關(guān)于煤礦企業(yè)人力資源管理及薪資管理的探討

李安峰　郝紅喜　潤巖濤　任百千

摘要：當(dāng)前我國煤礦產(chǎn)業(yè)的形勢比較嚴(yán)峻，企業(yè)損失呈現(xiàn)縱深蔓延，而良好的人才團(tuán)隊是保障煤礦企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心要素?？冃劫Y管理屬于企業(yè)人資管理工作的重要內(nèi)容，還是幫助企業(yè)培育高素養(yǎng)人才的主要途徑，為此，在煤礦企業(yè)人資管理工作中要科學(xué)采取績效薪資管理手段有著顯著作用。但是，由于受到客觀要素以及主觀因素的限制，煤礦企業(yè)的人資管理和薪資管理方面依舊存在很多問題，唯有深入研究這些問題，方可有效提升人資管理和薪資的科學(xué)性，并提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益及社會價值。文章首先介紹了煤礦企業(yè)在人資管理和薪資管理方面存在的不足，然后闡述了提高煤礦企業(yè)人資績效管理質(zhì)量的對策。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè);人資管理;薪資管理;分析

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)識別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0043-02

煤礦企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展離不開規(guī)范、科學(xué)的人資管理工作，其可以為企業(yè)提供良好的人才，并幫助企業(yè)保留先進(jìn)的工作者，為其以后的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。由此得知，人資管理針對一個企業(yè)經(jīng)營的重要意義，人資管理方面最關(guān)鍵的即薪資管理，科學(xué)的薪資配置直接關(guān)系到職工的工作效率和人才流動等，因此人資管理方面要加強(qiáng)薪資管理這是十分關(guān)鍵的。

一、煤礦企業(yè)在人資管理和薪資管理方面存在的不足

煤礦企業(yè)屬于一種技術(shù)密集型行業(yè)，其覆蓋技術(shù)面大，人才類型也相對偏多，受主觀及客觀原因的影響，許多煤礦企業(yè)的人資管理與薪資管理方面表現(xiàn)出了許多問題，具體表現(xiàn)在以下幾點。

1.績效考評指標(biāo)的確定不科學(xué)

績效考評指標(biāo)的確定是人資績效管理的關(guān)鍵內(nèi)容，所以確定有效的績效考評指標(biāo)是保障考評結(jié)果科學(xué)性的核心依據(jù)。但是，在具體的煤礦企業(yè)績效管理中，有些公司的績效考評指標(biāo)的確定比較簡單，導(dǎo)致考評過程在操作執(zhí)行方面存在很大的主觀評估空間[1]。例如當(dāng)被考核者的量化得分處在一個比較集中的空間中，無差異化的等級分類時，管理人員要人為的加入臨時性考評指標(biāo)，而該種臨時加入的考評指標(biāo)不可避免的會夾雜情感傾向，還會引發(fā)暗箱操作行為。另外，考評指標(biāo)評定標(biāo)準(zhǔn)不清楚，也會影響績效考評的科學(xué)性。不清楚的績效考評機(jī)制將對公司績效管理帶來消極影響，績效考評指標(biāo)間的界限模糊、指標(biāo)權(quán)重設(shè)立失衡既會影響到績效考評的真實性、客觀性，還對公司經(jīng)濟(jì)利益的提高毫無作用。

2.忽視了對被考核人員工作效用及態(tài)度的評定

因為工種的不同，煤礦企業(yè)績效管理中，有些職工可能將在短時間內(nèi)為公司營造較高的經(jīng)濟(jì)利益，或在實踐方面有超預(yù)想的業(yè)績表現(xiàn)，但該種高效性持續(xù)不長，甚至?xí)捎诙唐诶娑袚p企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。而有些職工如科研技術(shù)者，應(yīng)新科技從研制至投產(chǎn)的時間很長，其服務(wù)在短期內(nèi)難以對公司帶來直接的經(jīng)濟(jì)利潤，但卻是公司長遠(yuǎn)發(fā)展的內(nèi)在力量[2]。若績效薪資考評忽視了對職工工作效用的客觀評定，不能實現(xiàn)人盡其才，將可能造成人才流失，對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展非常不利。此外，有些公司在實施績效薪資管理時，經(jīng)常忽視了對職工工作態(tài)度的考評。職工的職業(yè)面貌涉及工作業(yè)績、工作水平以及工作態(tài)度，公司通常將工作業(yè)績和工作水平當(dāng)作重要評定標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了職工工作態(tài)度對企業(yè)發(fā)展的意義，該種評定方式比較偏頗，會阻礙公司總體設(shè)計及績效目標(biāo)的達(dá)成。

3.對于考核結(jié)果的使用不科學(xué)

許多煤礦企業(yè)不注重對績效考評結(jié)果的信息分析和應(yīng)用，造成績效考評的效力被減弱。因為職工晉升、聘任并不基于績效考評，結(jié)果職工和管理人員對績效薪資管理的關(guān)注度也逐步淡化，甚至令考核形同虛設(shè)，企業(yè)難以公正、精準(zhǔn)、全面的判定職工工作能力，這在無形當(dāng)中就加大了企業(yè)培養(yǎng)開發(fā)優(yōu)秀人才的困難性，不利于企業(yè)人才團(tuán)隊的組建。

二、提高煤礦企業(yè)人資績效管理質(zhì)量的對策

1.制定績效方案，保證績效管理順利進(jìn)行

煤礦企業(yè)人資管理部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)運營情況制定薪資方案，確定薪資管理目標(biāo)，使得職員表現(xiàn)出的能力及行為可以符合企業(yè)發(fā)展需求，績效薪資方案包含以下兩點：第一，以靜態(tài)職責(zé)分類為基礎(chǔ)的方案。人資管理中心應(yīng)分析企業(yè)全部崗位，編制崗位說明書，確定崗位名稱、責(zé)任、工作標(biāo)準(zhǔn)以及評定規(guī)則，對礦區(qū)機(jī)構(gòu)和個人確定薪資目標(biāo)，且通過上級部門為下屬部門編制目標(biāo)任務(wù)導(dǎo)向書，確定績效薪資考評內(nèi)容;第二，以動態(tài)目標(biāo)細(xì)分為基礎(chǔ)的薪資方案[3]。煤礦企業(yè)薪資方案應(yīng)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)控制，圍繞公司生產(chǎn)指標(biāo)來制定。企業(yè)應(yīng)將戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分成多個階段目標(biāo)，并分配到每個職責(zé)部門及崗位，對于不同崗位設(shè)置合適的生產(chǎn)指標(biāo)，從而確定績效目標(biāo)，提高績效方案的可操作性。

2.規(guī)范績效考評機(jī)，制貫徹執(zhí)行績效管理制度

首先，確定考核對象及周期。煤礦企業(yè)在進(jìn)行人資績效考評活動時，能由上級領(lǐng)導(dǎo)及部門負(fù)責(zé)人來考評職員。為提升績效考評的總體效果，要確定考評周期，因為煤礦企業(yè)的生產(chǎn)工作存在獨特性，如很多任務(wù)能在當(dāng)日完成，有的任務(wù)則要求持續(xù)很長的時間，為此，能根據(jù)任務(wù)完成周期的長短來設(shè)置考核周期。而且，不同崗位的員工其工作性質(zhì)存在差別，因此在薪資考評周期的設(shè)置上，還要考量職員的工作性質(zhì)，另外成本也屬于考核周期設(shè)置時需要兼顧的重要因素，若考評周期較短，則會造成考核頻率增加，相對的成本支出也會加大，所以周期需要合適。

其次，采取多元化考核模式。為保證績效考評的公正性及客觀性，需要采用多元化的考核模式。第一，職員自評。在績效考評周期內(nèi)，被評價的職員能以工作總結(jié)的方式來自我評定;第二，上級評價。由被考核人員的上級領(lǐng)導(dǎo)為考評對象，考評時要懷著實事求是和對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，且以提升下屬業(yè)績?yōu)橹匾目己四繕?biāo)，避免主觀判定;第三，下級考評[4]。具有下級的被考核人員都要接受下屬考評，該項考評采取不記名的形式進(jìn)行;第四，同級考核。這種考核形式適用在公司中層管理者方面，考核人員要以公正事實為重要依據(jù)，不能參雜任何個人思想判斷，而且以不記名的模式展開。

3.建立考評指標(biāo)體系，加大考評結(jié)果的公正性

煤礦企業(yè)績效薪資考核應(yīng)采取關(guān)鍵績效考核和平衡計分卡相統(tǒng)一的方式，建立出科學(xué)、有效的指標(biāo)體系。針對績效薪資考評指標(biāo)體系，煤礦企業(yè)能基于平衡計分卡四個維度加入安全維度，以體現(xiàn)安全工作對煤礦企業(yè)發(fā)展的意義。因為煤礦企業(yè)的崗位較多、職責(zé)不盡相同，故煤礦企業(yè)要按照崗位業(yè)務(wù)清單設(shè)置評估指標(biāo)，且對比指標(biāo)的實用性及可操作性展開審查檢驗。

4.增加核心崗位及優(yōu)秀從業(yè)者的薪資待遇

人資管理將存檔有各種崗位服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)要求和職員的工作狀況，按照不同崗位狀況與職員實際工作狀況，選擇出工作相對較為突出的從業(yè)者，并給予適當(dāng)?shù)莫剟罨蚴窃黾庸べY，由此鼓勵職工繼續(xù)努力。此外，針對核心崗位的職工也要按照實際狀況增多薪資，以固定崗位職工人數(shù)。企業(yè)能夠根據(jù)以下四點來修整職工薪資水平：首先，制定科學(xué)的生產(chǎn)一線工作人員的薪資政策，不得拖欠職工薪資，而且要分階段和實際工作困難度來增加薪資，保證該崗位職工人數(shù)固定，確?；鶎庸ぷ黜樌M(jìn)行。其次，骨干人員和技術(shù)工也屬于煤礦企業(yè)必不可少的關(guān)鍵崗位職員，所以其薪資水平不得忽略。對于該部分職工，要制定科學(xué)的考評機(jī)制，采取優(yōu)勝劣汰模式。煤礦企業(yè)能夠每個季度進(jìn)行理論知識競賽，結(jié)合實踐操作與日常工作面臨的故障處理方法來評定出一些較為優(yōu)秀的技術(shù)骨干，并給予適當(dāng)獎勵，進(jìn)而形成良性的競爭環(huán)境。再者，具有項目師技術(shù)職稱的職工、優(yōu)秀的項目師、表現(xiàn)優(yōu)異的管理人員也要給予一定的獎勵，鼓勵他們積極工作。最后，針對為企業(yè)節(jié)省了支出，作出偉大貢獻(xiàn)的技術(shù)研究人員，將之納入獎勵對象的評定名單上，按照從業(yè)者的貢獻(xiàn)大小來提供一定的獎勵。針對優(yōu)秀從業(yè)者要提供獎勵，但針對出現(xiàn)嚴(yán)重失誤而引起安全故障的員工，要采取一定的責(zé)任追究手段，由此突出企業(yè)獎罰分明。

三、結(jié)語

綜上所述，人資管理著重于煤礦企業(yè)內(nèi)人才培養(yǎng)與人才選聘，為公司持續(xù)加入新的血液，而薪資管理可以幫助公司長時間保留不同職位的工作人員。煤礦企業(yè)內(nèi)薪資管理少不了科學(xué)的人資管理工作，薪資管理可以促使人資管理的正常開展，而規(guī)范的人資管理也可以促使薪資管理緊隨時代和工作需求得到科學(xué)調(diào)整。為此，煤礦企業(yè)中既要加強(qiáng)人資管理，還要注重薪資管理，全面協(xié)調(diào)二者之間的工作，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

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