基于提升人力資源效能的新員工管理體系研究

閆斌雁

摘要：如何在控制人工成本和加強人才資源儲備中取得平衡，有效激發(fā)新員工的績效潛能，是國有企業(yè)所面臨的重要問題，本文以“都江堰三角法則”，“人生方程式”為理念的前提下，以“青苗計劃”為契機，搭建選苗——育苗——檢苗——壯苗的4部式階梯計劃，

從高校應屆畢業(yè)生中進行選苗，入所培訓、導師帶徒進行育苗，跟蹤管理進行檢苗，高端技術(shù)崗位管理和后備干部進行壯苗，打開職業(yè)發(fā)展通道，繪制職業(yè)發(fā)展藍圖，構(gòu)建基于提升人力資源效能的新員工管理體系。

關(guān)鍵詞：新員工管理;人力資源效能;青苗計劃

中圖分類號：F272

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0120-01

一、研究背景

在經(jīng)濟新常態(tài)下，加強人工成本控制成為各單位，尤其是國有企業(yè)人力資源工作的主要任務，新員工作為一個組織的新鮮血液和智能儲備，在組織發(fā)展中有不可替代的作用，人力資源管理的核心目標是關(guān)注人的價值創(chuàng)造，激活人的價值創(chuàng)造力，提升人的價值創(chuàng)造能力與人力資源效能，最終實現(xiàn)人力資本價值增值，在人員總量控制的前提下，每年新增員工數(shù)量極其有限，如何讓這部分優(yōu)秀資源更好，更快的進行價值創(chuàng)造，是人力資源管理方面必須突破的課題。

二、研究目的和意義

（一）研究目的

1.快速打造適合組織發(fā)展的人才儲備

通過新員工管理體系，快速定位新員工的整體素質(zhì)，并加以引導和培養(yǎng)，縮短角色轉(zhuǎn)換和適應期，采取針對性培訓打造有特色的定制版儲備資源。

2.降低員工流失率，節(jié)約招聘成本

針對性的開發(fā)人員潛能，盡快體現(xiàn)人力資源效能，通過高效管理平臺有效降低員工流失率，降低招聘成本。

（二）研究意義

1.經(jīng)濟性

新員工作為企業(yè)的新動力和重要儲備資源，只有重視其到崗后的后期塑造培養(yǎng)，幫助他順利進行角色轉(zhuǎn)換的認知和相關(guān)能力，從態(tài)度認知行為等方面將其塑造成為一名符合企業(yè)要求的員工，這樣才能使得新員工盡快融入企業(yè)擔起崗位重任，雙方受益。

2.指導性

一套有效的新員工管理體系，也是一套有效的職業(yè)生涯指導體系，對新員工的職業(yè)發(fā)展具有指導性，同時對員工管理工作而言是綱領(lǐng)性的指導規(guī)范。

三、研究過程

（一）理思路，定目標，選定管理理念

在控制人工成本增長的同時，堅定以人為本人人皆可成才的理念，最大限度激發(fā)人員潛能，最短時間體現(xiàn)人員效益，在認真進行成熟管理理念培訓后，結(jié)合實際，采用中建五局董事長魯貴卿提出的都江堰三角法則作為研究的主導理念。

（二）筑框架繪藍圖，啟動青苗計劃

以青苗計劃為契機，搭建選苗——育苗——檢苗——壯苗的4部式階梯計劃，從高校應屆畢業(yè)生中進行選苗，入所培訓、導師帶徒進行育苗，跟蹤管理進行檢苗，高端技術(shù)崗位管理和后備干部進行壯苗，打開職業(yè)發(fā)展通道，繪制職業(yè)發(fā)展藍圖劃，有目標、有計劃地實施新員工管理。

（三）做好保障措施

為促進新員工管理體系的有效運行，必須加強相關(guān)的制度建設(shè)

作為保障措施進行支撐。

四、研究成果

（一）選苗

遵從基于人與組織匹配的招聘模式，針對即將招聘的空缺崗位進行分析和勝任模型構(gòu)建，提煉勝任要素及評估值，招聘正式開始后，針對收篩簡歷環(huán)節(jié)，應用履歷分析法;筆試環(huán)節(jié)主要應用紙筆測驗和網(wǎng)絡在線心理測驗方法，針對求職者的知識背景和素質(zhì)方面進行測評;面試環(huán)節(jié)綜合考量求職者，相互溝通了解，在以上三個環(huán)節(jié)中注重對求職者相對應的勝任要素指標進行數(shù)據(jù)搜集，面試結(jié)束后，應用差距測算模型進行測算分析，得出相應結(jié)論。

（二）育苗

選好苗以后開展育苗計劃，分為入所培訓和導師帶徒。

1.入所培訓

（1）打造職業(yè)化心態(tài)

態(tài)度決定一切，是否擁有一個良好的心態(tài)，是能否積極面對工作，能否為所屬單位作出最大貢獻的關(guān)鍵，所以作為一名優(yōu)秀員工，首先就要有良好的職業(yè)化心態(tài)，包括過硬的專業(yè)技能、積極的工作態(tài)度、健康的工作形象、專業(yè)的工作舉止。

（2）宣貫企業(yè)文化

讓每位新員工對本單位的企業(yè)文化進行熟悉和了解，包括理念、愿景、價值觀、人才觀等。

（3）專業(yè)化培訓

針對企業(yè)的專業(yè)特色進行專題講座，聯(lián)合院校開展專業(yè)培訓。2.導師帶徒為了提高新員工適應工作的能力，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，促進新員工盡早成才，啟動師帶徒計劃，指定指導老師，制定培訓工作計劃，教學相長，共同提高。協(xié)議期限為1～2年，期滿進行考核并兌現(xiàn)獎懲。

（三）檢苗

啟動新員工跟蹤調(diào)查來實施檢苗。

新入所員工需要一定的時間進行環(huán)境適應、角色轉(zhuǎn)變、崗位認知、業(yè)務學習，對每年新入所員工進行為期一年的跟蹤調(diào)查，分兩期進行，主要跟蹤新員工的工作情況，第1期跟蹤調(diào)查主要包括入職以來參與的項目、自身能力提升、個人工作的興趣點及需求合理化建議等，針對新員工反映上來的工作需求、工作興趣點，及時反饋給單位領(lǐng)導，給各單位領(lǐng)導在今后的用人育人中提供參考;第2次跟蹤調(diào)查除了基礎(chǔ)內(nèi)容外，還包括新員工對所在崗位的適應性調(diào)查，如果所在崗位不是新員工本人的興趣所在，根據(jù)員工的需求及興趣所在作適當調(diào)整。

（四）壯苗

通過技術(shù)系列和行政系列兩條線，為員工拓展多通道職業(yè)發(fā)展道路。

1.高端技術(shù)崗位體系

高端技術(shù)崗位按照企業(yè)主要專業(yè)方向設(shè)置。包括主任工程師、副主任工程師崗位，崗位競聘工作每兩年進行一次，出現(xiàn)缺崗或需增加崗位時及時調(diào)整，為充分發(fā)揮高端技術(shù)崗位人員的技術(shù)專長、加強知識管理、促進技術(shù)進步，擔任高端技術(shù)崗位的人員必須進行年度履職和任期考核。

2.后備干部管理

要立足當前，著眼未來，加強對后備干部的選拔和培養(yǎng)，并且進行定期考核，重點考核其基本素質(zhì)的提高情況、工作任務的完成情況、群眾認可度等，尤其要注重考核其原有缺點和不足的改進情況與培養(yǎng)目標的距離等。

后備干部實行動態(tài)管理，在跟蹤考核的基礎(chǔ)上，及時對后備干部隊伍進行調(diào)整充實，使后備干部隊伍始終保持合理數(shù)量和合理結(jié)構(gòu)。建立后備干部檔案，主要內(nèi)容包括：后備干部考察呈報表、民主推薦情況、民主評議情況、年度考評情況、培訓和獎懲情況等。