職性騷場擾單位該如何管

李曦

最近，有權威機構專門針對職場性騷擾問題進行問卷調(diào)查。調(diào)查結果顯示：23.9%的被調(diào)查者報告自己曾目睹或聽說本單位其他員工遭受過性騷擾，19.8%的被調(diào)查者承認自己遭受過性騷擾，5.3%的被調(diào)查者承認自己對他人實施過性騷擾。同時，該調(diào)查結果表明：在實際發(fā)生性騷擾時，不論是輕度的還是嚴重的，事實上只有45.6%的被騷擾者會明確警告騷擾者，而高達54.4%的被騷擾者選擇屈從和“睜一只眼閉一只眼”。當性騷擾發(fā)生后，實際上只有34.3%的員工向單位人事部門、工會或管理者投訴，而選擇司法訴訟和報警方式的比例均不到1/5。

遭遇職場性騷擾，很多受害人選擇隱忍、沉默或離職，使更多的該類事件并不為公眾所知曉。此外，性騷擾多發(fā)生突然，也較為隱蔽，受害者除了本人陳述，恐難再拿出強有力的證據(jù)。難以取得證據(jù)、苦于無法維權也是維權比例低很重要的原因。

同樣，根據(jù)問卷調(diào)查的結果，100%的女職工和94.4%的男職工認為用人單位有義務預防和制止職場性騷擾，大約90%的女職工和85%的男職工在擇業(yè)時會優(yōu)先考慮建立了職場性騷擾預防體制的用人單位，58.1%的女職工和44.4%的男職工希望在遭受職場性騷擾時用人單位能積極協(xié)助處理，僅有24.2%的女職工和16.7%的男職工認為自己所在的用人單位建立的預防性騷擾機制能滿足目前要求。

可見，絕大多數(shù)職工希望用人單位能建立預防職場性騷擾的相關機制。職場性騷擾不僅直接影響著受害者的心理狀態(tài)、精神狀況，損害其身心健康，也影響其工作狀態(tài)和工作效率，從而給受害者所在的群體和用人單位帶來有形與無形的損失。

據(jù)報告顯示，如果一家公司的員工認為該公司對待性騷擾的態(tài)度很嚴肅，性騷擾發(fā)生的可能性就會降低；如果員工確信自己能得到公平對待并被鼓勵說出性騷擾，就可能阻止?jié)撛诘尿}擾者。所以，防治職場性騷擾的關鍵在于用人單位要加強對性騷擾的調(diào)查和懲處力度。

北京市西城區(qū)人民法院民七庭通過對近年來該院審理的涉及職場性騷擾因素的勞動爭議案件進行調(diào)研梳理，從審判實踐出發(fā)，呼吁面對職場性騷擾，全社會特別是有義務為職工提供勞動保護和勞動條件的用人企業(yè)應當先行，積極調(diào)查、保存證據(jù)、敢于處理，積極防范職場性騷擾的發(fā)生。這也是落實對女性的保護和尊重、營造平等安全的職場環(huán)境、樹立健康的企業(yè)形象的應有之義。

勞動者涉性騷擾用人單位為何會敗訴

從已發(fā)生的很多司法案例可以看到，面對職場性騷擾，尤其是情形嚴重的性騷擾事件，用人單位勇于采取措施，除了積極調(diào)查事實、收集證據(jù)外，有些用人單位還主動修改《員工手冊》，將性騷擾作為開除條件中明確列舉的選項，積極防范職場性騷擾的發(fā)生。

令人遺憾的是，雖然用人單位積極應對，但是，從我們調(diào)研的案例中看，用人單位以員工性騷擾為由解雇員工的勝訴率只有30%。我們通過梳理“法院認為企業(yè)辭退該行為人屬于非法解除勞動合同”的案例，總結出導致用人單位被認定違法解除的主要原因如下：

證據(jù)嚴重不足

在用人單位行使解除權被認定違法解除案件中，用人單位沒有足夠的證據(jù)證明確實發(fā)生過性騷擾行為占75%的比例。原因在于性騷擾行為往往在私密環(huán)境中突然發(fā)生，較少留下人證、物證、書證，給舉證造成困難。很多被侵害的女員工擔心成為流言蜚語的議論對象而選擇沉默或離職，既沒有當場拒絕，事后也沒有及時舉報，無疑給用人單位后續(xù)的處理增加了難度。

實踐中，發(fā)生爭議時，用人單位提交的證據(jù)多為受害人證言。在沒有其他證據(jù)佐證的情況下，如果用人單位徑行作出解除決定，則存在較大的敗訴風險。但是，如果用人單位可以提交事發(fā)錄像、報警記錄等，證明力度將大大提升。審判實踐中也遇到大量案件，用人單位因缺乏清晰完整的視頻監(jiān)控，無法識別實施人的面部、身形、動作特征，又沒有其他證據(jù)進行佐證，導致敗訴。

證人證言也是同理。由于性騷擾行為發(fā)生較為突然、私密，有在場證人的情況不多。而在有證人的案件中，證人的身份基本為在職員工?；诖耍ㄔ嚎赡芤宰C人與實施者、受害人有利害關系為由不予采信。但是，如果證人能出庭做證，且又能與其他證據(jù)相互印證，那么，證人證言就具有較高的可信度了。此時，法院也會采信。

法院一般會結合當事人距離證據(jù)的遠近、接近證據(jù)的難易、收集證據(jù)能力的強弱等，對證明責任分配予以裁量，合理地分配舉證責任。

受害人態(tài)度曖昧

在我們梳理的案件中，員工的行為不構成性騷擾或者沒有達到性騷擾認定標準的案件僅占19.4%。這類案件比較常見的情況是受害人態(tài)度曖昧，導致難以認定。比如，在某案件處理中，企業(yè)提交了一份錄音證據(jù)，整個錄音中男女雙方都是在輕松的語境中進行，女員工并無反感、羞澀、憤怒的反應。

在審判實踐中，法官會考慮雙方婚姻狀態(tài)、聯(lián)系狀況、交流方式、語調(diào)語境、事件發(fā)生后的表現(xiàn)等因素，綜合判斷從而得出受害人是否排斥該行為的結論。如果受害人在交流中態(tài)度曖昧，則難以認定其存在排斥態(tài)度，也無法認定施害方存在性騷擾行為。

行為不符合解除約定

根據(jù)我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。在一些案件中，為避免出現(xiàn)性騷擾，用人單位確實將嚴重的職場性騷擾行為作為解除勞動合同的情形之一，但沒有對嚴重性做進一步細化的規(guī)定。騷擾行為是否構成“情節(jié)嚴重”一般綜合多個條件進行判斷，如持續(xù)時間、騷擾次數(shù)，對受害者的精神狀態(tài)、身心健康和工作造成的影響，對受害者的社會評價降低等。違紀是否嚴重的處理依賴于法官的經(jīng)驗判斷、社會的公序良俗，更有賴于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則關于嚴重違紀行為的具體規(guī)定，解除有據(jù)可依，符合常情常理，能得出此人“非解不可”的結論。

用人單位拿什么說“不”

根據(jù)前述某權威機構針對職場性騷擾問題的調(diào)查，職工對于防治職場性騷擾的舉措，最為期待的是用人單位的積極幫助、有效的保密措施和心理咨詢師的幫助。

基于此，結合企業(yè)勝訴的主要經(jīng)驗，我們給出用人單位如下建議，作為用人單位的“護身符”。

態(tài)度慎重 反應及時 注重證據(jù)的收集和固定

企業(yè)一旦收到涉及性騷擾的舉報，要展開迅速、徹底、公正的調(diào)查，并設置明確的調(diào)查期限；要及時圍繞事件進行細致的走訪調(diào)查；要高度重視相關證據(jù)的收集和固定工作，既包括直接證據(jù)如受害人陳述、微信聊天記錄、電子郵件、監(jiān)控錄像等，也包括間接證據(jù)如旁觀者的證言、其他見證人的情況說明等。用人單位可根據(jù)被騷擾者的意愿協(xié)助其報警，并積極配合公安部門進行調(diào)查，包括協(xié)助取證、偵查等。

制度健全 有據(jù)可依 注重制度的及時更新

在證據(jù)固定的情況下，有據(jù)可依也是行使處罰權重要的一環(huán)。性騷擾作為違反道德原則的行為，很多用人單位不愿意在勞動紀律和制度上明確提出，一方面等于自打耳光、自毀形象，另一方面則不利于招攬人才，尤其是女性人才。

前述某權威機構所做調(diào)查顯示，有15.1%的被調(diào)查者表示他們所在單位有禁止性騷擾的相關制度規(guī)定，而29.9%表示沒有、55%表示不知道。如果制度上沒有執(zhí)行處罰的依據(jù)，性騷擾實施者便沒有了顧忌，女職工的保護就無從談起。

企業(yè)內(nèi)部應建立完善的防治職場性騷擾工作機制，讓員工能得到及時的內(nèi)部保護，包括對投訴舉報的及時應對以及對實施性騷擾員工的懲戒。具體來說，一是用人單位建立完善規(guī)章制度，在規(guī)章制度中明確規(guī)定“性騷擾”為嚴重違紀，在規(guī)章制度中細化性騷擾的行為方式和具體表現(xiàn)，將嚴重的性騷擾行為作為解除勞動合同的情形之一。二是增加如“其他嚴重違反公序良俗和社會道德的行為”等兜底條款。三是探求將“品行”作為指標之一的考核模式，采取不記名投票、隱名打分等方式進行客觀的考核。四是對員工手冊等規(guī)章制度根據(jù)實際情況及時更新。五是有針對性地開展相關法律知識的宣傳和教育，提高員工的法律意識和維權意識，使他們有能力也有意愿通過法律手段維護自身的權益。

用人單位制定了相應的規(guī)章制度就應該明確告知員工，除去常見的宣讀、開會、張貼、組織學習等方式，也可以采取女職工座談或進行性騷擾案例的探討等更為輕松的方式為女職工注入“強心針”，使性騷擾問題不再成為曖昧不明的事情，不再使女性在遭受性騷擾后因面子問題而無法言說、無法應對。

我們建議用人單位增設獨立的投訴舉報渠道，保護舉報人的個人隱私，保障其勞動權益不受侵害，消除舉報人的顧慮；提高工作場所的透明度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在不侵犯員工隱私權的前提下，在工作場所安裝監(jiān)控設備，且盡量不留“監(jiān)控死角”。

另外，工會是職工的“后臺”，更是女職工的“娘家人”。工會應發(fā)揮其優(yōu)勢，擔負其責任，對于有條件的用人單位可以增設專門的投訴機構或部門調(diào)查跟蹤處理，或提供相對專業(yè)的心理咨詢服務。

有效送達 工會同意 注意送達的范圍

用人單位辭退涉性騷擾員工，應當將解除勞動合同通知書送達其本人。通知中注意措辭，做到客觀陳述、言辭不偏激；如果用人單位有工會的，解除須經(jīng)工會同意。同時，提醒用人單位注意送達的方式和范圍，不宜采取通報、張貼等方式進行擴散和傳播，以免陷入名譽權糾紛中。

總之，勞動關系的解除涉及勞動權利義務的根本性消滅。因此，用人單位在依法行使該權利時應當慎重。只有在認定勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度事實清楚、證據(jù)充分的情況下，才能依法單方面行使解除權。我們希望面對職場性騷擾，用人單位要勇敢、堅定地先說“不”，為女職工扎好防護“籬笆”，筑好安全防線。