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    動蕩時刻的京東年輕人

    2019-06-17 02:36:27臨安
    博客天下 2019年10期
    關鍵詞:劉強東京東領導

    臨安

    京東裁員風波以來,員工劉楊最直觀的感受是,“上廁所變快了?!?/p>

    過去,廁所里常有人玩手機逃避工作,有時等20分鐘都不見人出來。如今,上廁所的時間也像加班時長一樣,被有的部門領導列入到考核里,決定著績效和工資。在有些地方,還貼上了號召大家“上廁所快一點”的標語。因為“上廁所太慢的人”不符合京東的價值觀”。

    為了證明自己不是京東“不需要的三類人”——“不能拼搏的人,不能干的人,性價比低的人”,幾乎所有人都在想辦法證明自己的價值,只是方法多少有些奇特。比如,即便是到晚上9點,依然沒人愿意當?shù)谝粋€走的那一個,都把鍵盤敲得噼啪作響;還有人為了顯示成績,把工作周報寫到5000字,而且加入反思和感悟,像在炮制一篇論文。

    這些只是京東半年來人事動蕩反射出的一個微小側面。此前,在2月9日的京東開年大會上,劉強東宣布“2019年要末位淘汰10%的副總裁以上級別的高管”,最高管理層中的CTO張晨、CHO隆雨、CPO藍燁則在隨后兩個月里陸續(xù)提出離職。波及面更廣的部門裁撤、人員優(yōu)化調整,終于如京東官方所說在4月底告一段落。

    一名幸運的沒有被“優(yōu)化”掉的工程師抱怨,“如今工作量增加了3倍”。那是因為有的項目組連能寫代碼的人都被優(yōu)化掉了,不得不臨時找他去幫忙。

    眼下的京東危機四伏。跟企業(yè)牢牢綁定的創(chuàng)始人劉強東身陷“明尼蘇達事件”,公眾形象遭受很大損失。對于曾被比喻為“沖進瓷器店的大象”的京東而言,高速運轉21年后,肌體內(nèi)部也產(chǎn)生一些大公司的“病變”。

    劇烈的人事震動之下,京東員工也經(jīng)歷著富有戲劇化的職場故事

    最新季度財報顯示,京東在GMV(網(wǎng)站成交總額)增長、營收增速、活躍用戶等多項關鍵數(shù)據(jù)上依然沒有明顯好轉,這家電商巨頭正進入“慢增長”時代。

    一貫強勢、高調的京東控制者劉強東,接連以公開信的形式,宣布給京東開出的“診斷說明和藥方”——無論是995工作制、淘汰“三類人”和各個層級的人員調整,針對的都是京東的人事管理。

    劇烈的人事震動之下,京東員工也經(jīng)歷著富有戲劇化的職場故事。

    ?能不能拼搏,看加班多不多

    京東員工幾乎都閉口不談“明尼蘇達事件”。大家仿佛遺忘了這次事件,彼此心照不宣。

    “說出來沒面子。”劉楊3年前來京東面試的時候,面試官還流露出傲氣,說話都是以“我們京東怎么怎么樣”開頭,還嘲笑劉楊畢業(yè)的大學太一般。那時,劉楊覺得這家飛速發(fā)展的公司確實有驕傲的底氣——以他所在的3C事業(yè)群來說,京東一家就占據(jù)中國3C市場過半份額。但現(xiàn)在,明尼蘇達事件之后,他有點不好意思跟說別人說自己是京東的員工,“因為大家肯定會評論一番”。

    當然,也不敢說。私下說東哥的“壞話”是有風險的。公司里的人都知道,曾經(jīng)有個高管當面頂撞劉強東,后來這人就在公司里消失了。

    明尼蘇達事件之后,一系列針對京東人事的激烈變革,顯示出劉強東依然強悍的風格和對京東的絕對控制。

    京東從一個中關村賣刻錄機的公司發(fā)展到現(xiàn)在,與劉強東帶給京東帶來的戰(zhàn)斗文化密不可分。當年還在銀豐大廈的時候,劉強東就把“戰(zhàn)斗”二字貼在墻上。業(yè)內(nèi)把當初的京東形容為“沖進瓷器店的大象”,寓意是勢如破竹,無可阻擋。

    但隨著京東日益成熟,成為一個擁有17萬員工的龐大公司,這種打雞血的戰(zhàn)斗文化已經(jīng)逐漸稀釋。劉強東顯然對此很憂慮,前不久又講了自己當年“地板鬧鐘”的故事,試圖喚起京東員工的創(chuàng)業(yè)精神。

    京東素來有給員工分類的傳統(tǒng)。之前,劉強東把員工按照價值觀和能力分為廢鐵、鐵銹、鋼、金子,并直言他最恨鐵銹。

    最近,他又把“不能拼搏的人,不能干的人,性價比低的人”,列為“堅決要淘汰”的人。

    而在“三類人”的版本里,第一類人爭議尤其大,因為不能拼搏的人,“無論業(yè)績好壞、職位高低,也不管是老員工或者管培生,不管是身體原因還是家庭原因,凡是不能拼或者拼不動的,都要被淘汰”。

    一些曾經(jīng)工作賣力但現(xiàn)在因為各種客觀原因“不能拼搏”的人也被包含在內(nèi)。比如在京東數(shù)科工作的周青青,曾經(jīng)兩次是部門的“優(yōu)秀員工”,還得到京東價值觀卡的獎勵。如果她在懷孕期間減少加班,績效極有可能被打C(不合格)。在京東,績效按照ABC打分,如果連續(xù)得C的話,就意味著會被辭退。

    在京東,衡量一個人能不能拼搏,最主要的指標就是加班時長。

    劉楊工位隔壁一個剛來不到一年的新人,就在這一輪調整中被“優(yōu)化”掉了。之前有消息說,京東今年4月開始大裁員。實際上,去年年底,優(yōu)化調整就開始了。在劉楊看來,這個男生工作效率還不錯,“但他每天7點下班就走了”。但領導認為,不加班就是對工作不負責任的表現(xiàn)。

    這名被優(yōu)化掉的年輕員工一度不服。直到領導拿出一份組內(nèi)的加班時間排名——他排在倒數(shù)第一,質問他:“你看,每個人都這么拼命,你憑什么這么早走?”

    位于北京亦莊的京東總部占地28萬平方米,周邊的房租一直居高不下,一間10平米的屋子月租也要近3000塊。

    在京東做運營的楊雪靜特意租住在京東總部附近,走路不到20分鐘,因為無論加班到多晚,第二天一定要早上9點打卡。最近,她再也沒有在晚上10點之前到過家。

    現(xiàn)在,比誰走得更晚,已經(jīng)成了一種潛規(guī)則。在京東做產(chǎn)品經(jīng)理的王磊發(fā)現(xiàn),每天晚上9點一到,大家都在偷偷觀察其他人一舉一動,誰也不愿意做出頭鳥,給領導留下“一下班就走人”的印象。

    但很多時候,王磊和幾個要好的同事要一起商量怎么熬過加班時間。比如可以先去吃加班餐,盡量吃慢一點,然后再運動一下,再回到工位看看漫畫、瀏覽網(wǎng)店。領導會來工位巡視,他們于是常常請離領導工位最近的同事吃飯,“每次領導來的時候,就讓他咳嗽一下通知我們”。

    他們絕不能在加班時間排行上排名倒數(shù)——在吸取那個被“優(yōu)化”的新同事的教訓之后。

    能干不能干,數(shù)字說了算

    可能要被“優(yōu)化”掉的第二種人,是“不能干的人”。

    劉楊應該是屬于能干的人之列。在京東去年年底的優(yōu)化調整中,許多部門裁撤、合并,他的幾個同事都被“優(yōu)化”,但他的職級卻升了一級。

    盡管如此,他依然有怨言,“級別是升了,但做的活兒比以前更多,工資卻沒變”。

    有人起了跳槽的心思。劉楊所在的3C事業(yè)群是京東的核心事業(yè)群之一,他最要好的兩個同事打算“過了618就走”。另外一家知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HR人力證實,這一個月收到的來自京東員工的簡歷數(shù)量猛增。

    所以,究竟是能干的走了,還是不能干的走了,這是個問題。在京東,衡量一個人能不能干,最主要的標準就是KPI,在員工內(nèi)部,俗稱“交數(shù)”。

    所謂“交數(shù)”,就是指交一個好看的數(shù)字?!斑@幾年,每個人都在想辦法讓自己的匯報數(shù)據(jù)變得好看,至于用什么手段達成全憑本事?!痹诰〇|商城做采銷的運營人員周鐵說。京東作為一個電商平臺,GMV是最重要的業(yè)績指標。而對這個指標負責的周鐵來說,GMV及相關銷售數(shù)據(jù)就成了他的核心KPI。

    近幾年,京東的營收增長遭遇了不少壓力。在2016年之前,京東都是保持著每年50%以上的增長率在一路狂奔,但2016年以后逐漸下降,到了2018年增長率已經(jīng)減緩到28%。同時,2018年,京東活躍用戶數(shù)首次下降。

    數(shù)據(jù)下滑的壓力最終傳導到像周鐵這樣的底層運營身上。“年初本來全年任務都確定了,雖然難,但是勉強也能完成。突然有一天,每個月給你增加500萬,說是硬性考核,完不成就沒有績效了。”

    為了完成指標,有人則不惜造假。王磊在618活動的時候就發(fā)現(xiàn),由于GMV這一項考核指標把未付款訂單也算入在內(nèi),有人就先串通商家下“貨到付款”的訂單,等把數(shù)據(jù)做漂亮完成任務之后,再在7天后集中退款。

    2018年雙11時,《法制日報》的調查報道也證實了京東存在刷單現(xiàn)象?!斗ㄖ迫請蟆穲蟮溃谌珖秶鷥?nèi)查處的組織刷單炒信用案件中,涉案金額最高的,是一起涉及3.2億的京東平臺特大刷單案。在現(xiàn)場,執(zhí)法人員提取了該刷單團伙的大量經(jīng)營數(shù)據(jù)顯示,京東是這家公司的最大金主。

    “說白了就是弄虛作假。但不這么做完不成KPI,你交不了差,你的領導就沒法向上面一級一級匯報,到頭來追責就算在你頭上,說你沒有戰(zhàn)斗力?!蓖趵谡f。

    陳莊實是劉強東掛在嘴邊的“物流兄弟們”中的一個,送過的京東快遞數(shù)以萬計。為了方便去遠郊鄉(xiāng)鎮(zhèn)送貨,他把家里的牛賣了,攢錢買了一輛五菱宏光。2018年底,京東開始要求配送員攬收?!皬囊惶煲粏蝺蓡?,到現(xiàn)在目標6單,實在是完不成”,他只能從別的快遞員手里買單子,再到后來只能做假單子——亂填一個地址,然后電話拒收。

    劉強東在2019年開年大會上說,京東已經(jīng)6年沒實施過“末位淘汰”了。他從“不會開除任何一個兄弟”,到改變對兄弟的定義——“等著混日子的人不是我的兄弟”。問題在于,是否有科學的辦法鑒別哪些是真正混日子的人,以及如何讓真干事的人不成為犧牲品。

    中層削權,基層“痛快”

    公開信中,劉強東表示,京東已經(jīng)到了不得不變的時刻。

    2019年春節(jié)剛過,劉強東在管理大會上發(fā)了一通脾氣,當場點名了多個高管,清點了他們的過往業(yè)績,還怒斥其“人浮于事,拉幫結派”。

    劉強東選擇直接從最高層開始動刀——60天里,5位VP級高管或被“優(yōu)化”離職,或被調崗。

    多名京東基層員工證實,他們已經(jīng)在內(nèi)部系統(tǒng)上做過“組織健康度調查”,還提交了一份要求梳理親戚同學關系的表,甚至梳理到小學。

    在京東,多名基層員工抱怨公司的拉幫結派之風。在京東做程序員的吳江剛入職時,人力資源的同事就告訴他,對自己的團隊領導一般要叫x總,不能叫x哥,“‘哥是跟你級別差不多的人叫的”。

    過去,劉強東在京東如同國王。在自傳《創(chuàng)京東》中寫道,他有野心,想掌控一切,不接受公開場合不給他面子,挑戰(zhàn)他的權威。如果有意見的話,兩個人單獨的時候怎么說都可以,但公開場合必須注意方式。有一次,有位員工跟他說話的時候,手放在桌子上,劉強東卻以為他在沖著自己拍桌子,直接下令開除。

    京東近來的人事地震,是長期以來量變產(chǎn)生質變的結果,也與劉強東植入京東的管理基因有關。

    劉強東曾經(jīng)多次說過,“如果不能掌控一家公司,那我還不如賣了它”。

    這樣的絕對控制導致京東的管理結構屬于金字塔體,每一級領導都對下屬有絕對的權力。

    劉楊見識過這種上級對下級的絕對權力帶來的不公平。有一次,他一個月做了8個項目,其中有2個還是重點項目,由他主做,其他的同事只是幫忙。

    但到績效考核的時候,他發(fā)現(xiàn)組里另一個“不怎么做事人”的績效分數(shù)是全組第一,遠比他的高。向上匯報成績的時候,領導還讓那個同事匯報。他覺得原因無非是, “這個人是領導帶過來的人”。

    在京東,管理崗的領導對下屬最大的權力在于填寫績效考核的分數(shù),而京東的工資由基本工資和績效工資組成。這導致一個現(xiàn)象,“努力工作不如會哄領導開心”。在王磊所在的部門,一個同事每天早上雷打不動給領導買咖啡,每次旅游或是過節(jié),都給領導帶禮物。

    領導的另一個權力就是給下屬發(fā)放加薪包的權力。至于發(fā)多發(fā)少,也由上級領導說了算。“跟領導站隊站在一起的,每次加薪包都有份?!蓖趵谡f。

    在京東一個三級部門工作的周子洋,目睹過部門領導如何擠對員工。之前,一個總監(jiān)特意招了一個儲備人才到他們部門,但進入項目后,原來的經(jīng)理依然把控項目資源。“這個經(jīng)理就卡著資源,私底下讓商家把缺貨斷碼的貨品交給新入職的人來管,然后在工作群里再擠對他?!?/p>

    “最后這個人干了3個月就走了?!币娮R過這樣的手段后,組里就沒人敢再得罪經(jīng)理了。

    后來,周子洋也給經(jīng)理送了盒茶葉。

    京東優(yōu)化開始后,除了轉崗和離職之外,降級也是常用的做法。京東中層的權力在這一輪優(yōu)化中被削弱,有的甚至被取消管理職位。這個舉措實行后,許多京東員工私下都覺得“痛快”,“少了一些只會說、不干事的管理者”。

    動蕩之下,雖然有點惶恐,讓王磊舒心的是,擠對過他的領導在這一輪的優(yōu)化中被降級,再也沒有管理權。

    劉強東在《劉強東自述:我的經(jīng)營模式》中寫道:“如果有一天京東失敗了,那么不是市場的原因,不是京東對手的原因,也不是投資人的原因,一定是我們的團隊出了問題,而在團隊這100%的責任中,一定有99%是我造成的。”

    這番話正是對當下京東的預言。此次搶救行動中,劉強東最先動刀的也是京東的組織結構和團隊管理。而雷霆手段是否能讓京東度過這次危機,還是未知數(shù)。

    5月10日,京東發(fā)布2019年第一季度財報,其中給出一組數(shù)據(jù)——截至2019年3月31日,京東共有超過179000名正式員工,比去年同期增長了約16000人,似乎想以此回應外界對京東對人力資源調整過于激烈的質疑和猜測。

    當天晚上,在京東的電話會議上,劉強東還表示,絕對不會停止對人才的投資,人才是我們最大的優(yōu)勢,所以我們會不斷增加員工的收入。

    對劉楊這樣的基層員工而言,老板的這番表態(tài)還是有些許安撫作用?;炭謹?shù)月之后,他打算繼續(xù)熬過這段最動蕩的日子,“畢竟現(xiàn)在工作也難找”。

    (以上均為化名)

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