用對方法，讓你的團(tuán)隊(duì)“良將如潮”

文/劉 潤

在微軟工作時(shí)，我管著來自中國、韓國、印度的團(tuán)隊(duì)。我的下屬們都十分優(yōu)秀，他們年薪百萬。自己創(chuàng)業(yè)后，整個(gè)公司非常小，10個(gè)人都不到，但是每個(gè)人都富有激情、個(gè)個(gè)能打。熟悉我的人，都知道我把一句話當(dāng)作培養(yǎng)自己和員工的座右銘：

We hire for attitude and train for skill 。

我們雇傭“態(tài)度”好的人，然后培養(yǎng)他們的“能力”。

但是在大家想干、能干的基礎(chǔ)上，我一直還有一句話沒說出口，這是構(gòu)建一切的前提，也是原則和價(jià)值觀：

員工是個(gè)體的人，首要并且最重要的是，讓員工過好自己的一生。

具體要如何做到？每位員工從來到走，是個(gè)周期性的過程，也是我們熟悉的“選育用留”。作為一名管理者，在每個(gè)階段，都要對員工負(fù)責(zé)。

第一階段：選人

能投簡歷來應(yīng)聘的伙伴，除了少部分家里有礦想體驗(yàn)生活的，大多都是有意愿把工作做好的。首先我們要具備的，就是“篩選”的能力。這點(diǎn)做不好，會是整個(gè)悲劇的開始，畢竟招進(jìn)來了再想送走，那就難了。

德才不配位，會毀了公司；埋沒了千里馬，會毀了員工。培養(yǎng)篩選能力的起點(diǎn)，是面試。我意識到面試要重視、要謹(jǐn)慎，向面試者問出好問題，至關(guān)重要。

問別人“主導(dǎo)了什么項(xiàng)目”，不是好問題，他會回答：“我做了好多工作?！币又鴨枺骸澳钦l是經(jīng)理，誰是副手，誰比較突出？”這是編不出來的。亂編報(bào)出了名字，萬一打電話作背景調(diào)查怎么辦？

問別人“參與了幾個(gè)項(xiàng)目”，不是好問題，他會回答：“我特別努力。”要接著問：“有幾個(gè)工程師？舉幾個(gè)關(guān)鍵例子？是在哪里溝通的，數(shù)據(jù)如何？”才能落到實(shí)錘。

跟蹤追擊，層層深入，才能水落石出，找到貨真價(jià)實(shí)的伙伴。怕就怕在，他說他去西天取經(jīng)，你以為他是唐三藏、孫猴子、豬八戒、沙和尚……哪怕他是白龍馬……但其實(shí)，他只是路上那根扁擔(dān)。如果招了這根扁擔(dān)，對公司，對員工自己，都是極為糟糕的。

第二階段：育人

好的公司，都有一套科學(xué)的育人體系。員工70%的成長來自工作，在工作中學(xué)習(xí)。于是很多公司把人招進(jìn)來后就直接丟去干活，不管不顧了。其實(shí)還有20%來自向他人學(xué)習(xí)。很多公司都會指派導(dǎo)師，員工不敢問經(jīng)理主管的問題，可以放心大膽地問導(dǎo)師。還剩10%，只能通過培訓(xùn)提高。

員工不是彈簧人，提升能力也不是速效藥，不能一蹴而就；不是動手術(shù)，也不是吃菠菜的大力水手，更不能秒變?yōu)榫G巨人浩克，要慢慢培養(yǎng)鍛煉。

因此在構(gòu)建能力過程中，受挫是必然的。領(lǐng)導(dǎo)要幫助員工渡過低谷的時(shí)期，不然員工會覺得自己傻，自己笨，甚至是懷疑人生。我們要把熱情的生手，變成激情的熟手。

我也想順便多說一句，5月份跳槽的人越來越多，6、7月份新入職的年輕員工也越來越多，想要構(gòu)建自己的能力，多問、多想、多做總是沒錯(cuò)的。如果你的公司不幸沒有好的育人體系，那你更要努力教好自己。

第三階段：用人

知人善用，把合適的人放在合適的位置上，說起來容易，做起來實(shí)在是太難了。難的地方，不在于“用”，而在于“知”，我們對人的了解，總有偏差。了解差異性，不要拍腦袋，試著借助一些前人的思考，現(xiàn)成的工具。

我在微軟剛開始管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，被要求在網(wǎng)上做了200 多道MBTI測試題。拿到報(bào)告，大吃一驚。我一直以為自己是個(gè)外向的人，但其實(shí)不是，我的外向是職業(yè)一刀一刀雕刻出來的有效行為，但我的能量，其實(shí)來自于安靜的思考。

知道員工是什么樣的人，才能知道把他放在什么樣的位置是真正對他負(fù)責(zé)。我見過控制欲特別強(qiáng)的老板，時(shí)時(shí)匯報(bào)，事事過問，下屬做得最多的工作是請示。這樣的人，不適合做管理，去做財(cái)務(wù)、法務(wù)吧……那些對風(fēng)險(xiǎn)控制極強(qiáng)的崗位，是你的天下。

我也見過創(chuàng)造力特別強(qiáng)的員工，從衣著到發(fā)型，都宣告著特立獨(dú)行。這樣的人，不喜歡按時(shí)上班，是脫韁的野馬，那就給他一片草原吧！獨(dú)立的場景、自由的環(huán)境，是他的王國。

我還見到過最離譜的用人方式，是把團(tuán)隊(duì)變成了軍隊(duì)。軍隊(duì)里的每個(gè)人都是整齊劃一的，從日常內(nèi)務(wù)，到軍姿戰(zhàn)隊(duì)，這有什么用？創(chuàng)建權(quán)威，樹立紀(jì)律，絕對服從。但是公司員工，是創(chuàng)造的人，必須要有個(gè)性，必須要多樣?？梢詮?qiáng)調(diào)執(zhí)行，可以有軍隊(duì)文化，但別真把團(tuán)隊(duì)變成軍隊(duì)。員工是人，不是機(jī)器。

了解差異性，不要拍腦袋，試著借助一些前人的思考、現(xiàn)成的工具。

第四階段：留人

這個(gè)階段，最見公司和老板的格局。我一般會看兩點(diǎn)：用什么方法留住你的人？又用什么方法留住你的心？

留住人，有太多方法。比如微軟會用期權(quán)的激勵(lì)方式留住一個(gè)人，而且發(fā)放方式很特別：今年考核優(yōu)秀，獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)。但是這筆期權(quán)，分四年給你，每年拿四分之一。言下之意，想要拿全，要待四年。第二年又考核，又很優(yōu)秀，又獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)，又干四年。所以這筆獎(jiǎng)勵(lì)，可能永遠(yuǎn)都拿不完，任何時(shí)候離開都有損失。這是用制度設(shè)計(jì)留住一個(gè)人，光明正大。

但有些手段，比較“下流”。比如說“戶口制度”，限制流動。不簽離職書、不寫推薦信，有些更嚴(yán)重的，還扣留了相關(guān)的證件，就是不讓你走。這種做法，留得住人，留不住心。

想留住心，也許就是我們開頭說的那樣，知道員工是個(gè)體的人。首要并且最重要的是，讓員工過好自己的一生。他走進(jìn)了你的公司，也是你的公司走進(jìn)了他的生命。

我一直認(rèn)為，公司不是家，老板和員工不過在一生的旅途中彼此相遇，度過一段難得的時(shí)光。很多老板，把員工當(dāng)成自己的固定資產(chǎn)，用技術(shù)手段留住甚至鎖住，絕不放人。任何人走，都覺得是背叛了自己。當(dāng)你說出員工的忠誠度不夠，其實(shí)就是在說自己的領(lǐng)導(dǎo)力不足。其實(shí)很少有人，真的在一家公司干一輩子。

做得不好，少一個(gè)朋友，多一個(gè)敵人，走時(shí)滿心怨氣，出門到處黑你。做得好，人已走遠(yuǎn)，心在原處。兩個(gè)同路人，歡聲笑語走到岔路口，最合適的方式是說一聲：后會有期。

祝福你，你該擁有自己的生活，去過好想要的一生。