素質(zhì)能力的原則。在招聘大學(xué)生的過程中，用人單位要加強(qiáng)與學(xué)校的雙向溝通，深入了解大學(xué)生在校的政治思想學(xué)習(xí)和個人作風(fēng)素質(zhì)等方面的表現(xiàn)，經(jīng)過嚴(yán)格的考察考核，嚴(yán)把招聘人口關(guān)，把那些真正具有高學(xué)歷、高水平、講奉獻(xiàn)、能吃苦，有用、能用、管用的人才招聘進(jìn)來。同時(shí)，要區(qū)別棗礦集團(tuán)東西部、內(nèi)外部單位的差異性，在招聘本科以上大學(xué)生不足的情況下，適度放寬準(zhǔn)入門檻，以彌補(bǔ)破產(chǎn)重組、改制及外部單位人才嚴(yán)重缺乏的尷尬局面。