當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工作中存在的問題及解決措施

湯飛

摘要：隨著國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的大力改革，事業(yè)單位也不得不加快轉(zhuǎn)型步伐，整改內(nèi)部管理制度。人力資源作為企業(yè)管理制度的重要內(nèi)容，在很大程度上決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，也影響著企業(yè)未來的發(fā)展。對(duì)事業(yè)單位來說，績(jī)效考評(píng)制度是優(yōu)化人力資源的較好方式，好的績(jī)效考評(píng)制度可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升事業(yè)單位整體的工作效率，所以，事業(yè)單位也應(yīng)參照現(xiàn)代企業(yè)制度的做法，盡早建立有效的績(jī)效考評(píng)制度，推動(dòng)工作的進(jìn)步。我對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)制度做了一定程度的了解和思考，發(fā)現(xiàn)存在一些不足，本文通過當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)中存在的一些問題進(jìn)行分析，提出一些解決舉措。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效考評(píng);問題;解決措施

一、績(jī)效考評(píng)工作在事業(yè)單位中的應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)是企業(yè)基于自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)指定員工的工作內(nèi)容，并對(duì)員工的工作制定一定的檢驗(yàn)指標(biāo)。通過對(duì)員工工作的評(píng)估實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，達(dá)到提升員工工作能力和完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的目的[1]。事業(yè)單位通過績(jī)效考評(píng)能清楚辨別每個(gè)員工的特點(diǎn)，將人力資源在事業(yè)單位的崗位上合理配置和運(yùn)用;同時(shí)，績(jī)效考評(píng)可以有效地實(shí)現(xiàn)利益分配，通過調(diào)整利益分配的手段，鼓勵(lì)優(yōu)秀的員工充分發(fā)揮工作能力，同時(shí)促使能力較低的員工不斷提升自己，最終促進(jìn)單位與員工共同進(jìn)步[2]。

二、事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)的定位

（一）制定合理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u(píng)流程

績(jī)效考評(píng)流程的制定要具有嚴(yán)謹(jǐn)性和可操作性，并依據(jù)員工的工作特性進(jìn)行制定。首先要有明確的判斷指標(biāo)，績(jī)效考評(píng)流程要以指標(biāo)為基礎(chǔ)逐步執(zhí)行;其次，績(jī)效考評(píng)要達(dá)到能夠?qū)T工工作行為與工作成果進(jìn)行的監(jiān)督和檢驗(yàn)的目的;最后，考評(píng)流程要包括員工的工作成果、工作態(tài)度、工作能力、專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德等方面。

（二）保證考評(píng)結(jié)果的公正

考評(píng)既是一個(gè)自我評(píng)價(jià)的過程，也是一個(gè)他人評(píng)價(jià)的過程。在對(duì)自我進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，難免會(huì)受主觀臆斷的影響，而他人的評(píng)價(jià)來自同事或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，也不排除因人際關(guān)系導(dǎo)致的績(jī)效考評(píng)不夠公平。因此，考評(píng)一定要嚴(yán)格遵守考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，保證公平公正。

（三）建立合理的考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)方案

考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)方案的建立既要關(guān)注客觀因素，即事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和未來發(fā)展方向，也要考慮到“以人為本”，從全方位考量員工的學(xué)歷、能力、工作傷效果、工作態(tài)度等，制定的標(biāo)準(zhǔn)不可以太高，以免影響員工的信心，也不可以太低，使員工產(chǎn)生懈怠心理。

（四）實(shí)現(xiàn)提升全體工作人員素質(zhì)的目標(biāo)

績(jī)效考評(píng)既是讓管理層知人善任，優(yōu)化人力資源的手段，也是內(nèi)部員工自我檢測(cè)的過程。員工能夠認(rèn)識(shí)到自己工作中的不足，并加以改之，不但能夠提升自身的工作效率，也促使全體員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作水平不斷提升。

三、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工作中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考評(píng)的方法多種多樣，包括圖尺度考評(píng)法、交替排序法、配對(duì)比較法、關(guān)鍵事件補(bǔ)充法等[3]。很多單位為了方便常常采用打分法，再用關(guān)鍵事件法加以補(bǔ)充，但這樣的考評(píng)方法過于單一，影響考評(píng)的公正性、合理性;對(duì)于考評(píng)指標(biāo)，一些事業(yè)單位還僅僅停留在考勤、成績(jī)、德行這三方面，沒有針對(duì)不同的崗位和不同的層級(jí)建立不同的考評(píng)指標(biāo)，還缺乏具體的考評(píng)要素和內(nèi)容，或者績(jī)效考評(píng)的建立與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略不符合，這些因素都會(huì)影響績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

（二）績(jī)效考評(píng)管理過程中缺乏溝通和反饋

考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方案的制定都需要全體員工的參與，只有了解了員工的能力和水平，才能構(gòu)建符合實(shí)際情況的考評(píng)方案;其次，在績(jī)效考評(píng)實(shí)施的過程中，部門與部門、員工與員工之間缺乏溝通交流，無法對(duì)考評(píng)方案及時(shí)改進(jìn)。沒有信息的反饋，就沒有數(shù)據(jù)的支持，不合理的考評(píng)方案其結(jié)果也是有偏差的，最終使績(jī)效考評(píng)失去了其本質(zhì)意義，形同虛設(shè)。

（三）考評(píng)結(jié)果難以評(píng)價(jià)和利用

目前，單位內(nèi)部的考評(píng)整體參與度不高，在對(duì)他人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，一部分員工為了不得罪同事，在考評(píng)的過程中自動(dòng)忽略了當(dāng)事人的缺點(diǎn);還有一部分員工因個(gè)人情緒而在考評(píng)時(shí)帶很強(qiáng)的有主觀色彩，使考評(píng)結(jié)果有失公允。此外，單位沒有對(duì)考評(píng)質(zhì)量進(jìn)行定量分析，也沒辦法檢測(cè)到考評(píng)過程中是否有作弊行為等，使考評(píng)反映出來的結(jié)果與實(shí)際有不同程度的偏差無法及時(shí)對(duì)優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行肯定和宣傳，也無法對(duì)缺點(diǎn)進(jìn)行分析和改正。

（四）考評(píng)激勵(lì)功能不明顯

績(jī)效考評(píng)本來的目的是通過對(duì)員工工作成果的檢驗(yàn)，激勵(lì)員工能夠不斷提升自己。但在一些事業(yè)單位，不但考評(píng)激勵(lì)功能不明顯，反而挫傷了部分員工的工作信心。以教育行業(yè)為例，那些常年在一線教學(xué)崗位的教師可以通過出色的教學(xué)成果，對(duì)照獎(jiǎng)懲條例獲得豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，而一些在后勤工作或行政部門工作的員工卻因單位沒有設(shè)立相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，而無法兌現(xiàn)他們辛勤的勞動(dòng)成果，成了默默無聞的勞動(dòng)者。考評(píng)制度的缺陷引發(fā)了考評(píng)激勵(lì)功能不明顯，甚至還使員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度提出質(zhì)疑、甚至拒絕執(zhí)行，最終導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)制度難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

四、對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工作的一些建議

（一）確立考評(píng)原則

績(jī)效考評(píng)制度的建立需要遵守考評(píng)原則，考評(píng)原則包含以下幾個(gè)方面：

1.公平公正原則。公平公正是建立考評(píng)制度的前提和基礎(chǔ)，否則就不能發(fā)揮考評(píng)的作用，失去考評(píng)的意義。

2.嚴(yán)格執(zhí)行原則?？荚u(píng)制度一旦建立，各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行，這樣才能達(dá)到考評(píng)的目的。

3.單頭考評(píng)原則。各級(jí)員工都必須由直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，目的是真實(shí)有效地反映出被考評(píng)者的工作表現(xiàn)。

4.結(jié)果公開原則。考評(píng)結(jié)果的公開，一方面可以使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工再接再厲，使工作能力一般的員工借鑒優(yōu)秀員工的工作經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)自己的工作方法;另一方面也是為了使考評(píng)過程透明化，防止舞弊行為。

5.獎(jiǎng)懲結(jié)合原則。將考評(píng)結(jié)果、成績(jī)與員工的報(bào)酬直接掛鉤，對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作有失誤的員工進(jìn)行批評(píng)和懲罰，這樣才能促使員工主動(dòng)改進(jìn)自己，變壓力為動(dòng)力。

6.客觀考評(píng)的原則?？荚u(píng)過程中要依據(jù)考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)來進(jìn)行，避免主觀判斷和個(gè)人情緒帶入。

7.差別原則。依據(jù)員工崗位不同、工作內(nèi)容不同以及級(jí)別不同，考評(píng)的內(nèi)容也應(yīng)是不一樣的。考評(píng)制度要根據(jù)單位內(nèi)部不同崗位的實(shí)際情況設(shè)置崗位晉升、收入報(bào)酬等方面的差別，才有利于考評(píng)制度發(fā)揮激勵(lì)功能。

（二）做好考評(píng)前的準(zhǔn)備工作

考評(píng)制度建立前需要相關(guān)部門對(duì)事業(yè)單位內(nèi)各種崗位的工作內(nèi)容和員工個(gè)人情況進(jìn)行充分的了解，還要借鑒以前年度的考評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，深入調(diào)查內(nèi)部員工的意見，再依據(jù)事業(yè)單位本年度的工作目標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行逐級(jí)分析，設(shè)置合理的考評(píng)辦法。

（三）建立科學(xué)的考評(píng)方法

事業(yè)單位要依據(jù)自身業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)建立科學(xué)的考評(píng)方法。對(duì)于不同級(jí)別、不同崗位以及工作內(nèi)容不同的員工建立不同的考評(píng)指標(biāo)，結(jié)合定性分析和定量分析，建立可執(zhí)行的考評(píng)方案。

（四）規(guī)范考評(píng)程序

首先是個(gè)人述職，員工對(duì)自身的年度工作內(nèi)容進(jìn)行匯報(bào)，并找出可取之處和不足之處進(jìn)行自我檢討;其次是單位無記名民主測(cè)評(píng)，要求依據(jù)績(jī)效指標(biāo)對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行打分;第三是進(jìn)行考評(píng)反饋，通過自評(píng)和他評(píng)，對(duì)員工進(jìn)行客觀的書面評(píng)價(jià)，并與員工進(jìn)行溝通;最后，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，對(duì)員工落實(shí)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。

（五）挑選合格的考評(píng)官

除了自我評(píng)價(jià)和同級(jí)之間的評(píng)價(jià)，為了保證績(jī)效考評(píng)的公平性，事業(yè)單位還應(yīng)在管理人力資源的人事部建立一個(gè)單獨(dú)的績(jī)效考評(píng)組織機(jī)構(gòu)，針對(duì)不同的工作內(nèi)容選擇合適的考評(píng)官。考評(píng)官必須有較高的威信、熟悉業(yè)務(wù)、并對(duì)被考評(píng)者有較充分的了解，以保證考評(píng)結(jié)果的說服力。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考評(píng)就是通過制定一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力、品德品行進(jìn)行客觀公正的判斷。事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是為了通過對(duì)人力資源的管理提升單位的管理水平，基于“以人為本”的理念，更好地服務(wù)于社會(huì)，為社會(huì)貢獻(xiàn)最大的價(jià)值和效益。

參考文獻(xiàn)：

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